Проблема организационной культуры возникла в конце 20 в. Американские учёные А.Кеннеди и Т.Дил создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и эффективность организации. Изучением организационной культуры занимались так же: Э. Шейн, Р. Холл, Д. Олдхэм, Д. Хэмптон, К. Камерон, Р. Куинн, М. Мескон и отечественные исследователи – В. Козлов, А. Козлова, О. Сайченко, О. Слинкова, Т. Базаров.
Актуальность данной темы связана с тем, что в практике управления людьми прослеживается повторение типичных ситуаций [7, с. 65]:
- стремительное развитие предприятий, которые включены в новые сферы бизнеса, в так называемые «IT – технологии», в которых складываются ценности и отношения отличные от традиционных сфер;
- выход национальных предприятий на международный рынок и необходимость адаптироваться к местным нормам ведения дел;
- слияние \ поглощение одних предприятий другими, что приводит к столкновению различных культур;
- постоянная потребность в совершенствовании системы стимулирования труда персонала
1 Определение понятий корпоративная и организационная куль-тура, как эти понятия между собой отличаются
Существует несколько подходов к пониманию сущности и содержания организационной культуры. Все определения организационной куль-туры можно разделить на три группы [10, с. 11]:
1 – я группа: определения – характеристики деятельности организации и её членов (Д. Олдхем, Э. Шейн, К. Сил, Д. Мартин, Р. Холл). Д.Олдхэм понимает под определением организационной культуры «методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».
2 – я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры (Д. Хэмптон, Р. Дафт, Ф. Лютенс, Н. Лэметр, К. Камерон, Р. Куинн, Ф. Харрис, Р. Моран). Д. Хэмптон понимает под организационной культурой понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи. К. Камерон и Р. Куинн рассматривают определение организационной культуры с точки зрения характера влияния компонентов на организацию. И определяют её с точки зрения того, «что ценно для организации, каковы стили её лидерства, язык, символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех».
3 – я группа: определения, определяющие организационную культуру как целостную категорию (М.Мескон, Э. Джакус). М.Мескон понимает под организационной культурой атмосферу или социальный климат в организации, а Э.Джакус – «образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы но-вые члены коллектива стали «своими».
Американский специалист по управлению Э. Шейн дал определение организационной культуры, которое в полной мере отражает сущность данного явления: организационная культура – это «набор приёмов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем; эти правила и приёмы – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений» [7, с. 69].
Термин «организационная культура» имеет ряд синонимов: корпоративная культура, деловая культура, культура организации. Существование синонимов свидетельствует о недостаточной понятийной разработке феномена организационной культуры, что делает правомерным использование этих понятий как равнозначных.
2 Содержательные характеристики и структура корпоративной компании
Организации различаются в зависимости от характера взаимодействия между индивидом и организацией в целом. Основа данного различия – разница во взглядах взаимодействующих сторон на такие важные организационные переменные как ценностные ориентации, нормы и т.д.
Понятие «корпорация» происходит от латинского «corporatio» и переводится как «объединение». Поэтому все крупные структуры и объединения предпринимателей называют общим словом «корпорация».
Признаки современной корпоративной компании с экономической точки зрения:
- корпоративная компания – это сложный имущественный комплекс; собственность корпорации распределяется между долями и общем капитале компании;
- владельцы контролируют компании, которые входят в их собственность, и в формирование уставного капитала которых они вложили средства;
- права владения и управления разделены, т.е. управляющие и директора корпораций вправе принимать самостоятельные решения;
- корпоративная компания – это юридическое лицо, которое может самостоятельно продавать и покупать, занимать деньги, производить товары и услуги и заключать контракты; имеет право ограниченной ответственности, в соответствии с которым инвестиции каждого из собственников ограничены строго определённым размером.
3 Методы и методики диагностики корпоративной культуры
Цель диагностики корпоративной культуры – систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определённых инструментов, а результат – визуализация существующей корпоративной культуры.
К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.
При анализе документов акцент делается на [5, с. 31 – 32]:
- истории развития организации
- стратегических документах компании;
- организационной структуре;
- управлении персоналом;
- системе планирования и контроля;
- внутренней и внешней системе коммуникаций
Весомую помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом необходимо обратить внимание на такие организационные культурные индикаторы как [5, с.32 –33]:
- «внешний вид фирмы»;
- «проходная»(помещение для посетителей, ритуал приёма посетите-лей);
- обход фирмы (сопровождение, порядок экскурсии)
Следующий инструмент диагностики корпоративной культуры – анкетирование персонала. Главными предметами внимания в данном случае являются [5, с. 34]:
- основные ориентации фирмы;
- стратегия фирмы;
- сильные и слабые стороны организации;
- совместная работа;
- информация / коммуникации;
- особенности типичных сотрудников;
- механизмы карьеры;
- социально – психологический климат;
- представление руководства
Следующим важным инструментом диагностики является включённое наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом важно сконцентрироваться на содержании разговора, ритуалах и символическом менеджменте, действиях участников.
4 Формирование, поддержание, изменение корпоративной культуры
Формируя организационную культуру, следует придерживаться следующих принципов [9, с. 66]:
- культура должна отражать основные идеи существования организации;
- эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;
- разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, поведение руководство не должно противоречить установленным ценностям и нормам;
- формируемая культура должна соответствовать типу, размеру, характерным особенностям организации и условиям её существования;
- следует принять во внимание накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, допустимо постепенно видоизменять или использовать в качестве основы для новой культуры
Важно соблюдать основные стадии формирования эффективной организационной культуры [9, с. 65]:
- выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения);
- изучение существующей организационной культуры, определение степени её соответствия выработанной руководством стратегии раз-вития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;
- разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;
- целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью устранить негативные ценности и развить установки, которые будут способствовать реализации разработанной стратегии;
- оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректировок
Источники организационной культуры:
1)взгляды, ценности и представления учредителей организации;
2)коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;
3)взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями
Первый источник является определяющим на стадии формирования организации и, следовательно, организационной культуры, так как основатели определяют основную цель существования организации – миссию, принципы взаимодействия, а также подбирают сотрудников, которые являются единомышленниками в основных вопросах, направляют и регулируют их поведение.
Заключение
Проведённый теоретический анализ научных подходов по проблеме определения понятия «корпоративная культура» позволяет сделать следующие выводы.
К пониманию сущности и содержания корпоративной культуры существуют различные подходы.
Первый подход определяет корпоративную культуру исходя из характеристики деятельности организации и её членов (Д. Олдхем, Э. Шейн).
Второй подход – определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры (Д. Хэмптон, Р. Дафт, К. Камерон, Р. Куинн).
Третий подход – определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию (М. Мескон, Э. Джакус).
Термин «организационная культура» имеет ряд синонимов: корпоративная культура, деловая культура, культура организации. Существование синонимов свидетельствует о недостаточной понятийной разработки феномена организационной культуры.
