Современные теории мотивации и особенности их применения в организации

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом и благодаря нему реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет;

- в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей [11].

Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность); психологический потенциал (работоспособность); образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности); творческий потенциал (креативные способности); коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию); нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Принципы эффективного использования личностного потенциала человека реализуются по трем главным направлениям [7]:

1 создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала работника;

2 обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации на достижение стоящих перед ней целей;

3 постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долговременными задачами развития производства.

1 сентября 1977 года на основании решения Гомельского исполкома областного совета депутатов трудящихся № 297 от 03.05.1977 г. при Гомельском «Облдорстрое» было создано Проектно-сметное бюро.

В 2001 году ОКП ПРСО «Гомельоблдорстрой» переименовывается в Предприятие комплексного проектирования «Гомельдорпроект» Коммунального проектно-ремонтно-строительного предприятия «Гомельоблдорстрой» на основании решения Гомельского облисполкома № 567 от 29.06.2001 г.

Основной вид деятельности – инженерно-техническое проектирование.    

Юридический адрес: г. Гомель, ул. Красноармейская, 28.

Форма собственности – коммунальная.      

Основные виды оказываемых услуг:

- проектирование автомобильных дорог;

- улиц и дорог в городах и населенных пунктах;

- проектирование автомобильных мостов;

- проектирование асфальтобетонных заводов и производственных баз дорожной инфраструктуры;

- проектирование зданий и сооружений 2 класса ответственности;

- проектирование карьеров дорожных материалов;

- составление планов развития горных работ;

- паспортизация автомобильных дорог;

- дислокация дорожных знаков на автомобильных дорогах.

Филиал ПКП «Гомельдорпроект» не является юридическим лицом и действует на основании Положения.  Положение разработано на основании и в соответствии с Уставом коммунального проектно-ремонтно-строительного унитарного предприятия «Гомельоблдорстрой» (приложение Б), другими внутренними нормативными документами КПРСУ «Гомельоблдорстрой» и определяет хозяйственные, финансовые, экономические и правовые основы деятельности Филиала ПКП «Гомельдорпроект» КПРСУП «Гомельоблдорстрой».

Управление филиалом ПКП «Гомельдорпроект» КПРСУП «Гомельоблдорстрой» осуществляется в соответствии с утвержденной организационной структурой, которая позволяет обеспечить выполнение поставленного задания по всем направлениям хозяйственной, технической и экономической деятельности (приложение А).

В организации используется линейно-функциональная структура управления (наиболее распространена в республике). Здесь соблюдается жесткая иерархия одного уровня над другим, следствие этого является строгая подчиненность обязанностей.  

Японская система управления основана на качестве продукции: каждый японский работник убежден, что он является важным и необходимым человеком в своей компании и несет ответственность за его судьбу. В японских компаниях, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должна быть идентификация сотрудника с его компанией. Японские корпорации легче решают проблему найма сотрудника: при приеме на работу они гарантируют своим сотрудникам работу и систему вознаграждения, основанную на стаже работы. Чем дольше работник работает на предприятии, тем выше его вознаграждение. Стоит также отметить, что японские рабочие даже пренебрегают отпуском для производственного процесса. Это связано с тем, что если японский работник считает, что компании нужна его работа, то он сокращает время отпуска.

Мотивация в США условно можно назвать экстенсивной. Это связано с тем, что оно направлено на использование внешних исчерпаемых ресурсов. Например, деньги, льготы, льготы и т. Д. Однако японский метод мотивации персонала определяется использованием внутренних неисчерпаемых ресурсов. К таким ресурсам относятся: индивидуальные таланты и способности, потребности, технический и научный прогресс [11, с. 108].

Стоит отметить, что различия в японском и американском стилях управления также проявляются в принципах, которыми руководствуются руководители Японии и США в мотивации персонала. Большинство американских компаний сосредоточены на вознаграждении, конкуренции, страхе потерять работу, сокращении, увольнении и других методах. В Японии, наоборот, по внутреннему сознанию, вовлеченности в группу, объединению и отождествлению целей работника с целями компании. Поэтому мотивация в Америке реализуется в большей степени через внешнее влияние и влияние. В Японии, напротив, характерны внутренние качества работника, его потребности.

Однако в настоящее время американские и японские системы управления являются наиболее выраженными и доминирующими. Такие системы в значительной степени содержат элементы будущих систем управления, которые со временем только улучшаются и приносят предприятиям положительные результаты.

Были разработаны совершенно новые, ранее не использовавшиеся методы стимулирования труда работников предприятий [25, с. 96].

Прежде всего, было внедрено совместное управление. Суть этого заключалась в том, что работник, стремясь усилить свою мотивацию и заинтересованность в трудовом процессе организации, получил совершенно новые виды вознаграждений. Этот тип мотивации называется продуктивной демократией или экономикой участия.

Мотивация – это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных групповых и общественных целей в общественном производстве на основе учета мотивов его поведения с использование различных стимулов. Суть мотивации состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

В работе был проведен анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности ПКП «Гомельдорпроект» за 2019-2020 гг., который показал следующее. Наибольший удельный вес в структуре объемов работ, выполненных филиалом ПКП «Гомельдорпроект» КПРСУП «Гомельоблдорстрой», занимают работы по проектированию улиц – 40,4 % в 2019 г. и 40 % в 2020 г., что соответствует направлению производственной деятельности. Прибыль от реализации увеличилась на 231 тыс. руб.   прибыль от текущей деятельности увеличилась на 22 тыс. руб., убыток от инвестиционной и финансовой деятельности сократился на 5 тыс. руб. В результате прибыль до налогообложения увеличилась на 27 тыс. руб., чистая прибыль увеличилась на 2 тыс. руб. до 117 тыс. руб. Общая рентабельность филиала ПКП «Гомельдорпроект» КПРСУП «Гомельоблдорстрой» в 2020 году по сравнению с 2019 годом снизилась на 3,7 п.п., рентабельность продукции выросла на 8,2 п.п., рентабельность продаж выросла на 4,1 п.п. Изменения 2020 года характеризуют увеличение рентабельности филиала ПКП «Гомельдорпроект» КПРСУП «Гомельоблдорстрой», что характеризует повышение эффективности использования ресурсов организации.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативными документами ПКП «Гомельдорпроект». На всех работников организации распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Республики Беларусь, а также внутренними нормативными актами ПКП «Гомельдорпроект».