Введение
1 Теоретические основы исследования текучести кадров
1.1 Движение кадров в организации
1.2 Факторы, вызывающие текучесть кадров
2 Анализ текучести кадров в ОАО «Лидское пиво»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Лидское пиво»
2.2 Анализ численности и состава работников в ОАО «Лидское пиво»
2.3 Анализ причин текучести кадров в ОАО «Лидское пиво»
3 Предложения по снижению текучести кадров в ОАО «Лидское пиво»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Одну из самых важных ролей в эффективности деятельности любой компании в таком направлении как менеджмент играет управление персоналом. Это может подтвердить и отечественный опыт и зарубежный.
Управляя проблемой текучести персонала, компания может выстраивать долгосрочные планы по развитию бизнеса, направлять определенную часть средств на то, чтобы развивать персонал и может позволить себе свести до минимума издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных для компании увольнений.
Одной из важнейших подсистем управления компанией является система управления персоналом, которая напрямую направлена на успешность и эффективность бизнеса как, в общем, так и в целом. Поэтому многие ведущие и успешно функционирующие на сегодняшний день компании на постоянной основе вводят все новые и новые технологии и инструменты управления персоналом, осознавая, что небольшая неуспеваемость в области управления персоналом приведет к очень большим экономическим потерям в ближайшем будущем.
Для любой компании, учитывая демографические факторы в условиях сложившейся экономической ситуации (снижение количества населения, способного работать и вступление в трудовые отношения молодого поколения, которое имеет определенные мотивационные установки), становится важным поддержание уровня текучести в пределах 5% – 7%. В противном случае, компания понесет временные и экономические затраты.
Цель данной работы заключается в выявлении проблем системы управления текучестью персонала и разработке методов ее совершенствования на примере ОАО «Лидское пиво».
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
1.1 Движение кадров в организации
Всем известна фраза «Кадры решают все», с которой трудно не согласиться. Если неправильно подобрать кадры, то компания, предприятие или организация не смогут эффективно и качественно функционировать. Каждая организация при этом имеет ряд своих особенностей [1]. В условиях рынка и конкуренции, которая ежедневно растет и усиливается, проблемы становятся наиболее актуальными, если они связаны с кадрами. Если у компании есть специалисты, которые могут решать задачи, поставленные перед ними, то данная компания может достичь самых высоких целей и любых прибылей.
Кадры предприятия – это количество работников различных профессионально – квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее списочный состав. В списочный состав включают всех работников, кто принят на работу, связанную с основной деятельностью и с не основной [2]. Кадры предприятия делятся на рабочих как основных, так и вспомогательных, руководителей, специалистов и служащих, при определении выполняемых ими функций.
Специалисты – это те лица, которые осуществляют обслуживание организации в техническом плане и организационном, руководят производством и обслуживанием. Это сотрудники, которые заняты в процессе как инженерных, так и технических работ, а также выполняющие экономическую работу, к ним относятся экономисты, персонал бухгалтерии, инженеры, юрисконсультанты, техники [5].
Младший персонал по обслуживанию – это работники, которые содержат организацию в чистоте, обслуживают аппарат управления, а также другие подсобные рабочие.
Ученики – это те лица, которые проходят производственное обучение или частично участвуют в производстве организации.
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОАО «ЛИДСКОЕ ПИВО»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Лидское пиво»
Пивоварня в Лиде была построена в 1876 году (в 1873 получено разрешение на строительство) лидским мещанином Носелем Заликовичем Пупко. Завод принадлежал ему и его потомкам на протяжении 3 поколений.
В 1920 году появляется первое упоминание о том, что на Лидской пивоварне произвели безалкогольный солодовый напиток и хлебный квас.
В 1937 году завод начал выпускать газированную воду и стал называться «М. и С. Пупко, солодовня и производство газированных вод в Лиде».
В 1939 году, после аннексии Западной Белоруссии Советским Союзом, завод был национализирован, прежние хозяева Пупко остались работать на заводе в качестве служащих.
В 1940 году на заводе впервые сварено «Жигулевское» пиво.
Во время Великой Отечественной войны завод продолжал работать. В 1943 году рабочие завода-евреи были угнаны в Майданек, некоторым, включая Пупко, удалось бежать к партизанам. В 1944 году, после изгнания немецких войск, Пупко ненадолго вернулись в Лиду, но затем окончательно покинули страну.
В 1960 году установлена конвейерная линия из ЧССР и линия по выпуску бутылочного пива в 0,33-литровых бутылках.
В 1962 году введен в эксплуатацию новый цех по выпуску безалкогольных напитков, построено новое квасное отделение.
В 1966 разработана рецептура и выпущено фирменное пиво «Лидское».
В 1971 Постановлением МПП БССР пиву «Лидское» присвоен «Знак качества».
В 1976 указом Президиума Верховного Совета БССР Лидский пивзавод был награждён орденом «Знак почёта». В честь столетнего юбилея создан новый вид пива «Наша марка».
В 1990 освоен выпуск нового пива «Старый замок».
В 1991 году завод преобразован в акционерное общество закрытого типа «Лидский пивоваренный завод». Права собственника перешли к коллективу предприятия.
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОАО «ЛИДСКОЕ ПИВО»
Проведенный анализ показал, что в ОАО «Лидское пиво» наблюдается очень высокий уровень текучести кадров, а одним из факторов негативной динамики является чрезмерный уровень увольнений работников (в том числе работников со стажем более 2 лет) по собственному желанию. Такая ситуация является следствием их неудовлетворенности условиями организации и оплаты труда на предприятии.
Одним из аспектов развития системы управления персоналом и его текучестью, что является особенно актуальным для ОАО «Лидское пиво», с учетом складывающихся в экономике страны тенденций, выступает создание для работников благоприятных и привлекательных условий труда и его оплаты, которые способствовали бы удержанию работников в организации и препятствовали бы оттоку кадров.
Одним из рекомендуемых специалистами в области управления персоналом и современным способом, применение которого оказывает реальный и ощутимый эффект на сохранение работников и снижение уровня движения персонала, является развитие предприятиями современных социальных пакетов, стимулирующих работников на сохранение своих рабочих мест.
Так, для ОАО «Лидское пиво» развитие социального пакета для работников организации в контексте использования дополнительных современных практик и инструментов стимулирования и поощрения – обеспечит возможность удержания персонала за счет повышения привлекательности рабочего места и создания для работников дополнительных выгод от работы именно в ОАО «Лидское пиво».
В таблице 3.1 представлен предлагаемый механизм развития социального пакета ОАО «Лидское пиво» для работников с учетом уже имеющихся норм выплат, предусмотренных Коллективным договором организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ОАО «Лидское пиво» является белорусским лидером по производству и продаже кваса (торговые марки «Лидский хлебный», «Лидский тёмный», «Лидский белый», «Лидский летний», «Лидский лёгкий»).
В 2019 году по отношению к 2018 году наблюдается увеличение себестоимости реализованной продукции – на 915 тыс. руб. или на 4,94 %, в 2020 году по сравнению с 2019 годом – на 4720 тыс. руб.
В 2019 году по отношению к 2018 году наблюдается рост выручки от реализации продукции на 400 тыс. руб. или на 1,84 %, а в 2020 году – 4055 тыс. руб. или на 18,36 %
Прибыль от реализации продукции в 2019 году по отношению к 2018 году наблюдается снижение на 296 тыс. р., в 2020 году – 709 тыс. руб. В итоге чистая прибыль в 2019 году составила 1618 тыс. руб., что больше на 16 тыс. руб. чем в 2018 году, а в 2020 году она снизилась на 542 тыс. руб.
Рентабельность реализованной продукции в 2019 году снизилась на 1,52 % по сравнению с 2018 годом, а в 2020 году на 4,04 %. За счет роста прибыли от реализации продукции и получения прибыли рентабельность продаж имеет положительное значение, а это положительный момент в деятельности организации, хотя и снижается.
В целом, на основании изучения показателей можно сделать вывод, что ОАО «Лидское пиво» в отчетном периоде (2020 г.) сработало прибыльно.
На предприятии наблюдается неустойчивая динамика развития – на фоне сокращения за трехлетний период объемов выпуска и реализации продукции, работ и услуг проявилась тенденция роста себестоимости производства продукции;
Если в 2020 году часть увольнений работников и, соответственно, найма новых работников было обусловлено оптимизационными процессами, то в целом в течение трех лет наблюдалась очень высокая доля и число случаев увольнений и, соответственно, найма новых работников, обусловленных уходом работников по собственному желанию.
1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 214 c.
2. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 432 c.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М. И. Бухалков. – Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с.
4. Варакулина, М. В. Система управления персоналом предприятия: концептуальная модель и механизм ее реализации: монография / М. В. Варакулина. – Брест: БрГУ, 2019. – 178 с.
5. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2017. – 688 с.
6. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – 5-е изд. – М.: Гардарики, 2017. – 528 с.
7. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. – М.: Инфра-М, 2019. – 384 c.
8. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А. П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 c.
9. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2018. – 400 c.
10. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. – 246 c.
11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 462 c.
12. Кибанов, А. Я., Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра –М., 2017. – 301 с.
13. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2018. – 695 с.
14. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. – М.: Маркет ДС, 2016. – 232 c.
15. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. – 2-е изд. – Москва: Дашков и К°, 2017. – 342 с.
16. Михайлина, Г.И., Матраева, Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие, 3-е изд. – М.: Дашков и К, 2016. – 341 с.
17. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. – М.: Феникс, МарТ, 2017. – 272 c.
18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2018. – 466 с.
19. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. – М.: Питер, 2017. – 432 c.
20. Рудненко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. – Рн/Д: Феникс, 2018. – 480 c.
21. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. – М.: Риор, 2018. – 240 c.
22. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2018. – 384 c.
