Скачать готовую работу по теме

Организационные средства кадрового менеджмента

Купить эту готовую работу со скидкой за 23,00 BYN

Стоимость

от

23,00

28,75

BYN

Содержание

Введение

1 Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность

2 Организационные методы управления кадрами

Заключение

Список использованных источников

Выдержка из работы

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективность производства, является кадровый состав предприятия.

Формирование рыночной экономики в государстве создает условия, при которых возрастает значение человеческого фактора в производстве и бизнесе: На высоко конкурентном рынке и в динамичной внешней среде именно человеческий потенциал персонала предприятия становится основным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития.

Сегодня управление персоналом ‒ одно из стратегических направлений развития предприятия, направленное на обеспечение всех его секторов высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками, на создание творческой рабочей силы, способной к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из ключевых элементов системы управления персоналом, обеспечивающей тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия их потребностям, является кадровая политика.

Кадры ‒ самая ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации сотрудников, их размещения и использования, что влияет на объем и темпы роста выпускаемой продукции, использование материально-технических средств.

Особое использование персонала напрямую связано с изменением производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и основным источником роста национального дохода.

Так как же вы заставляете рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

1 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРИНЦИПЫ, ЗАДАЧИ, НАПРАВЛЕНИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Кадровый менеджмент ‒ совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» задачи и вопросы. Организационные инструменты включают в себя следующие критически важные системы в цикле найма-работы-изменения [3]:

1) оценка персонала при наборе персонала.

2) положение как система задач, обязанностей, прав, обязанностей и требований к знаниям и навыкам кандидата.

3) условия труда ‒ физическая среда, ежедневный график, социально-психологический климат в коллективе, отношения работа-дом.

4) системы оценки в процессе работы (оценка результатов работы ‒ индивидуальная и коллективная).

5) оплата труда, включая доплату, надбавки, компенсацию. Изменения в оплате.

6) официальное продвижение, ротация.

7) подготовка кадров ‒ руководителей, специалистов, «полевых» сотрудников, технического и вспомогательного персонала.

8) системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

Цель управления персоналом ‒ уметь работать с людьми, правильно отбирать и оценивать их, искать их заинтересованность в повышении их квалификационного уровня [5].

Принципы управления людскими ресурсами предусматривают:

‒ ориентация на требования трудового законодательства. К сожалению, нарушения этого положения сейчас часты, особенно в частных структурах. Что отражается в сокращении отпусков для работников, нарушение прав беременных женщин и женщин с малолетними детьми, а также при реструктуризации предприятий, сокращении штата, определение размера и формы выплаты заработной платы, и запись записей в трудовой книжке сотрудника. Последнее может принести ничего не подозревающему человеку материальный и моральный ущерб за многие годы. Кадровый специалист должен знать, что наименование должности работника должно соответствовать Государственной классификации профессий и должностей, полученной специалистом по образованию и квалификации. Например, иногда положения вносятся неверными записями, такими как «реалайзер», «кассир», «менеджер» и т.д.

2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

Чтобы повлиять на сотрудников за их контроль и мотивацию, используются специальные методы ‒ методы управления персоналом. Они различаются с точки зрения эффективности, а также затрат времени и материалов. Базовые и дополнительные методы управления помогут повысить лояльность сотрудников компании, заинтересовать их в повышении трудовых результатов.

Наибольшая сложность в организации деятельности любого предприятия ‒ это управление кадрами. Материальные активы требуют только своевременного обслуживания, им не приходится дожидаться непредсказуемой реакции на управленческое решение. С сотрудниками компании все по-другому: руководству нужно учитывать мнение команды и просчитывать возможные варианты ответного поведения [9].

Личность каждого сотрудника считается все более значимой, поэтому современные методы управления персоналом уделяют серьезное внимание мотивации, их формирование и своевременная корректировка ожидаются при изменении стратегических целей компании.

Владелец бизнеса ориентирован на генерацию прибыли, а вся деятельность предприятия направлена на рост показателей рентабельности. Однако руководители понимают, насколько важно удовлетворять социальные потребности работников, чтобы постоянно повышалась производительность труда.

В данном разделе будет рассмотрены более подробно организационные методы, которые предполагают создание необходимых условий для кадровой работы, именно поэтому они предшествуют всем остальным и являются пассивными.

Организационные методы управления ‒ это способы воздействия на эксплуатируемый объект, направленные на создание организационной основы взаимодействия путем распределения функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установления порядка деловых отношений для достижения целей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данного реферата, можно сделать следующие выводы:

1) Кадровый менеджмент ‒ совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» задачи и вопросы. Организационные инструменты включают в себя следующие критически важные системы в цикле найма-работы-изменения:

‒ оценка персонала при наборе персонала.

‒ положение как система задач, обязанностей, прав, обязанностей и требований к знаниям и навыкам кандидата.

‒ условия труда ‒ физическая среда, ежедневный график, социально-психологический климат в коллективе, отношения работа-дом.

‒ системы оценки в процессе работы (оценка результатов работы ‒ индивидуальная и коллективная).

‒ оплата труда, включая доплату, надбавки, компенсацию. Изменения в оплате.

‒ официальное продвижение, ротация.

‒ подготовка кадров ‒ руководителей, специалистов, «полевых» сотрудников, технического и вспомогательного персонала.

‒ системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

2) В современных условиях важнейшими функциями кадровых служб являются реализация кадровой политики компании, развитие кадров, планирование людских ресурсов, отбор и адаптация персонала, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации кадров, решение социальных и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

3) Организационные методы управления ‒ это способы воздействия на эксплуатируемый объект, направленные на создание организационной основы взаимодействия путем распределения функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установления порядка деловых отношений для достижения целей организации.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2014г. – с.141-156.

2. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. – 688 c.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2015г. – с. 167-184

4. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос, 2016. – 224 c.

5. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос-Пресс, 2016. – 224 c.

6. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 384 c.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. СПб: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 2017. Ч. I: – 144 с.

8. Карпов А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.: Проспект, 2016. – 416 c.

9. Кибанов А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. – М.: Проспект, 2017. – 113 c.

10. Кибанова А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Уч.-практ.пос. – М.: Проспект,2016. – 372 c.

11. Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – 2-е изд., перераб. и доп – Москва: Интел-Синтез, 2016г. – с.118-121.

12. Маусов Н.Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2015. № 6. с.106.

13. Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Н.А. Омельченко, Д.Ю. Знаменский. – Москва: ИЛ, 2016. – 366 c.

14. Тишин Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики. – Санкт-Петербург, 2015г. – 294с.

15. Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. Чебоксарский институт экономики и менеджмента Санкт-Петербург: Политехника, 2016. – 56-62 с.

Купить эту работу