Введение
1 Теоретические основы конфликтов
1.1 Понятие конфликтов и их виды
1.2 Причины конфликтов и их динамика
2 Анализ конфликтов в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
2.2 Конфликты в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
3 Разработка рекомендаций по регулированию конфликтов в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Совокупность условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в скрытых формах. Он существует в столкновениях как производственной, так и личной сферах межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться справляться с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавать его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на сегодняшний день тема управления организационными конфликтами является весьма актуальной. Все силы руководства организации направлены на то, чтобы в сложных социально-экономических условиях организация могла успешно функционировать и, используя свой потенциал, приносить прибыль.
В данный момент чрезвычайно трудно представить жизнь без конфликтов. Они постоянно были, есть и будут, поэтому необходимо уметь грамотно с ними работать. Умение грамотно разрешить конфликтную ситуацию – это чрезвычайно важный навык, необходимый для руководителя любого уровня и подчиненных.
Управление организационными конфликтами на предприятии играет чрезвычайно огромную роль в системе управлении организацией. От эффективности управления конфликтами будет зависеть дальнейшее управление организацией, т. к. знание возможностей и способностей работников позволит реально достигать поставленные цели.
Цель курсовой работы: исследование используемых методов управления конфликтами, возникающими в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» и разработка рекомендаций.
1 Теоретические основы конфликтов
1.1 Понятие конфликтов и их виды
Различие людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.
Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.
Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.
При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий конфликты в реальной жизни можно рассматривать в качестве способа общения и взаимодействия людей. И, несомненно, конфликт является действенным инструментом для решения сложных ситуаций, и эффективного взаимодействия внутри коллектива. Следует отличать конфликты от иных противоречий – отсутствие простого согласия, несовпадения позиций, противоположности мнений.
Конфликт не является самоцелью, в связи, с чем несет в себе определённые функции, которые можно условно подразделить на позитивные и негативные.
В число конструктивных функций можно отнести те, которые несут в себе:
- возможности для развития и инноваций, творческий катализатор;
- снятия напряженности в рабочей группе;
- консолидация усилий внутри предприятия для борьбы с конкурентными организациями;
- профилактика появления новых разрушительных противоречий;
- устранение противоречий между субъектами конфликта.
В число деструктивных (негативных) функций конфликта входят:
- возрастание эмоциональных и материальных затрат членов рабочей команды;
- ухудшение климата внутри коллектива, возможно снижение сотрудничества между отдельными участниками конфликта.
2 Анализ конфликтов в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
Строительное коммунальное унитарное предприятие «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» (УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ») — строительная организация с немалым опытом работы и богатыми традициями, способная решать круг сложных технических задач по ведению широкого диапазона подземных, архитектурно-отделочных, специальных, монтажных и многих других работ. Организация зарегистрирована по адресу: 220088, г. Минск, ул. Соломенная, 13.
За время существования организации (более 30 лет) построено 35,42 км пути с 28 станциями, из них 14 станций расположены на 1-й (Московской) линии и 14 на 2-й (Автозаводской) линии метрополитена. Также в середине 2015 года было начато строительство трех станций 3-й линии метро.
УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» выполняет строительно-монтажные работы и оказывает услуги по:
- Строительству и реконструкции метрополитенов, стволов, тоннелей и других объектов специального назначения;
- Переустройству инженерных коммуникаций;
- Сооружению ограждающих конструкций котлованов методом «стена в грунте»;
- Выполнению работ по устройству буронабивных свай, лидерному бурению
- Разработке и транспортировке грунта;
- Виброопусканию и виброизвлечению металлической балки и шпунта;
- Анкерному креплению котлованов;
- Горизонтально-направленному бурению.
В настоящее время на УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» идет работа по строительству третьей линии Минского метрополитена, которая будет связывать столичный район Зеленый Луг с Курасовщиной. Третья линия будет иметь протяженность 17,2 км и насчитывать 14 станций. Она соединит южные и северные жилые массивы города с центром. Предусматривается проектирование и строительство первого участка третьей линии от станции «Юбилейная» до станции «Лошицкая», с шестью станциями и пересадочными узлами между станцией. «Юбилейная» и станцией «Фрунзенская» (вторая линия) и станцией «Вокзальная» и станцией «Площадь Ленина» (первая линия), который создаст треугольник пересадок, пересекая 1-ю и 2-ю линии метрополитена в районе станций «Площадь Ленина», «Фрунзенская» и позволит разгрузить пересадочный узел «Октябрьская – Купаловская».
3 Разработка рекомендаций по регулированию конфликтов в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ»
Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ», в данной работе предлагается рассмотреть создание консультационной службы по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога.
Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.
Во многих организациях уже действуют консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. Создание такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.
В данной работе предлагается рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.
Во–первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;
Во–вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода;
В–третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;
В–четвертых, в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг.
Для создания консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки.
Заключение
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, взаимно исключающих целей, интересов, потребностей, мотивов, мнений и взглядов.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращение совместной деятельности или другим последствиям.
Основными причинами возникновения конфликтов в организации являются ограниченность ресурсов, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.
Строительное коммунальное унитарное предприятие «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» (УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ») — строительная организация с большим опытом работы и богатыми традициями, способная решать круг сложных технических задач по ведению широкого диапазона подземных, архитектурно-отделочных, специальных, монтажных и многих других работ.
Анализ показал, что методы разрешения конфликтов нуждаются в доработке, совершенствовании, в связи с динамично меняющимися условиями, развитием технологий и индивидуальными особенностями каждого сотрудника. Для правильного метода разрешения конфликта необходимо понять все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на тех интересах, в которых лежит решение проблемы. Выполнив эти условия, руководитель сможет выбрать стратегию поведения и оптимальный метод решения конфликта.
Для повышения эффективности разрешения конфликтов в УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» предлагаются следующие мероприятия.
1. В целях регулирования конфликтов рекомендуется создание консультационной службы по решению конфликтных ситуаций и введение дополнительной штатной единицы – психолога.
2. Предлагается закупать абонементы в фитнес клуб в каждом месяце для 5 человек – лучших работников месяца. Для УП «МИНСКМЕТРОСТРОЙ» эффективность от проведения предложенных мероприятий составит 195 руб.
3. Рекомендуется предложить систему повышения материального поощрения работников, основанную на рационализаторской деятельности. Экономический эффект от внедрения системы стимулирования рационализаторской деятельности составит: 10 830 руб.
1 Воробьев, М. К. Социально-психологический климат как эффективный и бесплатный способ нематериальной мотивации / М. К. Воробьев // Отдел кадров. – 2016. – № 7. – С. 73-86.
2 Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров – М.: ИНФРА–М, 2014. – 240 с.
3 Галанина, О.Н. Технологии регулирования конфликтов : учебное пособие / О.Н. Галанина. — Казань : КНИТУ, 2016. — 136 с.
4 Дмитриев, A.B. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А.В. Дмитриев, Ю.Г, Запрудский, В.П. Казимирчук. – М.: МГУ, 2012. – 526 с
5 Дмитриев, А. В. Введение в общую теорию конфликтов / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. – М.: Инфра–М, 2014. – 412 с.
6 Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 261 с.
7 Желтухин, А. И. Социологическая концепция конфликта / А. И. Желтухин // Социологические исследования. – 2015. – № 4. – С. 140–144.
8 Зеленков, М. Ю. Конфликтология : учебное издание для бакалавров / М. Ю. Зеленков. – Москва : Дашков и К, 2015. – 324 с.
9 Исаев, Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120.
10 Кoрoль, Л. Г. Кoнфликтoлoгия : учебнoе пocoбие / Л. Г. Кoрoль, И. В. Малимoнoв, Д. В. Рахинcкий. – Ульянoвcк : Зебра, 2015. – 248 c.
11 Каштанова, О.В. Социология конфликта : учебно-методическое пособие / О.В. Каштанова. — Казань : КНИТУ, 2017. — 108 с.
12 Кильмашкина, Т. Н. Теoретичеcкoе oбocнoвание курcа пoвышения квалификации в oблаcти управления кoнфликтами в oрганизации // Пcихoлoгичеcкая наука и oбразoвание. – 2017. – № 6 c. 130-140.
13 Леонов, Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: учеб. пособие / Н. И. Леонов. – СПб.: «Питер», 2015. – 184 с.
14 Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или трудовая конфликтология в бизнесе : учебное пособие / Ю.А. Лукаш. — Москва : Юстицинформ, 2014. — 158 с.
15 Лукаш, Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты : учебное пособие / Ю.А. Лукаш. — 2-е изд., стер. — Москва : ФЛИНТА, 2017. — 101 с.
16 Лукаш, Ю.А. Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса : учебное пособие / Ю.А. Лукаш. — 2-е изд., стер. — Москва : ФЛИНТА, 2017. — 70 с.
17 Саадулаев, К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания / К.А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты). – 2016. – №1. – С. 100-103.
18 Старобинский, Э. К. Как управлять персоналом. / Э. К. Старобинский. – М.: Бизнес–школа Интелсинтез, 2015. – 486 с.
19 Управление конфликтами : учебное пособие / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, В.И. Сумин ; под редакцией В.И. Новосельцева. — Москва : Горячая линия-Телеком, 2015. — 160 с.
20 Черепанова, Е.С. Философия конфликта : учебное пособие / Е.С. Черепанова. — Екатеринбург : УрФУ, 2016. — 196 с.
