Оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала организации Курсовая работа (проект)

Мотив – это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека действовать определенным образом. Петрова Ю. А. характеризует мотивацию как процесс создания системы условий, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей [22, с. 7]. 

Попова К. А отмечает, что для того, чтобы создать оптимальные условия для реализации трудового потенциала молодых специалистов и увеличения производительности труда предприятия (организации), необходимо обладать информацией о тех рычагах влияния на трудовое поведение персонала, которые имеются у ее руководителя [23, с. 95]. 

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям для достижения личных целей или целей организации. Она выступает в качестве движущей, побудительной силы работников организации на основе глубокой личной заинтересованности и самововлеченности в ее осуществление [11, с. 23].

Мотивация (лат. moveo – двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа [7, с. 12]. 

В качестве таких рычагов влияния выступает соответствующая потребностям и мотивам персонала организации система стимулирования. По мнению Захаровой Т. И. развитие мотивации и создание адекватной ей системы стимулирования приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение [12, с. 6].

Мотивация и стимулирование на первый взгляд очень похожи. Во-первых, оба эти процесса влияют на поведение личности. Во-вторых, стимуляция-это более простой способ подтолкнуть человека к действию. Стимул обычно исходит от самого исполнителя. В-третьих, мотивация – это система стимулов, реагируя на которые человек действует.

Стимулирование также отличается тем, что оно работает «здесь и сейчас». А мотивацию, в зависимости от вида, мы можем ощущать длительное время. Она актуальна до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

Мотивы индивидуальны в отличие от стимулов. Но стимулирование можно применить для воздействия на группу людей с общими интересами и положением. К примеру, это премии и поощрения в трудовом коллективе.

Открытое акционерное общество «Белорусский металлургический завод» с конца августа 2012 г. переименовано в Открытое акционерное общество «Белорусский металлургический завод – управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания» (далее – БМЗ), которое относится к классу мини-заводов. «БМЗ» – это территориально компактное предприятие, расположенное на одной промышленной площадке (245,0165 га) в г. Жлобин. 100% акций БМЗ принадлежат государству в лице Министерства промышленности Республики Беларусь.

Контракт на проектирование и строительство завода и всей необходимой инфраструктуры был заключен 19 марта 1982 г. с австрийской фирмой VOEST-ALPINE AG и итальянской фирмой DANIELI. Разработка проекта, поставка комплектного оборудования, строительство и разработка технологии осуществлялись при участии 30 фирм Германии, Италии, Швеции, Венгрии и других стран с учетом новейших мировых достижений науки и техники. Днем рождения завода считается 15 октября 1984 г. – день выплавки первой стали.

Все производство осуществляется на единой производственной площадке в Республике Беларусь, что позволяет получать экономию на масштабе и выпускать продукцию с низкими издержками. Широкий набор производственных мощностей позволяет гибко формировать производственные потоки с учетом рыночной конъюнктуры и поддерживать стабильные объемы сбыта в течение длительного периода. 

Предприятие структурно состоит из двух основных производств – металлургического (сталеплавильного и прокатного) и метизного, цехов инфраструктуры и подразделений управления жизнедеятельностью предприятия. В состав сталеплавильного производства входят: копровый цех, два электросталеплавильных цеха и цех технологического автотранспорта. Прокатное производство представлено сортопрокатным цехом № 1, имеющим три разнопрофильных прокатных стана, сортопрокатным цехом № 2 и трубопрокатным цехом. 

Анализируя эффективность мотивации труда работников ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК», можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. 

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности деятельности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения, разработанные с учетом конкретных условий работы организации, особенностей коллектива и специфики выполняемых работ.

Следующими немаловажными факторами, влияющими на персонал организации, являются социально-психологический фактор и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководству ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» следует уделять внимание развитию условий роста персонала, возможности для самореализации работников. 

Одним из направлений улучшения мотивации работников организации является так же нематериальное стимулирование, которое должно отвечать основным требованиям: 

- четкость критериев получения вознаграждения: каждый сотрудник должен четко осознавать, за что он получает вознаграждение;

- система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в сотрудниках лояльности к организации, мотивировать их на успех, а также на развитие креативных качеств, инициативы, в отличие от системы премирования, направленной на выполнение какой-либо основной функции; 

- награждение отличившихся сотрудников необходимо проводить периодически и не реже одного раза в год на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов работы организации, а также различным праздникам, включая профессиональные, юбилейным датам.

Таким образом, стимулирование инициативы на производстве, в рационализаторстве, в общественной жизни, участие в спортивных соревнованиях, художественной самодеятельности – есть стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

Заключение

На основании вышеизложенного материала мы подведем итоги и сделаем выводы. Мотивация – это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных групповых и социальных целей в общественном производстве на основе учета мотивов его поведения с использованием различных стимулов.

Суть мотивации заключается в изучении и реализации способов реализации своих личных интересов, предоставлении им возможности реализовать себя в процессе достижения целей организации.

ОАО «Белорусский металлургический завод» с конца августа 2012 г. переименовано в ОАО «Белорусский металлургический завод – управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания» (далее – БМЗ), которое относится к классу мини-заводов. «БМЗ» – это территориально компактное предприятие, расположенное на одной промышленной площадке (245,0165 га) в г. Жлобин. 100% акций БМЗ принадлежат государству в лице Министерства промышленности Республики Беларусь.

Согласно данных анализа можно сделать вывод, что ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК» характеризовалась устойчивым ростом объемов производства и реализации продукции, что позволило предприятию обеспечить рост прибыли и рентабельности работы. Несмотря на это, отдельные показатели эффективности функционирования предприятия характеризовались отсутствием положительных сдвигов: наблюдался рост доли материальных затрат в структуре затрат на производство на предприятии, что не позволило получить прибыль в полном объеме; сохранялось устойчиво неудовлетворительное финансовое состояние, обусловленное высокой степенью сформированной долговой нагрузки. Одной из проблем экономического развития ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК» была низкая эффективность управления материальными ресурсами, что проявилось в отсутствии положительной динамики по сырьеемкости 1 руб. произведенной продукции, а также сохранение высокой энергоемкости, превышающей среднеотраслевой показателей.

Управление персоналом и его мотивация в ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» осуществляется на основании действующего законодательство и локальных актов (Положение о найме, Положение о премировании).

Основным должностным лицом, осуществляющим управление (планирование, учет работы, выработка мер стимулирования), является экономист по труду, подчиненный директору организации.

Анализ организации системы управления персоналом и мотивации персонала в ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» позволяет отметить, что в организации используется стандартная для Республики Беларусь повременно-премиальная система оплаты труда, которая и выступают основным источником и инструментом мотивации и стимулирования труда работников организации. Анализ использования дополнительных инструментов мотивации труда показывает, что уровень и интенсивность их использования очень низкие, а набор внедренных в организации инструментов очень мал.