ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность стимулирования персонала в системе управления организацией
1.2 Методы стимулирования персонала в современных условиях
1.3 Нормативно-правовое регулирование стимулирования труда в Республике Беларусь
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЧТУП «САФАРТОРГ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ЧТУП «Сафарторг»
2.2 Анализ состава, структуры и динамики персонала ЧТУП «Сафарторг»
2.3 Анализ состава и динамики фонда заработной платы ЧТУП «Сафарторг»
2.4 Оценка эффективности системы стимулирования персонала в ЧТУП «Сафарторг»
3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЧТУП «САФАРТОРГ»
3.1 Совершенствование системы стимулирования персонала в организации ЧТУП «Сафарторг»
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в организации ЧТУП «Сафарторг»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте управление персоналом организации представляет собой сложную систему и включает многие составляющие.
Среди них: кадровая политика организации, организация взаимоотношений в коллективе, воздействие на социально-психологические аспекты управления. Но ключевую позицию в управлении персоналом сохраняет определение способов повышения производительности труда работников организации, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование работников.
Не всегда отслеживаемый процесс потери интереса работника к труду, его пассивность могут оказать крайне негативное воздействие на результаты работы организации. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей и обеспечить выполнение работниками возложенных на них обязанностей в полной мере, менеджер должен уметь добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления персоналом менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, воздействуя на которые он может влиять на профессиональное и социально-психологическое состояние подчиненных, тем самым стимулируя его или нет [1, с. 102].
В наиболее общем понимании, стимулирование – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие стимулирования в менеджменте входят аспекты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.
Это обуславливает актуальность изучения темы курсовой работы «Разработка системы стимулирования персонала организации и оценка ее эффективности». Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них постоянных стимулов работать и выполнять свои должностные обязанности как можно более эффективно.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность стимулирования персонала в системе управления организацией
Как основная функция менеджмента, стимулирование связано с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование стимулов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе стимулирования предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – их интересы – мотивы деятельности – действия.
Цель стимулирования – достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе данного понятия – стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Сущность стимулирования персонала заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.
В понимании современных исследователей, разработка системы стимулирования персонала – это комплекс мер по стимулированию работников предприятия к эффективной и долгосрочной работе. Такая система мер служит также как средство реализации стратегии по развитию организации [2, с. 85].
Самый значимый и важный признак системы стимулирования работника в организации – это то, что она определена с помощью поставленных целей и задач предприятием. Кроме этого, учитывается и взаимосвязь системы стимулирования с другими системами, которые в свою очередь определяют функционирование организации.
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЧТУП «САФАРТОРГ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ЧТУП «Сафарторг»
Частное торговое унитарное предприятие «Сафарторг» создано в соответствии с Учредительным договором от 27 ноября 2009 года, зарегистрировано решением Гомельского городского исполнительного комитета 03 декабря 2009 г., в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 490578750, действует в соответствии с Гражданским Кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах» и иными законодательными актами Республики Беларусь.
ЧТУП «Сафарторг» – это малое торговое предприятие, осуществляющее свою деятельность на территории г. Гомеля путем организации розничной торговли в торговых павильонах.
Общество расположено по адресу 246007, г. Гомель, ул. 1-й Свердловский пр-д, д. 15.
ЧТУП «Сафарторг» обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, счета в банковских учреждениях, гербовую печать и штампы со своим наименованием.
Организация самостоятельно определяет направления хозяйственной деятельности, распоряжается произведенной продукцией и полученными доходами.
В соответствии с Уставом, ЧТУП «Сафарторг» осуществляет следующие виды деятельности:
- оптовая и розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия);
- оптовая и розничная торговля непродовольственными товарами потребительского назначения;
- сдача внаем собственного недвижимого имущества.
Организация вправе осуществлять внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном действующим законодательством.
Основной целью деятельности ЧТУП «Сафарторг» является обеспечение потенциального потребителя качественными продуктами питания и сопутствующими товарами по доступным ценам. Кроме этого задача не только в предоставлении качественных товаров, но и в предоставлении покупателям современного профессионального обслуживания.
3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЧТУП «САФАРТОРГ»
3.1 Совершенствование системы стимулирования персонала в организации ЧТУП «Сафарторг»
Как показал проведенный анализ системы стимулирования персонала на ЧТУП «Сафарторг», ключевыми проблемами для организации в части реализации механизма стимулирования персонала в организации являются:
- низкая степень использования стимулирующих выплат в структуре фонда заработной платы работников организации;
- отсутствие инструментов социального стимулирования.
В таких условиях для ЧТУП «Сафарторг» крайне необходимым является поиск резервов и направления повышения эффективности управления как в целом персоналом, так и, в частности, стимулированием труда работников. В современных экономических условиях рост производительности труда возможен за счет узконаправленного стимулирования труда – для каждого отдела и группы специалистов необходимо разрабатывать уникальные и учитывающие специфику работы отдела (подразделения) стимулирующие меры и инструменты.
Учитывая то, что ЧТУП «Сафарторг» осуществляет свою деятельность в сфере торговли, итоговые результаты работы организации напрямую зависят не только от цены и объема реализации товаров, но и от качества выполнения работы товароведами и экономистами – от того, насколько эффективно осуществляется управление ассортиментом в торговой сети организации, закупками, взаимодействием с поставщиками, насколько хорошо организована работа торговых точек ЧТУП «Сафарторг». Именно этот аспект и должен быть обязательно учтен при формировании системы оплаты труда рассматриваемых специалистов ЧТУП «Сафарторг».
Поэтому для ЧТУП «Сафарторг» предлагается пересмотреть существующую систему оплаты труда товароведов и экономистов с учетом следующих изменений:
- во-первых, система основного должностного оклада должна быть пересмотрена таким образом, чтобы содержать в себе элемент стимулирования работников к постоянному саморазвитию;
- во-вторых, система премирования должна быть четко определена и конкретизирована, а ее применение должно осуществляться с использованием регламентированного и прозрачного механизма, работа которого легко контролировалась бы как директором и главным бухгалтером, так и самими работниками.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование персонала в организации – это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность трудиться эффективно. По сути, стимулирование представляет собой процесс сопряжения целей организации и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей всех субъектов процесса управления. В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент [17, с. 34].
ЧТУП «Сафарторг» осуществляет торговую деятельность в области реализации продуктов питания и непродовольственных товаров через собственную сеть торговых павильонов на рынке г. Гомеля. Для организации было характерно незначительное увеличение рыночной доли за анализируемый период в совокупном розничном товарообороте г. Гомеля. Проведенный анализ экономического развития ЧТУП «Сафарторг» за 2015-2019 гг. позволяет отметить экономический рост в организации, который проявился в росте товарооборота по реализации товаров, увеличении валовой прибыли и прибыли от реализации, росте рентабельности деятельности.
Анализ состава, структуры и динамики кадров ЧТУП «Сафарторг» показывает, что в структуре численности работников организации происходило снижение доли и численности нанятых рабочих, что объясняется повышением степени автоматизации торгового процесса за счет перевода отдельных торговых точек на более высокий уровень самообслуживания, при одновременном наращивании численности и доли специалистов в штате организации, что свидетельствует о росте интенсивности коммерческой работы в организации. При этом изменение показателей динамики кадров в организации характеризуется негативной тенденцией и свидетельствует о снижении эффективности управления персоналом в ЧТУП «Сафарторг» с точки зрения обеспечения организации устойчивыми и квалифицированными кадрами.
1. Адаменкова, С.И. Анализ хозяйственной и финансовой деятельности: учеб.- метод. пособие / С.И. Адаменкова, О.С. Евменчик. – Минск: Элайда, 2016. – 352 с.
2. Бугаков, В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 237 c.
3. Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. – 2016. – № 9. – С. 47-53.
4. Долинина, Т.Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т.Н. Долнннна // Бухгалтерский учет и анализ. – 2017. – № 2. – С. 42-47.
5. Ерохина, Л. И. Эконмика предприятия в сфере товарного обращения: учебник / Л. И. Ерохина, Т. И. Марченко. – М.: КноРус, 2016. – 304 с.
6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 695 c.
7. Кокарева Е. Л., Хвостовская А. В. Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети / Е. Л. Хвостовская // Молодой ученый. – 2016. – № 10. – С. 751-755.
8. Копнин, С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала / С. М. Копнин, Л.П. Касаткина // Актуальные проблемы современной науки. – 2017. – №1. – С. 42–44.
9. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2018. – 398 c.
10. Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. – 6-е изд., перераб. и доп. – Минск.: Инфра-М, 2015. – 607 с.
11. Сыроед, Т. Н. Экономика организации торговли: пособие. В 2 ч. Ч. 1 / Т. Н. Сыроед, А. З. Коробкин, Н. А. Сныткова; под общ. ред. А, З. Коробкина. – Гомель: УО «БТЭУПК», 2017. – 276 с.
12. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. – М.: Теис, 2018. – 240 с.
13. Миргород Е.Е. Пути повышения эффективности системы премирования в компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2018. - № 7. - С. 24-32.
14. Захаренков, С.Н. Оценка уровня и динамики производительности труда и их влияния на заработную плату в Республике Беларусь / С.Н. Захаренков, ЛН. Хоменко: [Производительность труда, оценка уровня производительности труда, динамика, заработная плата, показатели.] // Бухгалтерский учет н анализ. - 2016. - №4. - С. 46-50
15. Зверович, С.Л. Методики анализа и оценки трудовых ресурсов /С.Л. Зверович, Т.Л. Кравченко//Бухгалтерский учет и анализ.– 2017. - №4.– С.32-39.
16. Вашкевич, Н. Ф., Улучшение условий труда – как фактор производительности персонала / Н.Ф. Вашкевич, П.В. Зазека // Труд и заработная плата. – 2015. - №7. – С. 18-26.
17. Куликовский, С. А. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации // Управление персоналом. – 2016. - №2. – С. 34-37.
