Управление конфликтами в организации, пути преодоления конфликтных ситуаций

Управление как особый вид человеческой деятельности подвержено влиянию кризиса, а управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных.

Проблема межличностных отношений считается ахиллесовой пятой многих организаций. По данным специалистов более 80% конфликтов происходят против желания обеих сторон, при этом сама конфликтная ситуация оставляет не только неблагоприятный климат, но и способствует снижению таких экономических показателей деятельности организации как производительность труда, объем продаж и др.

Жизненный опыт людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют так долго, как существует человек. Современные немецкие, австрийские, американские социологи начала XX века – Л. Гумплович, Д. Смолли, У. Самнер, Г. Зиммель рассматривают конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

ОАО «Гомельский жировой комбинат» является крупнейшей в Республике Беларусь организацией масложировой отрасли, специализирующимся на производстве растительного масла, маргарина, майонеза и кетчупа, хозяйственного и туалетного мыла, саломаса. Годом образования комбината можно считать 1930 г., когда было начато строительство Гомельского маргаринового завода.  Комбинат введен в эксплуатацию 1 июля 1932 года. В этот же период было начато строительство жирового комбината [29].

В соответствии со свидетельством № 275-р от 26.09.2008 года имущество открытого акционерного общества «Гомельский жировой комбинат» внесено в Единый государственный реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и присвоен реестровый номер 400078303. 

На основании протокола наблюдательного совета № 24 от 12.05.2011 года ОАО «Гомельский жировой комбинат» был реорганизован путем присоединения к нему Краснобережского крахмалопаточного завода.

Протоколом наблюдательного совета № 27 от 07.10.2011 года общего совместного собрания акционеров ОАО «Гомельский жировой комбинат» и «Краснобережский крахмалопаточный завод» утвержден устав ОАО «Гомельский жировой комбинат», зарегистрирован 20.10.2011 года. Юридический адрес предприятия: 246021, г. Гомель, ул. Ильича, 4. Организационно-правовая форма – открытое акционерное общество.

Форма собственности – государственная.

Вышестоящим органом является Белорусский государственный Концерн пищевой промышленности «Белгоспищепром».

ОАО «Гомельский жировой комбинат» осуществляет производственно-хозяйственную деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь на основании зарегистрированного Устава предприятия от 26 сентября 2008 года. 

Уставный фонд Общества составляет 24 803 570 400 белорусских рублей. Уставный фонд разделен на 5 905 612 (пять миллионов девятьсот пять тысяч шестьсот двенадцать) простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 4 200 (четыре тысячи двести) белорусских рублей каждая. Акции выпускаются в форме записей на счетах.

В результате проведенного в ОАО «Гомельский жировой комбинат» анализа было выявлено неэффективное управление конфликтными ситуациями, а также неблагоприятный организационно-психологический климат в коллективе, о чем свидетельствует высокий уровень конфликтности и неумение управлять конфликтными ситуациями. Последствием развития таких взаимоотношений в коллективе организации может привести в дальнейшем к снижению финансовых показателей организации.

Для решения проблемы устранения конфликтов в организации и снижения общего уровня конфликтности в ОАО «Гомельский жировой комбинат» необходимо прежде всего нанять психолога, который позволит выявить, предупредить и предотвратить возникновение конфликтов в коллективе. Также в обязанности психолога будет входить формирование списка сотрудников того или иного подразделения, подходящих по темпераменту, а также контроль возникновения текущих конфликтов.

Если возможность внедрения в организацию психолога отсутствует необходимо по крайней мере обеспечить систематической проведение психологических тренингов и деловых игр среди сотрудников организации, что позволит повысить сплоченность коллектива.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Психологу и руководителю организации разрешение конфликтов в трудовом коллективе рекомендуется осуществлять в три этапа: 

1) диагностика конфликтов в коллективе, определение их причин и стратегий поведения в конфликтных ситуациях их участников; 

2) разработка технологии разрешения конфликтов в трудовом коллективе, определение конкретных методов и способов разрешения конфликтов; 

3) реализация комплекса методов и средств разрешения конфликтов в трудовом коллективе в деятельность организации.

Диагностика конфликта должна включать в себя: выявление его причин, условий и факторов, оценку его видимых проявлений, определение стратегий поведения в конфликте сотрудников организации. 

На этапе разработки технологии разрешения конфликтов в трудовом коллективе важно определить методы разрешения конфликтов. Рекомендуется использовать позитивные методы разрешения конфликтов, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта.

По результатам исследования, проведенного в курсовой работе, можно сделать следующие выводы.

Конфликт в организации – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

При классификации конфликты делятся по разным основаниям – по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и так далее.

Последствия конфликтов могут быть как функциональными, так и дисфункциональными, однако чаще конфликты носят негативный характер для деятельности организации.

Этапы развития организации: формирование, стадия интенсивного роста, стабилизация, старение и ликвидация.

Для каждого этапа характерны определенные конфликтные ситуации и способы управления конфликтами.

Анализ наиболее часто повторяющихся конфликтов на предприятии проведен на основе анкетированного анонимного опроса сотрудников управления, который показал, что большинство работников считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно; наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником; большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе, о коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

Анализ эффективности управления конфликтами в ОАО «Гомельский жировой комбинат» показал, что предприятию совершенствование работы по управлению конфликтами, их предотвращению и ликвидации; а также по созданию изначально бесконфликтной обстановки в организации. Были разработаны рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ОАО «Гомельский жировой комбинат». Эти рекомендации позволят более эффективно управлять конфликтами, повысить организационную культуру в ОАО «Гомельский жировой комбинат», упорядочить культуру общения между сотрудниками, создать более благоприятную обстановку для работы, а соответственно обеспечить условия для более продуктивной деятельности организации.