Введение
1 Теоретические основы формирования кадрового резерва организации
1.1 Кадровый резерв как важнейший элемент системы управления персоналом организации
1.2 Формирование кадрового резерва организации: технологии, методы, этапы
2 Анализ формирования кадровым резервом ООО «ДрайвМоторс»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Исследование эффективности формирования кадрового резерва ООО «ДрайвМоторс»
3 Повышение эффективности управления кадровым резервом ООО «ДрайвМоторс»
Заключение
Список использованных источников
Введение
В условиях быстро меняющегося бизнес-окружения и растущей конкуренции, эффективное управление человеческими ресурсами становится ключевым фактором успеха.
Оценка кадрового резерва позволяет организации определить потенциал своих сотрудников и выявить тех, кто может занять ключевые позиции в будущем. Такая оценка помогает выявить сильные стороны и потенциал сотрудников, а также их готовность к развитию и росту. Это позволяет организации строить эффективные стратегии по развитию персонала и планированию карьерного роста.
Совершенствование работы с кадровым резервом включает в себя различные аспекты, такие как разработка программы подготовки и развития талантливых сотрудников, создание системы менторства и коучинга, а также установление четких критериев оценки и выбора кандидатов на ключевые позиции.
Организации, которые активно работают над оценкой кадрового резерва и совершенствованием работы с ним, получают ряд преимуществ. Во-первых, такие организации имеют доступ к высококвалифицированным и мотивированным сотрудникам, что способствует повышению производительности и эффективности работы. Во-вторых, они могут быстро реагировать на изменения внешней среды и быстро заполнять вакансии на ключевых позициях. В-третьих, такая работа позволяет организации строить долгосрочные планы по развитию персонала и обеспечивать стабильность в работе.
Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно – высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня [17].
[…]
1 Теоретические основы формирования кадрового резерва организации
1.1 Кадровый резерв как важнейший элемент системы управления персоналом организации
Под термином «кадровый резерв» понимается определенная группа сотрудников, прошедшая специальную подготовку и обладающая необходимым уровнем квалификации, которые позволят им в дальнейшем занять руководящие должности [11], [13]
Единого понятия кадрового резерва не существует. Рассмотрим некоторые определения кадрового резерва.
Согласно А. Я. Кибанову, кадровый резерв – это потенциально активная и хорошо подготовленная часть персонала организации, которая может занять более высокие должности, а также часть персонала, проходящего систематическое обучение для выполнения более качественной работы. Наличие кадрового резерва позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти сотрудника, болезни, отпуска, командировки и увольнения. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора персонала, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания и карьерных планов сотрудников [1, с. 332-333].
Еремина Б.Л. и Базарова Т.Ю. определяют кадровый резерв как персонал организации, который может выполнять свои обязанности для организации в нужное время и служить ему на новом поприще работы. [9].
Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков определяют кадровый резерв как группа менеджеров и экспертов, обладающих способностью управлять и отвечающих требованиям конкретных званий и должностей. Они были отобраны и прошли систематическую и целенаправленную квалификационную подготовку [2, с. 175].
[…]
2 Анализ формирования кадровым резервом ООО «ДрайвМоторс»
2.1 Общая характеристика организации
ООО «ДрайвМоторс» было создано 12.02.2009 г. и зарегистрировано в Министерстве по налогам и сборам г. Минска и Минском исполнительном комитете.
24.09.2014 г. ООО «ДрайвМоторс» объявило об открытии нового дилерского центра в Республике Беларусь – автоцентра ДрайвМоторс.
ООО «ДрайвМоторс» построен в соответствии с требованиями и корпоративными стандартами компании Nissan. Общая площадь центра составляет 3 348,5 кв. м. и включает демонстрационный зал площадью 676 кв. м и станцию технического обслуживания (591 кв. м) на 11 постов, предлагающую также экспресс-сервис (50 кв. м) и интерактивную приемку. Для удобства клиентов предусмотрена стоянка, комфортабельная зона отдыха и детский уголок.
Помимо шоу-рума здание дилерского центра включает ремонтную зону, кузовной и жестяной цеха, покрасочную камеру, мойки, склад запасных частей, а также вспомогательные зоны и помещения. На территории автоцентра располагаются склад новых автомобилей, площадки для хранения автомобилей, находящихся в ремонте, площадка для парковки клиентских машин.
ООО «ДрайвМоторс» осуществляет продажу новых автомобилей модельного ряда Nissan, оригинальных запасных частей и аксессуаров к ним, проводит полное техническое обслуживание и ремонт, включая гарантийный и постгарантийный.
Центр оснащен современным оборудованием, позволяющим осуществлять техническое обслуживание, диагностику и все виды работ по ремонту двигателей, электрики, ходовой части, а также сложный кузовной ремонт и установку дополнительного оборудования.
Помимо продажи и обслуживания автомобилей, центр предлагает своим клиентам услуги по оформлению страховых полисов, специальные совместные
[…]
3 Повышение эффективности управления кадровым резервом ООО «ДрайвМоторс»
С каждым годом все сложнее закрывать возникающие вакансии, особенно на ключевых должностях и рабочих позициях, требующих специальных профессиональных компетенций. Сегодня многие предприятия предпочитают «выращивать» кадры у себя, под свои задачи.
Планирование обучения персонала начинается после определения на основе анализа потребностей основных целей обучения на плановый период (чаще всего один год).
Автором предлагается внедрение проекта формирования кадрового резерва в организации на основе технологии «оценочного центра» на базе ООО «ДрайвМоторс». Разработка проекта формирования кадрового резерва (КР) в организации на основе технологии «оценочного центра» предполагает разработку цели и задач центра. Цель создания «оценочного центра» – оценить профессиональные знания кандидата в кадровый резерв. Кандидату в кадровый резерв назначается тест на оценку профессиональных знаний. Для участия в следующем этапе отбора кандидат в кадровый резерв должен набрать проходной итоговый балл по тесту. Если тест на оценку знаний пройден неуспешно, повторная подача заявки на участие в кадровом резерве возможна через 2 месяца. Сотрудник лишается статуса кандидата в кадровый резерв, если не приступил к сдаче теста в течение 1 месяца с момента назначения. Повторная подача заявки в кадровый резерв возможна через 2 месяца.
На данном этапе в обязательном порядке фиксируется готовность сотрудника работать в другом магазине в рамках округа/отделения. Цель данного этапа – оценить уровень развития компетенций кандидата в кадровый резерв согласно профилю должности, утвержденного в компании.
Итоговое решение по оценке компетенций кандидата в кадровый резерв принимается путем совместного обсуждения ведущего и наблюдателей. В зависимости от уровня развития компетенции кандидата в кадровый резерв применяются следующие рекомендации:
[…]
Заключение
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Одной из главных причин формирования кадрового резерва является конкуренция между предприятиями за высококвалифицированных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии. В изученных практиках и теоретических источниках приведено разное количество этапов, но обобщая можно выделить 4 основных части работы по формированию кадрового резерва, в которые они логически укладываются. Первый – это подготовка и определение потребности в управленческом кадровом резерве на все уровни управления. Второй этап – отбор резервистов в кадровый резерв. Кандидатов на включение в резерв могут рекомендовать руководители, сотрудники HR, возможно самовыдвижение. Третий этап работы состоит из подготовки резервистов.
ООО «ДрайвМоторс» осуществляет продажу новых автомобилей модельного ряда Nissan, оригинальных запасных частей и аксессуаров к ним, проводит полное техническое обслуживание и ремонт, включая гарантийный и постгарантийный. Проанализировав основные показатели деятельности, можно отметить, что деятельность ООО «ДрайвМоторс» недостаточно эффективна, что обусловлено снижением показателей к 2022 г. Анализ состава, структуры, динамики и движения персонала позволил установить снижение численности работников организации с 83 до 64 человек за три года. Анализ кадрового состава организации в разрезе основных категорий показал преобладание численности специалистов. Анализ трудовых ресурсов в возрастном разрезе показал преобладание в штате сотрудников ООО «ДрайвМоторс» молодых специалистов возрасте от 25 до 30 лет. Около половины сотрудников предприятия ООО «ДрайвМоторс» имеют высшее образование, что является положительным фактором в работе организации. Повышение квалификации в процессе трудовой деятельности в ООО «ДрайвМоторс» прошли 26 чел. в 2020 г., к 2022 г. показатель снизился до 19 чел. анализ основных показателей движения кадров показал, что к 2022 г. уровень текучести кадров существенно вырос, что является
[…]
1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов – 3-е издание, перераб. и доп. – М: НИЦ ИНФРА – М, 2014. – 440 с.
2 Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александро-вой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. – 225 с.
3 Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Л.И. Иванкина. Томский политехнический университет.- Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 260 с.
4 Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / под ред. Н.А. Александровой – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. – 225 с.
5 Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М. : ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2020. – 336 с.
6 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие/А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
7 Бабосов Е., Вайнилович Э., Линкевич О. Управление персоналом промышленного предприятия : учебное пособие. – Москва : Инфра-Инженерия, 2023. – 204 с.
8 Костромина Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей/ Е.А. Костромина – М. – Берлин: Директ Медиа, 2014. – 78 с.
9 Еремин Б.Л., Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М,: Проспект, 2018. – 488 с.
10 Гуричева, Е. С. Формирование кадрового резерва организации / Е. С. Гуричева, Т. П. Карпова // Вестник Международного института рынка. – 2020. – № 1. – С. 26-30.
11 Суржицкая Л.И. Сущность кадрового резерва. Цели формирования кадрового резерва. Этапы работы по формированию кадрового резерва // Экономика и социум. – 2020. – №9 (76).
12 Медведев, Н. П. Особенности формирования кадрового резерва на предприятии / Н. П. Медведев, Н. В. Климовских // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2023. – № 5-2(99). – С. 138-141.
13 Красикова, П. С. Формирование кадрового резерва в коммерческих организациях как система / П. С. Красикова // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами : Сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции, Москва, 06–08 апреля 2021 года. Том Часть 1. – Москва: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЭДЕЛЬВЕЙС», 2021. – С. 143-150.
14 Абрамов, И. О. Сущность и содержание кадровой политики в органах государственной власти / И. О. Абрамов // Политика, экономика и инновации. – 2021. – № 1(36).
15 Заярченко, С. В. Сущность и цели формирования кадрового резерва в государственном управлении / С. В. Заярченко, И. Н. Дышловой // Проблемы и перспективы развития системы учета, аудита и государственного управления в условиях цифровой экономики : материалы III Международной научно-практической конференции, Симферополь, 26 мая 2023 года. – Симферополь: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство Типография «Ариал», 2023. – С. 757-759.
16 Суфьянова, Ю. И. Сущность и типы кадрового резерва предприятия / Ю. И. Суфьянова // Студенческий. – 2020. – № 19-1(105). – С. 98-101.
17Орлова, А. С. Понятие и сущность кадрового резерва / А. С. Орлова // Социально-экономическое развитие России: проблемы, тенденции, перспективы : сборник статей ХVIII Международной научно-практической конференции, Курск, 25 июня 2019 года. – Курск: Курский филиал федерального государственного бюджетного учреждения высшего образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», 2019. – С. 256-259.
18 Саралинова, Д. С. Формирование кадрового резерва государственной службы / Д. С. Саралинова, Р. С. Э. Юшаева // Журнал прикладных исследований. – 2022. – Т. 4, № 6. – С. 296-300.
19 Опарина Н.Н. Лучшие практики управления кадровым резервом и преемственностью в зарубежных и российских корпорациях // Кадры решают все. – 2018. – № 4. – С. 138-143.
20 Базавлуцкая Л.М., Гнатышина Е.А., Лысенко Ю.В. Управление карьерой: учебное пособие. – Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2019. – 81 с
