Введение
1 Понятие управления конфликтами, его роль в повышении эффективности управления инновационным развитием предприятия
1.1 Понятие и виды конфликтов на предприятии, причины их возникновения
1.2 Диагностика конфликтных ситуаций на предприятии, модели управления конфликтами
1.3 Зарубежный опыт управления конфликтами в организации
2 Анализ управления конфликтами в ОАО «Поставский молочный завод»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Поставский молочный завод»
2.2 Содержание конфликтных ситуаций в ОАО «Поставский молочный завод» и причины их возникновения
2.3 Эффективность менеджмента организации в управлении конфликтами в инновационном развитии ОАО «Поставский молочный завод»
3 Направления совершенствования управления конфликтами на ОАО «Поставский молочный завод»
Заключение
Список использованных источников
ВведениеВ любой организации деятельность ее работников происходит в рамках коллектива, т.е. сотрудник не осуществляет деятельность без взаимодействия с коллегами. Для успешной реализации деятельности работника организации и обеспечения развития самой организации коллектив должен работать слажено, как единый организм. Поэтому чрезвычайно важным является вопрос взаимоотношений внутри коллектива. Хорошие, партнерские взаимоотношения обеспечат не только благоприятную рабочую атмосферу, но и более быстрое и результативное выполнение обязанностей.
Как правило, основными проблемами, возникающими в коллективе организации, могут быть проблемы, связанные с недостаточным взаимодействием между сотрудниками, что, в свою очередь может быть связано с недостатками организации рабочего процесса, либо с проблемами личностных взаимоотношений. Поэтому также важным аспектом построения трудоспособного коллектива является выявление причин возникновения конфликтов в организации, их предупреждение и предотвращение.
Актуальность темы впускной квалификационной работы обусловлена важным значением взаимоотношений в коллективе, изменение которых может повлиять на эффективность деятельности организации как в положительную, так и в отрицательную сторону.
Конфликты в работе могут возникать в самых различных ситуациях, а причины данных конфликтов могут быть самыми разнообразными. Зачастую возникновение конфликтной ситуации происходит из-за столкновения интересов двух сторон. И по настоящему конфликтной является ситуация, в которой интерес одной стороны противоречит интересам другой. В трудовой деятельности, как и в любой другой, конфликты могут быть межличностные, внутриличностные, между группами и другие.
Важным аспектом деятельности организации является умение управлять взаимоотношениями в коллективе и предупреждать возникновение конфликтных ситуаций. Данное умение является важнейшим аспектом деятельности руководителя организации. Современный руководитель тратит более 20% своего времени именно на разрешение конфликтных ситуаций. Каждый руководитель обязан знать специфику отношений в своей организации и применять меры по предотвращению возникновения разногласий.
Современная теория управления конфликтами предполагает возможность его предотвращения с исходом в виде принятия конструктивного решения. Однако большинство людей, в том числе и руководителей, характеризуется неумением находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования управления трудовыми конфликтами в ОАО «Поставский молочный завод».
[...]
1 Понятие управления конфликтами, его роль в повышении эффективности управления инновационным развитием предприятия
1.1 Понятие и виды конфликтов на предприятии, причины их возникновенияУправление как особый вид человеческой деятельности подвержено влиянию кризиса, а управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных.
Проблема межличностных отношений считается ахиллесовой пятой многих организаций. По данным специалистов более 80% конфликтов происходят против желания обеих сторон, при этом сама конфликтная ситуация оставляет не только неблагоприятный климат, но и способствует снижению таких экономических показателей деятельности организации как производительность труда, объем продаж и др.
Жизненный опыт людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют так долго, как существует человек. Современные немецкие, австрийские, американские социологи начала XX века – Л. Гумплович, Д. Смолли, У. Самнер, Г. Зиммель рассматривают конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности [1, c.82].
Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Существенной стороной конфликта является то, что его субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения позиций, группировок людей.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) рассматривается в разных науках (рисунок 1.1).
[...]
2 Анализ управления конфликтами в ОАО «Поставский молочный завод»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Поставский молочный завод»На сегодняшний день ОАО «Поставский молочный завод» является градообразующим предприятием Поставского района. Удельный вес его продукции в районном объеме промышленного производства составляет более 65 %.
Существующие производственные мощности завода рассчитаны на выпуск в год при односменной работе 1000 т масла животного, 7 000 т сыра, 24 000 т цельномолочной продукции. Наибольший удельный вес в общем объеме производства на сегодняшний день имеют сыры – 73,3 %. Удельный вес цельномолочной продукции составляет 13,9 %, масла животного – 9,6 %. Примерно 32 % приходится на прочие позиции (сыворотка, ЗЦМ и др.). В настоящее время производственные мощности загружены на уровне, достаточном для рентабельной работы предприятия.
В современном мире первое и самое главное требование к любой продукции со стороны потребителей – это качество. Выполнение этого условия является первостепенным фактором успешной работы производителя и залог доверия к нему. Именно поэтому Поставский молочный завод с самого начала своего основания твердо следует принципу выпускать только качественную и безопасную продукцию.
Органами управления ОАО «Поставский молочный завод» являются:
- общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- директор.
Наблюдательный совет представляет интересы акционеров на период между собраниями, контролирует и регулирует деятельность директора в пределах, установленных законодательством и Уставом.
Директор принимает все решения, относящиеся к производственно-финансовой деятельности. Вся деятельность направлена на увеличение прибыльности предприятия.
Организационная структура управления ОАО «Поставский молочный завод» представлена в Приложении А. Организационная структура данного предприятия имеет свои особенности. Здесь используется линейно-функциональный тип организационной структуры, то есть каждое отдельное структурное подразделение выполняет свои функции, наблюдается прямое подчинение руководителю предприятия. Между структурными подразделениями существует тесная взаимосвязь.
[...]
3 Направления совершенствования управления конфликтами на ОАО «Поставский молочный завод»В результате проведенного в ОАО «Поставский молочный завод» анализа было выявлено неэффективное управление конфликтными ситуациями, а также неблагоприятный организационно-психологический климат в коллективе, о чем свидетельствует высокий уровень конфликтности и неумение управлять конфликтными ситуациями. Последствием развития таких взаимоотношений в коллективе организации может привести в дальнейшем к снижению финансовых показателей организации.
Для решения проблемы устранения конфликтов в организации и снижения общего уровня конфликтности в ОАО «Поставский молочный завод» необходимо прежде всего нанять психолога, который позволит выявить, предупредить и предотвратить возникновение конфликтов в коллективе. Также в обязанности психолога будет входить формирование списка сотрудников того или иного подразделения, подходящих по темпераменту, а также контроль возникновения текущих конфликтов.
Если возможность внедрения в организацию психолога отсутствует необходимо по крайней мере обеспечить систематической проведение психологических тренингов и деловых игр среди сотрудников организации, что позволит повысить сплоченность коллектива.
Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.
Психологу и руководителю организации разрешение конфликтов в трудовом коллективе рекомендуется осуществлять в три этапа:
- диагностика конфликтов в коллективе, определение их причин и стратегий поведения в конфликтных ситуациях их участников;
- разработка технологии разрешения конфликтов в трудовом коллективе, определение конкретных методов и способов разрешения конфликтов;
- реализация комплекса методов и средств разрешения конфликтов в трудовом коллективе в деятельность организации.
Диагностика конфликта должна включать в себя: выявление его причин, условий и факторов, оценку его видимых проявлений, определение стратегий поведения в конфликте сотрудников организации.
На этапе разработки технологии разрешения конфликтов в трудовом коллективе важно определить методы разрешения конфликтов. Рекомендуется использовать позитивные методы разрешения конфликтов, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта.
Целесообразно использовать методы убеждения, направленные на формирование установки у сотрудников на сотрудничество - открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения.
[...]
Заключение По результатам исследования, проведенного в курсовой работе, можно сделать следующие выводы.
Конфликт в организации – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
При классификации конфликты делятся по разным основаниям – по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и так далее.
Последствия конфликтов могут быть как функциональными, так и дисфункциональными, однако чаще конфликты носят негативный характер для деятельности организации.
Этапы развития организации: формирование, стадия интенсивного роста, стабилизация, старение и ликвидация.
Для каждого этапа характерны определенные конфликтные ситуации и способы управления конфликтами.
Анализ наиболее часто повторяющихся конфликтов на предприятии проведен на основе анкетированного анонимного опроса сотрудников управления, который показал, что большинство работников считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно; наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником; большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе, о коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.
Анализ эффективности управления конфликтами в ОАО «Поставский молочный завод» показал, что предприятию совершенствование работы по управлению конфликтами, их предотвращению и ликвидации; а также по созданию изначально бесконфликтной обстановки в организации. Были разработаны рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ОАО «Поставский молочный завод». Эти рекомендации позволят более эффективно управлять конфликтами, повысить организационную культуру в ОАО «Поставский молочный завод», упорядочить культуру общения между сотрудниками, создать более благоприятную обстановку для работы, а соответственно обеспечить условия для более продуктивной деятельности организации.
Таким образом, изучение видов конфликтов, технологий управления конфликтами в организации, методов разрешения организационных конфликтов, способов их предупреждения способствует усовершенствованию процесса управления, как персоналом организации, так и предприятием в целом.
Главной причиной сложившейся ситуации является рост числа конфликтов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие – неполная отдача от подчиненных.
[...]
1 Алиева Р. Р., Балуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. – М. : Юрайт. – 2021. – 382 с.
2 Бунтовская Л.Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.
3 Валаханович, С. А. Если имеешь дело с трудными людьми ... / С. Валаханович // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 23. – С. 61-64.
4 Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров – М.: ИНФРА–М, 2018. – 240 с.
5 Гладкая, М. Шеф и конфликт: стратегия поведения / М. Гладкая // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 3. – С. 58-62.
6 Гладкая, М. Шеф и конфликт: стратегия поведения / М. Гладкая // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 3. – С. 58-62.
7 Глинская, А. Никакой фантастики – решайте конфликты профессионально! / А. Глинская // Управление персоналом. – 2021. – № 9. – С. 19-25.
8 Екимов, И. Внутренние конфликты как стимул развития компании / И. Екимов // Кадровик. Управление персоналом. – 2021. – № 8. – С. 59-62.
9 Живага, А. Ю. Управление конфликтами и стрессами в организации: учебное пособие / А. Ю. Живага. – Южно-Сахалинск: СахГУ, 2021. – 108 с
10 Зотков, В. Без конструктивных конфликтов компания превратится в раковую опухоль / В. Зотков // Управл. персоналом. – 2021. – № 42. – С. 5-12.
11 Завадская, В. У последней черты: медиация как способ решения конфликтов в бизнесе / В. Завадская, Е. Плавинская, К. Радьков // Финансовый директор. – 2018. – № 3. – С. 40-44.
12 Зотков, В. Без конструктивных конфликтов компания превратится в раковую опухоль / В. Зотков // Управл. персоналом. – 2021. – № 42. – С. 5-12.
13 Макаров, В. М. Анатомия агрессивности / В. Макаров // Беларуская думка. – 2021. – № 3. – С. 40-43.
14 Михайлов, М. «Война» c сотрудниками не вечна: конфликты в рабочих коллективах / М. Михайлов // Управление персоналом. – 2021. – № 6. – С. 55-62.
15 Нечаева, О. Поконфликтуем! Как нужно разрешать споры, чтобы превратить их в источник мотивации? / О. И. Нечаева // Кадровая служба. – 2018. – № 4. – С. 6-10.
16 Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, - 2015. - 528 с.
17 Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. - 2021. - 352 с.
18 Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, – 2015. – 176 с.
19 Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. – М. : КноРус, – 2021. – 212 с.
20 Ходинский, И. Руководитель в конфликте: наблюдатель, судья или медиатор / И. Ходинский // Экономика. Финансы. Управление. – 2012. – № 7. – С. 8-11.
21 Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. - 2021. - 204 с.
22 Черепанова, Е.С. Философия конфликта: учебное пособие / Е.С. Черепанова. – Екатеринбург: УрФУ, 2016. – 196 с.
23 Шалбанова, А. В. Конфликт интересов в новой редакции Руководящих принципов МАЮ / Шалбанова А. В. // Промышленно-торговое право. – 2021. – № 10. – С. 80-83.
