Производительность труда в организации: факторы и резервы ее роста Диплом

Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуг. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу продукции. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда. 

Производительность труда – это показатель, характеризующий эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда [7, с. 134].

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции, а в другом – в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда и увеличению прошлого труда. Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

Рост производительности труда может вести к снижению всех видов затрат. Но возможно, что трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции будут изменяться в различных направлениях. Реальна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Однако при всех условиях производительность труда остается итоговым, результативным показателем производственной деятельности, характеризующим эффективность и уровень интенсификации производства. Это интегральный показатель эффективности живого труда, вооруженного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени. Только живой труд обладает производительной силой, и только конкретный труд создает потребительскую стоимость. Труд, овеществленный в средствах производства, пассивно переходит из одной потребительской стоимости в другую, хотя его экономия имеет большое значение для роста производительности труда в масштабе всего общества. Представления об условиях, при которых растет производительность труда, показаны на рисунке 1.1.

ОАО «Могилевский завод «Строммашина» образовалось в 1913 году. Товарищество братьев Мазья и Аранзон открыли в Могилеве по Днепровскому проспекту меднолитейное и механическое предприятие. Товарищество бралось за устройство мельниц, маслобойных и винокуренных заводов, продажу населению плугов, топоров, и т.д.

В 1920 году завод был национализирован и занимался ремонтом автомобилей, походных кухонь, изготовлением военных повозок. Затем начал выпуск плугов, борон, запасных частей для сельхозмашин. В последствии освоил выпуск ручных молотилок, силосорезок, конных приводов, веялок, весов. Завод продолжал строиться.

В 1941 году завод, демонтировав оборудование, был эвакуирован вглубь страны.

С 1946 года началось восстановление завода, и он был передан в ведение Министерства строительного и дорожного машиностроения. С тех пор он получил новое название «Строммашина». С этого времени начались автоматизированные высокопроизводительные поточные линии, выпускаемые заводом. Произошло расширение завода с новыми зданиями и оборудованием. Быстро возросла номенклатура выпускаемых заводом машин и линий.

С 1950 года ОАО «Могилевский завод «Строммашина» расширил свою географию поставок, машины с маркой завода шли в Венгрию, Болгарию, Польшу, Индию, Иран, Турцию, во Францию, Италию, Индонезию.

На сегодняшний день «Строммашина» — многопрофильное машиностроительное предприятие, специализирующееся на выпуске технологических линий и отдельного оборудования для производства строительных материалов, железобетонных шпал, башенных кранов, нефтедобывающего, горно-шахтного оборудования, тюбингов чугунных, а также товаров народного потребления.

С 1998 г. завод приступил к серийному выпуску вибрационного пресса М32-002 для производства тротуарной плитки, бортовых и стеновых камней.

Пресс вибрационный М32-002 стал лауреатом Республиканских конкурсов «100 лучших товаров Республики Беларусь», «100 лучших товаров на рынке России».

Вскоре была освоена и запущена в серийное производство технологическая линия для производства железобетонных, предварительно напряженных шпал для главных магистральных путей, а также брусьев стрелочных переводов. При непосредственном участии завода проводилась модернизация и реконструкция действующих предприятий по изготовлению железобетонных шпал и созданию новых производств.

В 2002 году освоено изготовление более сложных форм для изготовления шпал с принципиально новым анкерным скреплением — АРС. Завод выполнил заказ, разработав конструкторскую документацию, изготовив и поставив на Горновский завод ЖБШ, Новосибирской области, оборудование для производства универсальных 3-х колейных шпал, которые позволят провести модернизацию Сахалинской железной дороги с узкой на стандартную.

Завод изготовил и поставил в Монголию 90 новых 8-ми местных форм под скрепление АРС, а также набор специально доработанного оборудования под эти формы в количестве 23 единиц общей массой 437 тонн.

В 2003 г. совместно с итальянской фирмой «OLMI» заводом были изготовлены 450 форм и часть оборудования с технологией производства шпал со стержневой арматурой.

География поставок оборудования для производства железобетонных шпал обширна; от севера (Чудово), юга (Краснодарский край), от запада (Микашевичи) до востока (Хабаровск).

Целенаправленная работа по программе импортозамещения ведется между ОАО «Могилевский завод «Строммашина» и ПО «Беларуськалий». Для наших заказчиков ПО «Беларуськалий» это самый крупный контракт завода за весь период сотрудничества, начиная с 2002 года. За указанный период изготовлено и поставлено на шахту строящегося Краснослободского рудника 4,7 тыс. т. тюбинговых колец.

Завод успешно сотрудничает с ПО «Беларусьнефть». Начинали с производства запасных частей, а C 2003 года изготовлен первый образец привода штангового глубинного насоса ПШГНТ. Он успешно прошел эксплуатационные испытания и с 2003 года запущен в серийное производство.

В 2005 году в состав завода вошло РУП НТЦ «Строммаш» с выполнением проектных работ по созданию нового поколения оборудования для производства стеновых керамических материалов мощностью от 10 до 100 млн шт. условного кирпича в год. Изготовителем основного оборудования комплекса является завод «Строммашина». Оборудование поставлялось в Россию, Казахстан. В Республике Беларусь данное оборудование применено на построенном в 2008 году по инициативе Президента РБ А.Г. Лукашенко Лоевском кирпичном заводе.

В 2005 году освоено производство, а в 2006–2007 гг. производилась активная поставка чугунных тюбинговых колец для строительства новых линий Московского метрополитена диаметром 5,5; 9,5; 9,8 м.

Согласно подготовленной министерством архитектуры и строительства РБ «Государственной комплексной программы развития материально-технической базы строительных организаций на 2006–2010 гг.» предусмотрена полная замена 732 из 1211 башенных кранов. Импорт машин для строительной отрасли не может считаться единственным выходом из создавшейся ситуации. В связи с этим Минстройархитектуры РБ предложило ряду промышленных предприятий рассмотреть возможность изготовления башенных кранов, а также запасных частей для кранов, находящихся в эксплуатации.

Проанализировав во второй главе соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда видно, что темпы роста производительности труда не превышают темпы роста заработной платы в 2018 году. Таким образом, средства заработной платы используются неэффективно, наблюдается их перерасход. Необходим рост производительности труда.

Необходимо улучшить систему оплаты труда с тем расчетом, чтобы при росте оплаты труда производительность труда росла более высокими темпами благодаря росту объема выпуска и реализации продукции.

В современных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная, используемая на ОАО «Могилевский завод «Строммашина» практически для всех категорий работников, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства и продаж и рост производительности труда.

Существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки работников и среднемесячной заработной платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда, что было показано в проведенном анализе и выразилось в неудовлетворительном значении коэффициента опережения темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

-премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

-необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Указа Президента Республики Беларусь № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда».

В наибольшей степени финансовые результаты деятельности ОАО «Могилевский завод «Строммашина» зависят от качества управления продажами и эффективности работы сотрудников коммерческого отдела предприятия.

Поэтому можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников коммерческого отдела ОАО «Могилевский завод «Строммашина»:

а) прежде всего, необходимо выбрать не более двух-трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности организации. Действующий показатель, ориентированный на выполнение запланированного фонда рабочего времени, не заинтересовывает в достижении конечного процесса реализации продукции и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

– снижение процента соотношения остатков запасов и объемов реализации – будет стимулировать увеличение реализации;

– рост рентабельности реализованной продукции – будет стимулировать рост прибыли;

б) следует учесть положения Указа Президента Республики Беларусь № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», который предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и, кроме того, сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять для обычных работников до 80 % от оклада.

Такой подход к премированию позволяет разработать систему премирования, адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата. 30 % премиальных, выплачивающихся сейчас, многими воспринимаются, как фиксированная доплата к окладу, что снижает ее стимулирующую роль. Между тем, здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую, чем существующая ныне. Главное, чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника;

в) следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. А для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать, как может увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя;

г) рекомендуется не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт действующего Положения о премировании, касающийся лишения премий за недостижение определенных показателей.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 70 % от оклада. Эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд, таким образом, будет формироваться из расчета 70 % от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной.