ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические аспекты кадровой работы на предприятии
1.1 Кадровое планирование и проблемы его реализации на предприятии
1.2 Техники, применяемые к персоналу, в рамках кадрового регулирования на современном этапе
1.3 Зарубежный опыт развития кадрового потенциала организации
2 Оценка кадрового регулирования в организации ООО «Триовист»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Триовист»
2.2 Анализ персонала и потребности в нём на предприятии ООО «Триовист»
2.3 Анализ организации техники кадрового регулирования на предприятии ООО «Триовист»
3 Совершенствование работы в направлении кадрового регулирования на предприятии ООО «Триовист»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового регулирования на предприятии ООО «Триовист»
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Под «кадрами» обычно понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры - это все лица, работающие по найму или по трудовому соглашению. В отличие от «кадров» понятие «персонал» является более широким, так как чаще всего применяется для определения всех занятых в учреждениях, предприятиях и организациях. Персонал – это личный состав конкретной категории учреждения, предприятия, организации, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).
Менеджеры важны для всех организаций, потому что без людей нет организации. Ни одна организация не может достичь своих целей и выжить без нужных людей. Менеджеры процветающих компаний любят повторять, что главный потенциал их бизнеса заключается в людях. Какими бы замечательными ни были идеи, новейшие технологии и благоприятные внешние условия, невозможно достичь высокой эффективности без хорошо подготовленного персонала. Инвестиции в человеческий капитал и человеческие ресурсы стали долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания компании. Люди-самый важный элемент в производственном процессе. Финансовые ресурсы и капитал, доступные для осуществления новых инвестиций при создании нового бизнеса, имеются на рынке капитала, но найти квалифицированных сотрудников гораздо сложнее.
Ведущие компании все чаще предоставляют сотрудникам, а не стабильную занятость, компенсацию и жесткие организационные структуры, создавая условия для расширения знаний, повышения квалификации, постоянного самосовершенствования и расширения полномочий сотрудников по принятию решений. Это означает, что руководство переходит к формированию новых этических ценностей, общих для всех сотрудников компании. Большое количество денежных средств используется для гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов, повышения креативности и организационной активности сотрудников, развития способностей и профессионализма сотрудников, формирования гуманизированной организационной культуры. Поэтому тема исследования актуальна.
Объектом исследования являются организации ООО «Триовист».
Предмет исследования деятельность в направлении кадрового регулирования в организации ООО «Триовист».
Цель курсового проекта является совершенствование процесса кадрового регулирования в организации ООО «Триовист».
1 Теоретические аспекты кадровой работы на предприятии
1.1 Кадровое регулирование и проблемы его реализации на предприятии
Надзор за персоналом является одним из компонентов организационного управления. Сегодня хорошо организованные, мотивированные и дисциплинированные сотрудники могут быть реорганизованы и переподготовлены. В связи с этим, независимо от уровня подготовки и знаний, руководитель любой организации должен в полной мере овладеть наукой лидерства и умением реагировать на вверенные ему кадры.
Основные направления кадрового регулирования:
1. Массовая переподготовка кадров, связанная с переходом на новые технологии производства.
2. «Омоложение» персонала путем набора молодых специалистов и содействия раннему выходу на пенсию для людей, которые не отвечают изменившимся требованиям и не могут освоить новые направления и методы работы.
3. Помощь в поисках работы при увольнении.
4. Привлекать широкий круг рядовых работников к участию в управлении организацией [13, с.95].
Процесс и направление кадрового регулирования определяется Департаментом кадровых служб, который в настоящее время трансформирует западные компании в Кадровые службы с широкими полномочиями, которыми обычно руководит вице-президент компании (т. е. второе лицо в управлении организацией). На эту должность обычно приглашаются молодые специалисты (не старше 40 лет) с гибким, предприимчивым мышлением и широким кругозором, без их участия компания не будет принимать серьезных решений, ведь оптимальное количество менеджеров организации составляет 30%. Общее количество сотрудников.
Одной из важнейших задач, решаемых отделом кадров, является формирование наилучшего управленческого оборудования для организации. Основой этого процесса является комплексный анализ и прогноз общей численности, структуры и состава работников, который может быть использован для определения ожидаемых и текущих потребностей работников.
Измененные рыночные условия и новые тенденции в области управления персоналом требуют от компаний постоянного совершенствования своих подходов к управлению своим человеческим капиталом.
2 Оценка кадрового регулирования в организации ООО «Триовист»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Триовист»
ООО «Триовист» является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать.
Адрес предприятия: 220073, Беларусь, Минск, ул. Тростенецкая, 17.
Структура управления организацией ООО «Триовист» представлена в Приложении А.
Организационная структура управления ООО «Триовист» является линейно-функциональной. Данный вид организационной структуры еще называют традиционной. Она базируется, с одной стороны, на линейных полномочиях, а с другой – в основу ее организации положен принцип функциональности, т.е. в основу заложен процесс деления ООО «Триовист» на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.
Преимуществами линейно-функциональной структуры управления являются:
- она стимулирует деловую и профессиональную специализацию;
- сокращает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;
- улучшает координацию в функциональных областях.
К недостаткам линейно-функциональной структуры управления относят:
- отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;
- замедленная реакция на внешние изменения;
- проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.
В своей деятельности органы управления руководствуются действующим законодательством Республики Беларусь, уставом ООО «Триовист», коллективным договором ООО «Триовист», нормами и правилами предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка; стандартами, действующими внутренними нормативно-техническими документами, руководящими, организационно-распорядительными документами ООО «Триовист».
При выработке и принятии управленческого решения руководитель организации стремится к тому, чтобы предлагаемое решение соответствовало всем предъявляемым к нему требованиям. Так, решения, как правило, являются точными, ясными, отличаются лаконичностью формулировки.
Для обеспечения эффективности исполнения управленческих решений директор ООО «Триовист» применяет к лицам, недобросовестно выполняющим порученные им указания, административные меры воздействия (снятие премий, надбавок, угроза увольнения).
3 Совершенствование работы в направлении кадрового регулирования на предприятии ООО «Триовист»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового регулирования на предприятии ООО «Триовист»
В обобщенном виде необходимые для ООО «Триовист» направления повышения эффективности управления обеспечением организации необходимыми кадрами можно свести к следующим мероприятиям:
- совершенствование и повышение эффективности системы поиска и подбора персонала в организации – обеспечит поиск и подбор требуемых организации кадров на начальном этапе процесса управления персоналом в организации;
- повышение эффективности функционирования системы обучения и повышения квалификации уже имеющегося персонала – позволит повысить эффективность управления уже имеющимся персоналом и обеспечить рост уровня их квалификации и соответствия занимаемым должностям.
Такое совершенствование техники, используемой в организации ООО «Триовист» позволит получить больший экономический эффект от ведения кадровой политики и создать более квалифицированный и дружный коллектив.
Рассмотрим более подробно данные пути совершенствования управления обеспечением организации необходимыми кадрами.
1. Как показывает опыт развития систем управления персоналом, в основу организации рационального процесса подбора кадров положено в первую очередь наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.
Поэтому для ООО «Триовист» предлагается внедрить комплексную систему отбора персонала путем совершенствования задействованной в организации упрощенной системы отбора, реализация которой позволит повысить качество отбора и, соответственно, качественный состав всего персонала организации.
Задачами построения такой системы являются:
- улучшение качества отбора рассматриваемых претендентов на вакантные должности;
- снижение текучести кадров, расходов организации на отбор и первичное обучение персонала за счет снижения уровня текучести персонала;
- снижение потерь рабочего времени и увеличение объема выручки от продаж организации.
Применяемая в ООО «Триовист» на сегодняшний день система подбора персонала показывает себя, как недостаточно эффективный инструмент для решения проблем в области управления персоналом, что находит свое проявление в: росте текучести и снижении уровня постоянства кадров в организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое регулирование является одним из компонентов управления организацией. Сегодня хорошо организованные, мотивированные и дисциплинированные сотрудники могут проводить реструктуризацию и переподготовку. В связи с этим, независимо от уровня подготовки и знаний, руководитель любой организации должен в полной мере овладеть наукой лидерства и умением справляться с доверенным ему персоналом.
Персонал организации – самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал – это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Техника управления персоналом – это система, которая состоит из множества инструментов, необходимых для достижения целей. Например, при подборе персонала цель менеджера заключается в определении основных качеств для выполнения определённой деятельности. Малейшие ошибки ведут к проблемам, ведь от того, насколько правильно и профессионально сформирован штат, зависит в дальнейшем эффективность работы организации. Грамотный выбор технологии управления позволяет не затрачивать дополнительные экономические ресурсы.
Кроме того, стоит отметить тот факт, что это достаточно трудоёмкий процесса, который складывается из множества этапов, на каждом из которых присутствуют свои нюансы реализации. Поэтому руководству организации необходимо осуществлять качественный процесс подбора персонала, для осуществления данного вида деятельности и прибегать к использованию техники кадрового регулирования, наиболее подходящей для применения в каждой конкретной фирме в отдельности.
В своём общем виде, можно говорить о том, что техники управления – это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей. Техники управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.
ООО «Триовист» является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать.
В своём общем виде, организация ООО «Триовист», а также онлайн-гипермаркет, который действует на её основе, имеет достаточно высокий уровень конкурентоспособности. Кроме того, можно говорить о его экономической и финансовой эффективности деятельности.
1. Абрамова, М.В. Понятие и содержание кадровых технологий / М.В. Абрамова // Кадры. – 2017. – №2. – С. 23-26.
2. Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 592 c.
3. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулировании / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль //Кадры предприятия. – 2017. - №7. – С.55-63.
4. Кидинов, А.В. Психологическое моделирование внутригрупповых конфликтных отношений / А.В. Кидинов // Дискуссия. – 2018. – № 1. – С. 121-124.
5. Леонова, О.И., Леонов, А.В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления. – 2018. – №01 (37). – С. 74-78.
6. Литвинюк, А.М Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Литвинюк. - М: Юристь, 2016. – 369 с.
7. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 482 c.
8. Реализация кадровой деятельности в организациях Республики Беларусь на основе оценки и управления кадровыми рисками: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ Галешова Екатерина Игоревна. – Новополоцк, 2015. – 199 с.
9. Управление персоналом организации: стратегия маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва: Инфа-М, 2016. – 299 с.
10. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2018. –222 с.
11. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб. / Н.П. Беляцкий. – Минск: Соврем. шк., 2016. – 448 с.
12. Валькович, О. Н. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // О.Н. Валькович, К.А. Лагерева. – Символ науки. – 2016. – № 12. – С. 360-381.
13. Крячко, О. С. Кадровая политика // О.С. Крячко // Вестник РСЭИ. – 2016. – № 9. – С. 88–97.
14. Столяров, Г. В. Предприимчивость руководителя в управлении персоналом / Г. В. Столяров // Вестник Белорусского государственного экономического университета. – 2016. – № 1. – С. 33–41.
15. Чиманский, Г. В. Практика разработки и осуществления кадровой политики в организациях республики / Г.В. Чиманский // Кадровая служба. – 2015. – № 2. – С. 8–16.
