Введение
1 Теоретические аспекты управления персоналом торговой организации
1.1 Сущность и понятие кадрового потенциала организации
1.2 Методики оценки управления кадровым потенциалом
1.3 Показатели эффективности кадрового потенциала
2 Анализ кадрового потенциала ОАО «Гомельоблагросервис»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельоблагросервис»
2.2 Оценка кадрового потенциала и эффективности управления им в ОАО «Гомельоблагросервис»
3 Основные направления повышения эффективности управления кадровым потенциалом на ОАО «Гомельоблагросервис»
3.1 Управление мотивацией и стимулированием персонала торговой организации
3.2 Пути повышения кадрового потенциала в ОАО «Гомельоблагросервис»
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Введение
Условия рыночной экономики демонстрируют, что для успешного функционирования любого хозяйствующего субъекта решающую роль играет степень профессиональной подготовленности персонала к работе, что в большой мере обеспечивается качеством организации его обучения и аттестации. Эффективное обучение является основной для создания условий самореализации и развития каждого сотрудника и становится определяющим фактором в обеспечении продуктивной работы производственного предприятия.
Недостаток знаний и навыков сотрудника, необходимых для успешного выполнения задач, не только приводит к неэффективной деятельности, но и снижает удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своей работы, тем выше его энергетические затраты и стресс, связанные с работой. Важно понимать, что в этом случае снижаются лояльность и приверженность работников организации, а это, в свою очередь, обусловливает нежелательную и дорого обходящуюся организации текучесть кадров.
Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности организации является отношение к кадрам. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро организации, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.
В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал организации в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения ее эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Следовательно, актуальной становится тема изучения изложенных аспектов кадрового потенциала и разработки соответствующих предложений по улучшению ситуации в целом. Что и обусловило цель настоящей работы.
Цель – разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала организации.
Объект исследования – ОАО «Гомельоблагросервис».
Предмет исследования – повышение кадрового потенциала ОАО «Гомельоблагросервис».
В соответствии с поставленной целью была разработана структура работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
1 Теоретические аспекты управления персоналом торговой организации
1.1 Сущность и понятие кадрового потенциала организации
В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории «потенциал персонала». Так, например, Крум Э.В. отождествляет понятия «персонал предприятия» и «кадры» и считает, что кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
Ильин А.И. разделяет понятия «персонал» и «кадры» и под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия.
Другие авторы под потенциалом персонала понимают сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций работников [1, с. 121].
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации – не потенциалы отдельных работников. А её единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе – не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации [2, с. 66].
2 Анализ кадрового потенциала ОАО «Гомельоблагросервис»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельоблагросервис»
Открытое акционерное общество «Гомельоблагросервис» создано в 2003 году, обществу переданы в оперативное управление 21 районный агросервис, а также хозяйственные общества «Гомельагроэнергосервис», «Металоконструкции», «Гомельский мотороремонтный завод», «Сельспецмонтаж».
Открытое акционерное общество «Гомельоблагросервис» постоянно совершенствует хозяйственную деятельность в плане оказания услуг субъектам агропромышленного комплекса по следующим направлениям:
- материально – техническое обеспечение предприятий АПК сельскохозяйственной техникой, запасными частями, ремонтной продукцией, строительными материалами, спецодеждой, инструментом, хозяйственными товарами, горюче - смазочными материалами, средствами защиты растений, удобрениями, реализацией сельскохозяйственной продукции;
- поставка сельскохозяйственной техники сельхозорганизациям области в долгосрочную аренду (лизинг);
- оказание услуг техническими центрами;
- транспортные и агрохимические услуги;
- производство и обслуживание теплоэнергетического и животноводческого оборудования, электромонтажные работы;
- освоение производства новой техники и оборудования.
На базе ОАО «Гомельоблагросервис» и районных предприятий агросервиса созданы технические центры по обслуживанию в гарантийный и послегарантийный период эксплуатации техники и оборудования заводов - производителей РУП «Минский тракторный завод», ОАО «ММЗ», ПО «Гомсельмаш», ОАО «Амкодор», ОАО «Лидаагропроммаш», РУПП «МАЗ», ОАО «Бобруйскагромаш», ОАО «Бобруйсксельмаш», ОАО «Лидсельмаш», ОАО «Брестский электромеханический завод», двигателей производства ОАО «Минский моторный завод», фирм Детройт-Дизель, Дойц.
Среди сервисных организаций существует специализация по ремонту сельскохозяйственной техники, узлов и агрегатов к ней, выпуску продукции и изготовлению запасных частей. Значительная роль отводится ремонту сельскохозяйственной техники. Особое место в деятельности занимает организация производства новых видов продукции. ОАО «Мозырьагросервис» выпускает: культиваторы КОУП-8; универсальные сеялки точного высева ТсМ-8000. ОАО «Добрушский агросервис» освоил производство агрегатов универсальных комбинированных АДУ-6. ОАО «Светлогорский агросервис» выпускает кормораздатчики КРБ-7.
3 Основные направления повышения эффективности управления кадровым потенциалом на ОАО «Гомельоблагросервис»
3.1 Управление мотивацией и стимулированием персонала торговой организации
Следует отметить, что кадровый потенциал организации - характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.
Одной из наиболее важных областей управления человеческими ресурсами в соответствующем бизнесе должна быть производительность труда, чтобы повысить мотивацию персонала к работе.
Рассмотрим некоторые ключевые элементы управления мотивацией персонала в ОАО «Гомельоблагросервис», а именно:
- адаптация новых сотрудников;
- оценка личных и профессиональных качеств;
- карьерный рост и создание кадрового резерва;
- прямая мотивация.
Приспособление. Наставник должен помочь новому сотруднику интегрироваться в новую команду. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не остаются незамеченными и оцениваются более опытным коллегой. Но здесь главное не переборщить и не следить за всеми движениями сотрудника. Полная информация об организации, ее истории, продукции, социальной сфере, новичку необходимо сначала получить специальные информационные материалы, а затем рассказы высокопоставленных товарищей.
Планирование карьеры и обучение кадрового резерва. Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, более гибкие и мобильные, они могут менять работу и сферу деятельности. Кроме того, новые сотрудники приносят с собой передовые методы работы. Новоприобретенным сотрудникам необходимо создать карьерную таблицу, в которой будут представлены предложения о продвижении специалиста по карьерной лестнице.
Мотивация. Для большинства сотрудников заработная плата играет центральную роль в системе мотивации. Однако очень часто повышение заработной платы не приводит к повышению производительности и качества рабочей силы. Низкая заработная плата не является стимулом к работе и очень высока. В первом случае сотрудник подавлен и не уверен в завтрашнем дне.
Заключение
Несмотря на большое внимание, уделяемое проблемам управления персоналом и повышения эффективности деятельности предприятий, в современной отечественной и зарубежной литературе не сложилось единого подхода к определению сущности кадрового потенциала как социально-экономического феномена. Понятие «кадровый потенциал» рассматривается зачастую как синоним «трудового потенциала» или не выделяется в самостоятельную категорию. В то же время в зарубежной теории и практике активно развивается концепция человеческого капитала, в которой в неявной форме также заложены подходы к оценке трудового потенциала его владельца. Принципиально важным отличием кадрового потенциала от трудового потенциала и человеческого капитала является уровень агрегирования этого понятия. Если последние характеризуют способности отдельного работника, то первый – способности всего трудового коллектива в целом. Кадровый потенциал, таким образом, является системной характеристикой предприятия.
Поскольку в связи с ростом конкуренции на отраслевых рынках, предприятия в дальнейшем будут сталкиваться с дефицитом рабочей силы на внешних рынках труда, то автором рекомендуется при реализации политики закрепления кадрового потенциала использовать закрытую кадровую политику, ориентированную в первую очередь, на внутренний рынок труда. Именно там предприятие может черпать резервы для собственного развития. В качестве инструмента разработки политики закрепления накопленного кадрового потенциала автором предлагается использование показателя критической текучести, который позволяет выявить количественную зависимость между текучестью по группам персонала и по отдельным работникам и экономической эффективностью деятельности предприятия в целом. По мнению автора, политика закрепления кадрового потенциала должна быть направлена в первую очередь на те группы персонала, увольнение или замена которого наиболее существенным образом будет сказываться на конечных результатах деятельности предприятия.
Для нейтрализации выявленных в ходе анализа проблем рекомендовано преобразование отдела кадров в службу управления персоналом. Также следует разработать индивидуальную программу найма персонала и осуществлять на постоянной основе обучение персонала.
По результатам анализа предложенных рекомендаций, отмечено, что они положительно скажутся на состоянии кадрового потенциала ОАО «Гомельоблагросервис».
1 Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности организации: учеб.-практ. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 272 с.
2 Бажин, А.С. Анализ методов развития персонала организации в практике менеджмента зарубежных стран / А.С. Бажин. – Science Time, 2015. – № 3. С. 66-73.
3 Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб.пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА, 2016. – 192 с.
4 Галова, А.Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях // Кадровая служба. – 2014. – №3. – С. 121-127.
5 Дресвянников В.А. Управление деятельностью организации как комбинация управления процессом, знаниями и состояниями / В.А. Дресвянников // Менеджмент в России и за рубежом. М., 2016. – № 6. –С. 70-74.
6 Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайтех // Человек и труд. – 2015. – № 12. – С. 61-64.
7 Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. – М.: Академический Проект, Трикста, 2015. – 464 с.
8 Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 492 с.
9 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие: для высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом» / А.П. Егоршин.4-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Инфра-М, 2016. – 351 с.
10 Раицкий, К.А. Экономика организации: учебник для вузов / К.А. Раицкий. 3-е изд. – М.: Маркетинг, 2015. – 498 с.
11 Райченко, А.В. Общий менеджмент: учеб. для вузов / А.В. Райченко. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 384 с.
12 Снитко, Л.Т. Экономика труда: учебное пособие / Л.Т. Снитко, Р.В. Кононенко, В.В. Оберемко. – Белгород: Изд-во БУКЭП, 2015. – 247 с.
13 Судник, В.В. Актуальные подходы к анализу эффективности управления персоналом / В.В. Судник. – М., 2015. – №4. – С. 101-105.
14 Богдан, Н.Н. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. – 240 с.
15 Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 570 с.
16 Чуланова, О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 217 с.
