Улучшение социально психологического климата в коллективе и разработка путей его совершенствования

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия, как «психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «организационный климат», «микроклимат» и др. [1, с.98].

По своему происхождению эти понятия во многом схожи, а в психологию эти понятия происходят из метеорологии и географии. В одних условиях группа функционирует оптимально, и ее члены получают возможность в полной мере реализовать свой потенциал, в других – люди чувствуют себя некомфортно, склонны покидать группу, меньше времени проводят в ней, замедляется личностный рост. Сейчас «психологический климат» – это устоявшаяся концепция, характеризующая психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

А.Л. Журавлев одним из первых раскрыл содержание «психологического» климата. Психологический климат, по его мнению, «представляет собой эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [2, с. 148]. 

Он считал, что климат взаимоотношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первой климатической зоной является социальный климат, который определяется степенью осведомленности этой группы о целях и задачах, а также степенью гарантированного соблюдения всех конституционных прав и обязанностей трудящихся как граждан. 

Вторая климатическая зона – это моральный климат, который определяется ценностями, принятыми в группе. 

Третья климатическая зона – это психологический климат, неофициальные отношения, которые развиваются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, область действия которого гораздо более локальна, чем социально–моральный [3, с. 55].

Понятие «психологический климат» очень емкое. Она охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояние человека, в том числе особенности организации труда, материальные и социальные условия и т.д. Одной из важных составляющих психологического климата является удовлетворенность сотрудников своей жизненной активностью в коллективе. 

Как показал проведенный анализ, для ОАО «Снитово-Агро» выявлена проблема недостаточной удовлетворенности отдельных работников (до 30 % – по отдельным факторам образования социально-психологического климата) уровнем развития социально-психологической обстановки в коллективе.

Одним из рекомендуемых специалистами направлений по повышению эффективности управления в этой области на предприятиях является активное стимулирование развития неформальных связей, что позволяет обеспечить более оптимальное формирование социально-психологического климата на предприятии.

Поэтому для ОАО «Снитово-Агро» можно рекомендовать ввести в практику деятельности предприятия системное, периодическое проведение так называемых «корпоративов» (на сегодняшний день на ОАО «Снитово-Агро» проводятся такие мероприятия, посвященные празднованию Нового Года, 8 Марта), посвященных именно работе предприятия. Так, такими внутренними для предприятия праздниками могут быть дни, посвященные дню образования предприятия, дню создания новых подразделений за рубежом и т.п.

Как показал проведенный анализ, для ОАО «Снитово-Агро» в восприятии работников характерно наличие мнения работников о том, что они не в полной мере участвуют в развитии предприятия и не оказывают должного воздействия, в том числе за счет осознаваемого крайне неактивного участия в выработке предложений по развитию предприятия.

То есть на ОАО «Снитово-Агро» остро стоит проблема разработки и создания системы организации и стимулирования рационализаторской деятельности на предприятии.

Поэтому для ОАО «Снитово-Агро» может быть предложен следующий механизм организации рационализаторской деятельности (рисунок 3.1), построенный на базе обобщенного опыта на других предприятиях.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод о том, что это многофункциональный социально-психологический тренинг, опосредующий любую деятельность группы (группы). Его специфика заключается в том, что он является интегральной и динамической характеристикой психических состояний всех членов коллектива. Отношения, существующие в команде, которые выступают в качестве объективных условий для взаимодействия и коммуникации работы, требуют от человека не одного, а очень специфического стиля поведения. 

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых навыков. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности. И результатом эффективной работы лидера будет: эффективность работы подчиненных, которая зависит от стиля управления, используемого лидером, и психологического климата в команде. Социально-психологический климат является неотъемлемой частью более специфических групповых состояний. Это не происходит спонтанно, но является результатом усилий многих людей - лидеров и членов команды.

Проведенный анализ показал, что ОАО «Снитово-Агро» работает над поддержанием социально-психологического климата. Однако 20-30% сотрудников, что является достаточно высоким показателем, не полностью удовлетворены социально-психологическим климатом, существующим в компании. В то же время показатель вовлеченности работников в работу по поддержанию социально-психологического климата в компании характеризуется низкой динамикой, темпы роста расходов компании на такие мероприятия замедляются, а количество принятых мер он остается низким, несмотря на некоторый рост в 2019 году. То есть в целом ОАО «Снитово-Агро» необходимо стимулировать работу по развитию социально-психологического климата, расширять используемые формы и инструменты и увеличивать инвестиции в эту область работы.

Чтобы улучшить социально-психологический климат в компании, было предложено увеличить интенсивность неформальных отношений между сотрудниками команды, что будет гарантировать рост производительности, а также внедрение системы стимулирования для рационализации работы, что повысит уровень удовлетворенности сотрудников процессом вовлечения в работу компании, что будет гарантировать рост социального качества - психологического климата в компании.