Введение
1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности работников
1.1 Сущность и роль мотивации труда в современном обществе
1.2 Классификация социально-психологических методов мотивации
1.3 Теория ожиданий Виктора Врума
1.4 Теория справедливости Стейси Адамса
1.5 ERG – теория мотивации Клейтона Альдерфера
1.6 Управление деловой карьерой как фактор мотивации персонала
2 Анализ системы социально-психологической мотивации труда в ОАО «Рапс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Рапс»
2.2 Анализ персонала ОАО «Рапс»
2.3 Характеристика системы социально-психологических методов мотивации труда в ОАО «Рапс» и её оценка
3 Совершенствование системы социально-психологической мотивации работников в ОАО «Рапс»
3.1 Карьерный план
3.2 Совершенствование социально-психологических методов мотивации
3.3 Экономический эффект от совершенствования системы мотивации
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время проблемы мотивации работников очень актуальны, потому что от правильно разработанной системы мотивации зависят результаты деятельности предприятия, особенно при внедрении в производство инновационных технологий. Мотивация персонала также является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Однако далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Мотивация персонала – система действий по активизации мотивов сотрудников. Её целью является не заставить человека работать, а пробудить в нём желание к работе. Мотивация, как известно, стимулирует сотрудника или группу сотрудников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Именно поэтому вопросы мотивации привлекают все большее внимание руководителей предприятий.
Объектом исследования является социально-психологическая мотивация сотрудников на ОАО «Рапс».
Предмет исследования – влияние социально-психологической мотивации на эффективность деятельности ОАО «Рапс».
Цель данной работы: определение основных проблем социально-психологической мотивации работников и пути их решения на ОАО «Рапс». В связи с этим основными задачами курсовой работы являются следующие:
- проанализировать социально-психологическую мотивацию персонала;
- проанализировать систему мотивации персонала на примере ОАО «Рапс»;
- разработать мероприятия по совершенствования системы социально-психологической мотивации на предприятии ОАО «Рапс».
Информационной основой написания работы явилась труд отечественных и зарубежных авторов, статистические данные, справочная литература, фактический материал предприятия.
1 Мотивация труда как функция управления персоналом
1.1 Мотивация персонала: сущность, роль, методы
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает одной из основных причин их поведения. Мотивация персонала на достижение главных целей организации является главной задачей менеджмента организации.
Важную роль в эффективной работе играет правильная мотивация. Но как правильно мотивировать сотрудников?
Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического намерения, управляющий поведением человека, определяющий его направление, организованность, энергичность и устойчивость; дееспособность человека активно удовлетворять собственные потребности; процесс формирования мотивов (человека или же группы людей), побуждающих к наиболее действенной работе для достижения целей организации [1; с. 73].
Например, М.Х. Мескон в своей знаменитой книге выразил мнение: «Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».
В широком плане выделяют несколько видов мотивации [2; с. 18]:
1 Внешняя и внутренняя
Внешняя - мотивация, которая не связана с содержанием точно установленной деятельности, но обусловленная разными наружными по отношению к субъекту факторами: мотивы самоопределения и самоусовершенствования; стремление получить одобрение других людей, получить высокий социальный статус.
Внутренняя мотивация - мотивация, которая связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренние факторы мотивации предполагают, что работник сам дает оценку своих результатов и понимает, какие действия он должен предпринять для достижения целей и удовлетворения своих потребностей.
2 Устойчивая и неустойчивая
Устойчивой - мотивация, которая базируется на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления, неустойчивая мотивация предполагает наличие условий, напрямую не связанных с нуждами и потребностями человека.
3 Положительная и отрицательная
Мотивация положительная в случае, если строится на позитивных стимулах, и отрицательная при базировании на отрицательных.
Управление мотивацией персонала должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом [3; с. 51].
2 Система мотивации труда на ОАО «Рапс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Рапс»
Акционерное общество «Рапс» было создано в 1991 году, в 1993 году предприятие преобразовано в ЗАО «Рапс», в 1995 году - в ОАО «Рапс». Решением Минского областного исполнительного комитета № 624 от 14.08.2003 г. ОАО «Рапс» реорганизовано путем присоединения к нему колхоза «Новый быт» Минского района. В 2010 году ОАО «Рапс» реорганизовано путем присоединения к нему ОАО «Аннополь-2009».
Учредителями общества являются Минский облисполком и сельскохозяйственные предприятия Республики Беларусь.
Общая площадь предприятия 6 641 га, площадь с/х угодий составляет 5 998 га, в том числе пашня – 4 163 га.
Животноводство включает 7 ферм, на которых содержится 4 619 голов КРС, в том числе коров 1 870 голов.
Основными видами деятельности ОАО «Рапс» являются:
- производство растительного масла и жмыха;
- выращивание зерновых культур и рапса;
- производство молока и мяса КРС;
- племенное разведение КРС.
Предприятие имеет следующие структурные подразделения:
- цех по переработке масличных культур,
- производственный участок растениеводства,
- машинно-тракторный парк,
- четыре животноводческих фермы.
В настоящее время основными видами товарной продукции, выпускаемой ОАО «Рапс» являются рапсовое масло, жмых рапсовый, зерно, рапс, молоко и мясо КРС.
На ОАО «Рапс» в настоящее время существуют следующие производственные цеха: цех растениеводства, цех животноводства, цех по переработке масличных культур.
В цехе по переработке масличных культур основным оборудованием являются: 5 прессов фирмы СКЭТ (в том числе 3 высокопроизводительных СКЭТ ЕР 26.1, 2 пресса марки МБ 750. Общая мощность завода по переработке масличных культур составляет 83 тысячи тонн в год.
Животноводство включает 7 ферм, на которых содержится 4500 голов КРС, в т.ч. коров 1750 голов.
Для поддержания в надлежащем состоянии оборудования предприятия и предупреждения аварийных ситуаций производится его своевременное и качественное техобслуживание.
Помимо этого, на предприятии есть производственная лаборатория, котельная, цех деревообработки, ремонтные мастерские, современный зерносушильный комплекс и другие подсобные производства, необходимые для эффективной, бесперебойной работы предприятия. Общество имеет свой филиал магазин-буфет.
В настоящее время основными видами товарной продукцией выпускаемой ОАО «Рапс» являются рапсовое масло, жмых рапсовый, зерно, рапс, молоко и мясо КРС.
3 Совершенствование системы социально-психологической мотивации работников в ОАО «Рапс»
3.1 Карьерный план
Одним из предложений может стать разработка «Положение о деловой карьере» на ОАО «Рапс». Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации.
Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении. На первых этапах можно разработать лишь 5 разделов.
В первый раздел нужно включить «Общие положения», где будут прописаны основные цели, объекты и законодательная база.
Во втором разделе «Принципы управления деловой карьерой работников».
Например, можно включить следующие принципы управления карьерой (УК):
- система управления деловой карьерой должна быть гибкой, т.е. работать в отношении работника любой категории из присутствующих в компании;
- система УК должна быть инновационной; - система УК должна быть универсальной, т.е. предусматривать возможность как горизонтального, так и вертикального продвижения, сочетание первого и второго, а также обеспечивать комфортную среду для тех сотрудников, которые вполне удовлетворены своим нынешним положением, успешны в его рамках и не планируют дальнейшего развития в масштабах организации;
- система УК должна учитывать интересы обеих сторон (организации и сотрудника);
- система УК должна быть логичной, ни в коем случае не дискретной, то есть работать на протяжении всего периода пребывания работника в организации - от первого собеседовании на этапе подбора до увольнения;
- система УК должна быть эффективной.
В разделе 3 можно описать индивидуальное планирование карьеры.
Индивидуальное планирование карьеры должно начинаться с самооценки.
Во время беседы по карьере должны соблюдаться следующие принципы:
- вера в способности работника;
- принцип единства и взаимосвязи. Для решения проблемы самоопределения может потребоваться, например, проработка личностных проблем;
- принцип равенства. Между сотрудником и его наставником должны формироваться взаимоотношения партнерства и коммуникативного равенства;
- принцип открытости. Беседы имеют наибольшую эффективность при максимальной откровенности ее участников;
- отсутствие готовых ответов.
Раздел 4: «Прохождение руководителей высшего звена программы индивидуального карьерного коучинга». Оценив положительный опыт многих организаций и опираясь на проведенный среди высшего руководящего состава опрос, руководство должно принять решение о внедрении программы коучинга.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.
В курсовой работе было проведено исследование системы социально-психологической мотивации труда персонала на предприятии ОАО «Рапс».
На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального стимулирования работников на данном предприятии нуждается в корректировке и совершенствовании.
На основе выводов проведенного исследования были предложены рекомендации для более эффективной мотивации персонала предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.
Основными мероприятиями, которые предлагается провести на ОАО « Рапс» являются:
1) разработка Положения о Деловой карьере;
2) составление плана деловой карьеры;
3) проведение тимбилдингов;
4) оборудование специального места для отдыха;
5) положение о доске почета;
6) создание банка идей.
Проанализирована также эффективность совершенствования системы мотивации. Исходя из расчетов можно сделать вывод, что вводимые мероприятия имеют положительный эффект.
Однако наблюдается текучесть кадров на ОАО «Рапс». Текучесть кадров на предприятии с годами уменьшается, однако все ещё остается достаточно высокой. Так в 2017 г. она составила 6 %, в то время как в 2015 г. она составляла 8 %.
Для дальнейшего снижения текучести кадров необходимо:
- улучшение условий труда и его оплаты;
- максимально полно использовать способности работников
Таким образом, поставленная цель курсовой работы - провести анализ системы управления мотивацией персонала предприятия на примере ОАО «Рапс» выполнена.
1. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 671 с.
2. Бабосов, Е.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - Минск: ТетраСистем, 2013. – 281 с.
3. Беляцкий, Н.П. Развитие организации: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий. – Минск: БГЭУ, 2016. – 281 с.
4. Денисов, А. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А. Денисов, - Москва: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
5. Дорошенко Ю. А. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство, 2014. – № 6 (54). – 113 с.
6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов.-М.:ИНФРА-М, 2013. – 112 с.
7. Мизинцева, М. Оценка персонала: учебник и практикум / М. Мизинцева, А. Сардарян – Москва: Юрайт, 2017. – 380 с.
8. Минков, Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование: учеб. пособие / Е. Минков. – М.: Феникс, 2014. – 416 с.
9. Нехорошева, Л.Н. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под ред. Л.Н. Нехорошевой. – Минск: БГЭУ, 2014. – 572 с.
10. Никитина, Т. А. Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия/ Е. П. Третьякова – М: ИНФРА-М, 2013. – 350 с.
11. Официальный сайт ОАО «Рапс» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.raps.by/
12. Петрович, М.В. Управление персоналом: учеб. пособие / М.В. Петрович. – Минск: Амалфея, 2013. – 512 с.
13. Петрович, М.В. Управление организацией: учеб. пособие / М.В. Петрович; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. - 2-е изд. – Минск, 2017. – 479 с.
14. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации: учеб. пособие / И. Пономарев. – М.: Едиториал, 2014. – 224 с.
15. Судакова, Е. С. Методические основы для оценки трудового потенциала персонала: / Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XL междунар. науч.-практ. конф. № 8 (40). – Новосибирск: СибАК, 2014. – 201 с.
16. Ужанина, Ю. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала [Электронный ресурс] / Ю. Ужанина. – Режим доступа: https://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=5923.
17. Федорова, Н. Управление персоналом: учебник / Н. Федорова, О. Минченкова. – М: КноРус, 2016. – 224 с.
18. Aberdeen Group [Электронный ресурс]. – Aberdeen group. – Режим доступа : http://www.aberdeen.com/.
19. Executive [Электронный ресурс]. – Клуб менеджеров. – Режим доступа: http://www.e–xecutive.ru/.
20. Elitarium [Электронный ресурс]. – Центр дистанционного образования. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/.
