Введение
1 Роль кадрового потенциала в инновационном развитии организации
1.1 Инновационный потенциал организации и его влияние на инновационное развитие
1.2 Методические подходы к измерению эффективности кадрового потенциала организации
2 Оценка вклада кадрового потенциала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в повышение эффективности инновационной деятельности
2.1 Краткая экономическая характеристика ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»
2.2 Оценка кадровой составляющей инновационного потенциала в инновационном потенциале ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» и оценка его эффективности
2.3 Оценка материальной заинтересованности персонала в инновационном развитии в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»
3 Мероприятия по повышению заинтересованности персонала организации в разработке и реализации инновационных программ и проектов в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
В современных условиях деятельности организаций предъявляются высокие требования к системной работе с персоналом. В то же время планирование является самым важным инструментом. В Республике Беларусь основой для формирования долгосрочных и текущих планов работы с кадрами являются нормативные акты Президента и Правительства Республики Беларусь, накопленные результаты хозяйственной деятельности организации, научные исследования в области подбора, подготовки и использования кадров.
Исходная численность персонала любой производственной организации - это когда организация, проектируя процессы производства и контроля, зависит от технологии их осуществления, выполняет регламентацию трудовых действий, формирует профессиональные и квалификационные требования к работнику на рабочем месте.
В ходе дальнейшего функционирования организации численность ее сотрудников может меняться, подстраиваясь под производственную программу и производительность труда. Поэтому ежегодно и по текущему плану, в частности по планированию и заработной плате, рассчитывают численность производственного персонала промышленного производства, которая обеспечивала бы бесперебойность производственного процесса и обеспечивала успешное выполнение производственных и бизнес-планов.
Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития большинства стран мира является проблема в области кадров. При всем многообразии существующих подходов к данной проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее распространенными тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческих кадрах; выдвижение молодых и перспективных сотрудников; повышение обоснованности кадровых решений и повышение их публичности; системная увязка экономических и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Актуальность темы курсовой работы возрастает по мере возрастания роли персонала в современном производстве, кардинальных изменений в содержании труда, обусловленных применением нового оборудования, технологий и методов производственной деятельности. На первый план вышли функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, технического обслуживания и наладки оборудования.
1 Роль кадрового потенциала в инновационном развитии организации
1.1 Инновационный потенциал организации и его влияние на инновационное развитие
В последние годы между становлением экономического мышления и необходимостью инновационного развития экономики страны и ее отдельных регионов прослеживается прочная взаимосвязь. Но для того, чтобы запустить инновационный процесс, необходимо наличие условий, способствующих их развитию, а также, самое главное, «субъектов-движителей», помогающих вовлечь в инновационный процесс новые знания, условия и ресурсы.
Понятие «инновационный потенциал» различные авторы трактуют по-разному, но все их условно можно разделить на 4 группы. Первая группа связана с ресурсным подходом, который рассматривает инновационный потенциал как систему, объединяющую в себе трудовые, информационные, материально-технические и организационно-управленческие ресурсы, совокупное использование которых гарантирует эффективное инновационное развитие хозяйствующих субъектов.
Вторая группа предоставляет возможность раскрыть еще не используемые (скрытые) возможности (ресурсы) и найти способы для их интеграции в инновационное развитие.
Третья группа авторов придерживается мнения о том, что инновационный потенциал необходимо интерпретировать как со стороны инновационного процесса, так и со стороны результата этого процесса. Под процессом они понимают «деятельность субъектов в области планирования, разработки, апробации и внедрения инноваций, а под результатом – эффективность инновационной деятельности субъектов» [10, с. 128].
Но, так или иначе, на сегодняшний день более значимым является четвертый, обобщающий подход к определению категории «инновационный потенциал», рассматривающий его как «меру способности и готовности инновационной системы обеспечивать непрерывный инновационный процесс» [7, с. 22].
Инновационный потенциал организации – это уровень его способности к решению вопросов, помогающие достижению текущей инновационной цели, т. е. уровень стремления к выполнению инновационного проекта или завершению инновационных преобразований.
2 Оценка вклада кадрового потенциала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в повышение эффективности инновационной деятельности
2.1 Краткая экономическая характеристика ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»
Открытое акционерное общество «Гомельский мотороремонтный завод» зарегистрировано решением Гомельского областного исполнительного комитета от 27.01.2004 г. № 39 и в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400234911.
Учетный номер налогоплательщика: 400234911.
Юридический адрес: 246029 г. Гомель, проспект Октября, 27.
Уставный фонд ОАО «Гомельский МРЗ» 4682 тыс. р., поделен на 2 272 936 простых именных акций номинальной стоимостью 2,06 р. за одну акцию.
Основным видом деятельности ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» является производство сельскохозяйственных машин и оборудования для животноводства и кормопроизводства, мототехники и средств малой механизации, предоставление услуг агропромышленным предприятиям области по проведению ремонта сельскохозяйственной техники, узлов и агрегатов, а так же прочие виды экономической деятельности предприятия, согласно Уставу и имеющихся специальных разрешений (лицензий), в том числе оптово-розничная торговля, реализация продукции общественного питания, сдача в аренду недвижимого имущества.
Продукция, производимая ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» реализуется как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Экспорт продукции осуществляется в Российскую Федерацию. Удельный вес отгрузок на внешний рынок составляет около 12% от общего объема. Основными российскими партнерами являются такие организации, как АО «Агротехимпорт» г.Владимир, ООО «Агроферма» Московская обл., ООО «Молочные технологии плюс» г.Короча, ООО «Союз-Агро» г.Омск, ООО «Агро-сервис-1» г.Одинцово, НПП «Сельтех» г.Москва, ООО «Уралсервис» г.Ижевск и др. На экспорт преимущественно отгружается продукция молочного направления (вакуумные насосы, насосные станции, агрегаты индивидуального доения, запасные части и узлы к станциям).
С 2017 год продукция также реализуется на экспорт по дилерскому договору с ООО «МоторТрейд» (г.Новозыбков, РФ).
Внутренний рынок представлен всеми областями Республики Беларусь.
3 Мероприятия по повышению заинтересованности персонала организации в разработке и реализации инновационных программ и проектов в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»
Одной из составляющих по повышению эффективности использования работников в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» должно быть более активное и широкое применение премий и стимулирующих вознаграждений.
Так как сфера деятельности ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» характеризуется высокой конкуренцией, то здесь постоянно требуется внедрение новых предложений.
Это требует постоянного процесса выработки предложений по совершенствованию работы организации.
При этом для ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в восприятии работников характерно наличие мнения работников о том, что они не в полной мере участвуют в развитии организации и не оказывают должного воздействия на выработку предложений по развитию организации. То есть на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» существует проблема разработки и создания системы организации и мотивации рационализаторской деятельности.
Поэтому для ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в качестве одного из направлений мотивации участия работников организации в ее деятельности может быть предложен следующий механизм организации рационализаторской деятельности (рисунок 3.1), построенный на базе обобщенного опыта организации такой работы в других организациях.
Как видно из рисунка 3.1, основополагающими моментами организации и планирования рационализаторской деятельности на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» должны стать:
- разработка Положения о рационализаторской деятельности в организации (будет произведена экономистом, главным бухгалтером и директором завода), включая отдельный раздел о премировании и вознаграждении работников за результаты рационализаторской деятельности в организации;
- разработка виртуальной платформы для сбора, обобщения, просмотра и оценки поступающих от работников рационализаторских предложений (необходимо будет выполнение работы на заказ сторонней организацией);
- разработка бальной системы критериев и оценки собираемых рациона-лизаторских предложений, которая позволит объективно и при минимальном участии отдельных лиц и работников давать оценку привлекательности и перспективности поступающих рационализаторских предложений.
Заключение
В Беларуси растет потребность в специалистах-экологах-управленцах, способных грамотно реализовать Национальную стратегию устойчивого развития. Специалисты современной мировой экономики должны быть продвинутыми пользователями разнообразных компьютерных программ и новейших информационно-коммуникационных технологий.
Новые материалы открывают уникальные возможности для конструирования технических устройств, что повышает потребность в конструкторах, инженерах и технологах высшей квалификации, способных работать в смежных областях-физике, химии, эргономике и др. Общая тенденция перемещения людей в виртуальное пространство активно увеличивает потребность в новых профессиях в экономике.
ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» начал свою деятельность с 30 сентября 1966 г. Первой продукцией завода стали капитально отремонтированные дизельные двигатели Д- 36, Д-48, Д-54, а в 1971 — 1975 гг. завод освоил ремонт двигателей новых модификаций Минского моторного завода Д-50, Д-50Л, устанавливаемых на тракторы МТЗ и приступил к освоению других видов ремонта.
Продукция, производимая ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» реализуется как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Основными российскими партнерами являются такие организации, как АО «Агротехимпорт» г. Владимир, ООО «Агроферма» Московская обл., ООО «Молочные технологии плюс» г. Короча, ООО «Союз-Агро» г. Омск, ООО «Агро-сервис-1» г. Одинцово, НПП «Сельтех» г. Москва, ООО «Уралсервис» г. Ижевск и др. На экспорт преимущественно отгружается продукция молочного направления (вакуумные насосы, насосные станции, агрегаты индивидуального доения, запасные части и узлы к станциям).
Проведенный анализ экономического состояния показал, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. наблюдается снижение объема производства на 2,8%, хотя в 2017 году по сравнению с 2016 годом наблюдался рост на 3,2%.
ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» являлась прибыльной организацией до 2018 г., и как итог в 2018 г. наблюдается значительное снижение финансовых показателей. Так, сумма валовой прибыли имела тенденцию к снижению в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 183 тыс. р. или на 14,6% и размер ее составил 1070 тыс. р. Также стоит отметить снижение уровня валовой прибыли в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 6,75 %, что является отрицательным моментов в деятельности организации.
1 Акулич, В. В. Оценка трудового потенциала организации / В. В. Акулич // Экономика. Финансы. Управление. – 2014. – №1. – С. 24-29.
2 Беляев, С. Е. Роль кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.01/СЕ. Беляев. – М., 2007. – 24 с.
3 Брасс, А. А. Маркетинг персонала: внутренние факторы / А. Брасс // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 4. – С. 56-60.
4 Брасс, А. А. Маркетинг персонала: целесообразность и внешние факторы / А. Брасс // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 59-64.
5 Брасс, А. А. Почему они еще здесь? / А. Брасс // Кадровик. Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 55-61.
6 Брасс, А. А. Управление организацией в условиях кризиса / А. Брасс // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 3 (февраль). – С. 57-60.
7 Бухонова, С.М. Методика оценки и способы повышения эффективности использования инновационного потенциала организации: монография / С.М. Бухонова, Ю.А. Дорошенко, И.А. Слабинская, Т.А. Шаповалова. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. – 133 с.
8 Верхоглазенко, В. Система мотивации труда / В. Верхоглазенко [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml.
9 Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М., 2014. – 272 c.
10 Глаголев С.Н., Дорошенко Ю.А., Мании А.В. Инвестиционно-инновационный потенциал региона: сущность, значение, импакт-факторы и способы оптимизации // Вестник белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2017. – № 2. – С.127-131.
11 Глушаков, В. Е. Какие кадры нужны белорусским предприятиям? / В. Е. Глушаков // Кадровая служба. – 2019. – № 7. – С. 56-61.
12 Гончарова, В. Современные подходы к формированию кадрового состава организации / В. Гончарова, Г. Храбан // Маркетинг: идеи и технологии. – 2018 – № 2. – С. 36-41.
13 Миронова, Т. Н. Методологические подходы к формированию профессионально-квалификационных групп для прогнозирования потребности в кадрах / Миронова Т. Н., Алексеенко Л. Ф., Астрейко С. П. // Экономический бюллетень Научно-исследовательского экономического института Министерства экономики Республики Беларусь. – 2016. – № 11. – С. 45-53.
14 О предупреждении социального иждивенчества: Декрет Президента Республики Беларусь, 2 апреля 2015 г., №3 // Консультант Плюс – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2019. – Дата доступа: 22.11.2019.
15 Олекс, О. А. Эволюция квалификаций / О. А. Олекс // Вышэйшая школа. – 2016. – № 6. – С. 8-12.
16 О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: Постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 09 нояб. 1999 г. №1748: в ред. Постановлений Совета Министров Респ. Беларусь от 28 фев. 2002 г., от 25 июля 2002 г. [Электронный ресурс] // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 1999 г. – №88. – 5/2007.
17 О стимулировании работников организаций отраслей экономики: Декрет Президента Респ. Беларусь, 23 янв. 2009 г. №2: в ред. Декрета Президента Респ. Беларусь от 10 мая 2011 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2011 г. – №27. – 1/10424.
18 Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2011. – № 54.
19 Порядок применения Единой тарифной сетки [Электронный ресурс] // GB.BY Бухгалтерский портал. – 2019. – Режим доступа: http:// www.gb.by/ aktual/ekonomika/poryadok-primeneniya-edinoi-tarifnoi-set.
20 Печеная, Л.Т. Формирование механизма стратегического управления компаниями корпоративного типа в отраслях пищевой промышленности: монография / Л.Т. Печеная, И.Ю. Федорова, О.С. Травинкина. – М.: Издательский комплекс МГУПП, 2011. – 25 с.
21 Соломанидина, Т.О., Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие / Т. О. Соломадина, В.Г. Соломандин. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 270 с.
22 Тарасик, А. Аутстаффинг – технология минимизации затрат и численности маркетинг-персонала / А. Тарасик // Маркетинг: идеи и технологии. – 2019. – № 7. – С. 67-68.
23 Шаповалова, Т.А. Оценка инновационного потенциала организации и пути повышения эффективности его использования: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Т. А. Шаповалова. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2010. – 213 с.
24 Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц. – Пер. с англ. – М.: Вершина, 2010. – 362 с.
25 Файзуллина, А. А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии / А. А. Файзулина // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 6. – С. 17-26.
