Анализ и пути повышения эффективности управления персоналом коммерческой организации Курсовая работа (проект)

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. 

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. К началу XXI в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых проверенных критериев, одним из которых является оперативное управление персоналом. Суть оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами. Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что управление персоналом является только частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента – производственного, финансового, экологического или банковского.

В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Под управлением персоналом, или менеджментом персонала, или управлением человеческими ресурсами, понимается система видов деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (персоналом);

- расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости, анализ состояния персонала, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу, делопроизводство [1, с. 12-13].

Таким образом, управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. 

Открытое акционерное общество «Гомельоблагросервис» создано в 2003 году, обществу переданы в оперативное управление 21 районный агросервис, а также хозяйственные общества «Гомельагроэнергосервис», «Металоконструкции», «Гомельский мотороремонтный завод», «Сельспецмонтаж».

Открытое акционерное общество «Гомельоблагросервис» постоянно совершенствует хозяйственную деятельность в плане оказания услуг субъектам агропромышленного комплекса по следующим направлениям:

- материально-техническое обеспечение предприятий АПК сельскохозяйственной техникой, запасными частями, ремонтной продукцией, строительными материалами, спецодеждой, инструментом, хозяйственными товарами, горюче-смазочными материалами, средствами защиты растений, удобрениями, реализацией сельскохозяйственной продукции;

- поставка сельскохозяйственной техники сельхозорганизациям области в долгосрочную аренду (лизинг);

- оказание услуг техническими центрами;

- транспортные и агрохимические услуги;

- производство и обслуживание теплоэнергетического и животноводческого оборудования, электромонтажные работы;

- освоение производства новой техники и оборудования.

На базе ОАО «Гомельоблагросервис» и районных предприятий агросервиса созданы технические центры по обслуживанию в гарантийный и послегарантийный период эксплуатации техники и оборудования заводов – производителей РУП «Минский тракторный завод», ОАО «ММЗ», ПО «Гомсельмаш», ОАО «Амкодор», ОАО «Лидаагропроммаш», РУПП «МАЗ», ОАО «Бобруйскагромаш», ОАО «Бобруйсксельмаш», ОАО «Лидсельмаш», ОАО «Брестский электромеханический завод», двигателей производства ОАО «Минский моторный завод», фирм Детройт-Дизель, Дойц.

Среди сервисных организаций существует специализация по ремонту сельскохозяйственной техники, узлов и агрегатов к ней, выпуску продукции и изготовлению запасных частей. Значительная роль отводится ремонту сельскохозяйственной техники. Особое место в деятельности занимает организация производства новых видов продукции.

ОАО «Мозырьагросервис» выпускает: культиваторы КОУП-8; универсальные сеялки точного высева ТсМ-8000.

Одной из наиболее важных областей управления человеческими ресурсами в соответствующем бизнесе должна быть производительность труда, чтобы повысить мотивацию персонала к работе.

Следует отметить, что кадровый потенциал организации –характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы(коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Рассмотрим некоторые ключевые элементы управления мотивацией персонала в ОАО «Гомельоблагросервис», а именно:

- адаптация новых сотрудников;

- оценка личных и профессиональных качеств;

- карьерный рост и создание кадрового резерва;

- прямая мотивация.

Приспособление. Наставник должен помочь новому сотруднику интегрироваться в новую команду. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не остаются незамеченными и оцениваются более опытным коллегой. Но здесь главное не переборщить и не следить за всеми движениями сотрудника. Полная информация об организации, ее истории, продукции, социальной сфере, новичку необходимо сначала получить специальные информационные материалы, а затем рассказы высокопоставленных товарищей.

Планирование карьеры и обучение кадрового резерва. Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, более гибкие и мобильные, они могут менять работу и сферу деятельности. Кроме того, новые сотрудники приносят с собой передовые методы работы. Новоприобретенным сотрудникам необходимо создать карьерную таблицу, в которой будут представлены предложения о продвижении специалиста по карьерной лестнице.

Мотивация. Для большинства сотрудников заработная плата играет центральную роль в системе мотивации. Однако очень часто повышение заработной платы не приводит к повышению производительности и качества рабочей силы.