Введение
1 Общие принципы управления конфликтами
2 Правила обращения с конфликтами
Заключение
Список использованных источников
Введение В любой организации деятельность сотрудников протекает в рамках коллектива, т.е. сотрудники не осуществляют деятельности без взаимодействия с коллегами. Чтобы успешно реализовывать деятельность сотрудников организации и обеспечивать развитие самой организации, коллектив должен работать слаженно как организм. Поэтому вопросы взаимоотношений внутри коллектива приобретают особое значение. Хорошее партнерство не только обеспечивает хорошую рабочую атмосферу, но и гарантирует, что обязанности выполняются быстрее и эффективнее.
Нередко основными проблемами, возникающими в организационных коллективах, могут быть проблемы, связанные с недостаточным взаимодействием между сотрудниками, что, в свою очередь, может быть связано с недостатками в организации рабочих процессов или проблемами личных взаимоотношений. Поэтому важным аспектом построения бережливой команды является выявление причин, предотвращение и предотвращение конфликтов в организации.
Актуальность темы работы обусловлена важностью взаимоотношений в коллективах, изменения в которых могут иметь как положительное, так и отрицательное влияние на эффективность организации.
Конфликты на работе могут возникнуть в самых разных ситуациях, и причины этих конфликтов также могут быть разными. Зачастую конфликтные ситуации возникают из-за противоречия интересов обеих сторон. Настоящая конфликтная ситуация – это ситуация, в которой интересы одной стороны противоречат интересам другой стороны. В трудовой деятельности, как и в любой другой деятельности, конфликты могут быть межличностными, внутрииндивидуальными, между группами и между другими людьми.
Важным аспектом организационной деятельности является умение управлять взаимоотношениями внутри коллектива и предотвращать возникновение конфликтных ситуаций. Этот навык является важнейшим аспектом деятельности лидера организации. Современные лидеры тратят более 20% своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Каждый руководитель обязан понимать специфику взаимоотношений в своей организации и принимать меры для предотвращения разногласий.
Целью работы является исследование общих принципов, правил и рекомендаций, используемых при управлении конфликтами.
[...]
1 Общие принципы управления конфликтами
Управление как особая деятельность человека легко подвержено влиянию кризисов, а управленческая деятельность почти всегда связана с конфликтами. Лидер является авторитетом и должен исправлять ошибки своих подчиненных.
Проблемы человеческих отношений рассматриваются как одна из глобальных проблем во многих организациях. По оценкам экспертов, более 80% конфликтов происходят против воли обеих сторон, а сама конфликтная ситуация не только оставляет неблагоприятную атмосферу, но и приводит к снижению производительности труда организации, продаж, объема продаж и других экономических показателей.
Жизненный опыт людей показывает, что межличностные отношения часто возникают в конфликтных ситуациях, а конфликт является неотъемлемой частью межличностных отношений. Современные немецкие, австрийские и американские социологи начала 20 в. – Л. Гамплович, Д. Смолли, У. Самнер, Г. Зиммель считали, что конфликт – неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств и присущих инстинктов. человеческой природы. Агрессия [1, с.82].
Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить посредством убеждений или действий в контексте выражения эмоций. В основе любого конфликта лежит накопление противоречий, объективных и субъективных, реальных и иллюзорных.
Конфликт – важнейший аспект взаимодействия людей в обществе, ячейка социального существования, форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социального действия, мотивы которых определяются противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Важным аспектом конфликта является то, что его субъекты действуют в рамках некой более широкой системы связей, которая видоизменяется (укрепляется или подрывается) под влиянием конфликта. Любая организация в процессе своего развития проходит через ряд внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности, без конфликтов позиций и групп людей.
Руководителю организаций для совершенствования процесса управления конфликтной ситуацией необходимо соблюдать данные принципы:
- умение отличать главное от второстепенного. Как бы просто это не казалось, жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;
[...]
2 Правила обращения с конфликтами
Помимо общих принципов управления конфликтами, существует целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов. Эти нередко тесно связанные друг с другом правила обращения с конфликтами таковы:
- рационализировать конфликт и уменьшить его эмоциональные последствия. Иррациональность и непонимание поведения всегда затрудняют разрешение конфликтов;
- внимание фокусируется не на заявленной позиции (требовании), а на реальных интересах оппонента. Слишком часто официальные заявления сторон просто скрывают их истинные интересы;
- расширить общение между сторонами для получения достоверной информации и укрепления доверия;
- разделите тему конфликта на множество частей. Это позволяет вам увидеть сходство позиций сторон и выявить проблемы, по которым можно достичь соглашения, компромисса или сотрудничества;
- дифференцировать участников и субъектов конфликта. Конкуренция по отдельным вопросам не должна перерастать в личную неприязнь и оскорбления;
- относительность конкуренции. Другая сторона не может рассматриваться как последний враг. Конфликты почти никогда не охватывают интересы всех сторон. Противники также имеют общие характеристики и зачастую общие интересы. От них должно зависеть взаимопонимание и сотрудничество [8, с.10];
- ограничить масштабы конкуренции. Нельзя затронуть основные цели и ценности другой стороны, а также расширить область спора;
- сложность и многокомпонентность конкурирующих сторон. Если в конфликт вовлечено более одного человека с каждой стороны, их позиции редко будут полностью совпадать. Дифференцированно подходя к оппоненту, вы сможете ослабить его позиции и найти людей, готовых к сотрудничеству;
- временно (постепенно) ограничить конфликты. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить, и наоборот, чем глубже проявляется конфликт, тем труднее и дороже его разрешить;
временные рамки конфликта расширены. Согласно теории игр, наиболее опасные игры характеризуются узким временным горизонтом. Вообще говоря, для разрешения конфликтов полезно установить долгосрочную цель полного разрешения конфликта. Примером этого правила является мудрость восточного сказочного героя Ходжи Насреддина, который под угрозой обезглавливания пообещал падишаху в течение тридцати лет научить осла говорить, и его рассуждения вполне резонны: «Через тридцать лет либо осел мёртв, или падишах мёртв, или я мёртв».
[...]
Заключение
Конфликт в организации – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт в организации представляет собой столкновение интересов, ценностей, потребностей или точек зрения между различными сотрудниками, отделами или уровнями управления. Сущность конфликта заключается в том, что он может привести к негативным последствиям для организации, таким как снижение производительности, ухудшение рабочей атмосферы, увеличение текучести кадров и потере доверия между коллегами.
Однако конфликт также может иметь положительное значение, поскольку он может привести к новым идеям, решениям проблем, развитию лидерских качеств и улучшению коммуникации в организации. Важно уметь эффективно управлять конфликтами, чтобы извлечь пользу из них и минимизировать их негативные последствия.
Последствия конфликтов могут быть как функциональными, так и дисфункциональными, однако чаще конфликты носят негативный характер для деятельности организации.
Этапы развития организации: формирование, стадия интенсивного роста, стабилизация, старение и ликвидация. Для каждого этапа характерны определенные конфликтные ситуации и способы управления конфликтами.
[...]
1. Алиева Р. Р., Булуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт. – 2019. – 382 с.
2. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. – 144 с.
3. Зотков, В. Без конструктивных конфликтов компания превратится в раковую опухоль / В. Зотков // Управл. персоналом. – 2019. – № 42. – С. 5–12.
4. Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах / О.В. Галустова. – М.: Проспект, 2010. – 105 с.
5. Живага, А. Ю. Управление конфликтами и стрессами в организации:
учебное пособие / А. Ю. Живага. – Южно–Сахалинск: СахГУ, 2019. – 108 с.
6. Гладкая, М. Шеф и конфликт: стратегия поведения / М. Гладкая // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 3. – С. 58–62.
7. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, – 2015. – 176 с.
8. Зотков, В. Без конструктивных конфликтов компания превратится в раковую опухоль / В. Зотков // Управл. персоналом. – 2019. – № 42. – С. 5–12.
9. Гладкая, М. Шеф и конфликт: стратегия поведения / М. Гладкая // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 3. – С. 58–62.
