Введение
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие персонала предприятия и его структура
1.2 Текучесть персонала: сущность и экономические последствия
1.3 Привлечение и удержание сотрудников
Глава 2 Управление персоналом на предприятии «ГОРДОРСТРОЙ»
2.1 Характеристика организации «Гордорстрой»
2.2 Характеристика персонала «Гордорстрой»
2.3 Управление персоналом на предприятии «Гордорстрой»
Глава 3 Рекомендации по управлению персоналом «ГОРДОРСТРОЙ»
3.1 Рекомендации по привлечению и удержанию персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
С развитием рыночных отношений управление становится деятельностью, в сферу которой входит как сфера материального производства, так и сфера духовной жизни. Благодаря эффективно функционирующей системе рыночная экономика проявляет гибкость и способность быстро реагировать на изменяющиеся многообразные потребности человека, обеспечивая эффективное ведение хозяйства. Поэтому вопросы управления становятся весьма актуальными в настоящее время.
В условиях рыночной экономики радикально меняется социальная природа и цели развития экономики, что приводит к возникновению качественно нового механизма управления.
Процесс управления производством в организации осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления. Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления.
Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
От того, в какой степени организация обеспеченна работниками и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Объективная оценка потенциала персонала признаётся активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы организаций. Оценка является сердцевиной кадрового мониторинга персонала, основой для выработки предложений по оптимизации распределения области ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками, а также поддержки принятия решений по оплате труда и стимулированию потенциала персонала.
Каждое предприятие стремится к успеху и чаще всего за этой успешностью стоят сотрудники, благодаря знаниям и личным качествам которых реализуется стратегия организации. Проблема привлечения и удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных сотрудников снижает человеческий потенциал организации ведь вместе с сотрудниками уходят и вложенные в них инвестиции в виде расходов на их найм, привлечение, обучение и т. д.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие персонала предприятия и его структура
Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры.
Персонал (от лат. persona – личность) – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития [8, с.33].
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия [6, с.14].
Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на:
- промышленно-производственный;
- непромышленный.
Промышленно-производственный персонал занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления и др.
Непромышленный персонал включает работников, занятых на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе предприятия.
В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного персонала:
- рабочие;
- руководители;
- специалисты;
- другие служащие [9, c. 224].
ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ «ГОРДОРСТРОЙ»
2.1 Характеристика организации «Гордорстрой»
Коммунальное инжиниринговое унитарное предприятие «Гордорстой» создано на основании решения Минского городского исполнительного комитета от 16 декабря 2010 года № 3156 «О создании Коммунального инжинирингового унитарного предприятия «Гордорстрой», зарегистрированного главным управлением юстиции Минского горисполкома от 23 декабря 2010 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 191438927, расположенное по адресу: 220053, г. Минск, ул. Червякова, 25, основано на коммунальной форме собственности. Учредителем предприятия является Минский городской исполнительный комитет.
Имущество предприятия находится в коммунальной собственности города Минска и принадлежит ему на праве хозяйственного ведения. Владение, пользование и распоряжение этим имуществом предприятие осуществляет в пределах, определенных действующим законодательством и уставом предприятия (Приложение А).
Источниками формирования имущества предприятия являются:
- денежные и материальные взносы учредителя;
- специальные фонды
- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;
- доходы от ценных бумаг;
- кредиты банков и других кредиторов;
- капитальные вложения и дотации из бюджета
- безвозмездные или благотворительные взносы
- безвозмездно переданные финансовые и материальные взносы
- иные источники, не запрещенные действующим законодательством.
Согласно уставу, на предприятии за счет чистой прибыли могут образовываться фонд накопления, фонд потребления, резервный и другие фонды.
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ «ГОРДОРСТРОЙ»
3.1 Рекомендации по привлечению и удержанию персонала
Одним и важнейшим фактором долгосрочного устойчивого развития организации является эффективная социальная политика, ответственные партнерские отношения со своими работниками. Основными приоритетами социальной политики является – материальное и моральное поощрение сотрудников (достойная заработная плата, условия для жизни и развития сотрудников в организации).
Одним из главных структурных элементов привлечения и удержания персонала является система мотивации персонала организации. Система мотивации персонала – это совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный с позиций и задач организации труд, что является основой социального развития трудового коллектива организации. Прямые и косвенные затраты организации, связанные с мотивацией персонала, должны составлять значительную часть всех расходов. Эффективное использование этих ресурсов, совершенствование систем стимулирования эффективного труда работников является одним из основных резервов повышения конкурентоспособности организации и ее движения в направлении поставленных целей текущего и стратегического развития, роста благосостояния работников.
В системе мотивации персонала организации основную роль играют следующие взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы:
- оплата труда (материальное поощрение);
- моральное стимулирование;
- предоставление возможностей профессионального обучения;
- социальные программы;
- развитие неформальных отношений.
Рассмотрим мероприятия повышения материального поощрения персонала. Так как сфера деятельности Государственного предприятия «Гордорстрой» характеризуется высокой конкуренцией, то здесь постоянно требуется внедрение новых предложений. Это требует постоянного процесса выработки предложений по совершенствованию работы организации. При этом для Государственного предприятия «Гордорстрой» в восприятии работников характерно наличие мнения работников о том, что они не в полной мере учавствуют в развитии организации и не оказывают должного воздействия на выработку предложений по развитию организации. То есть в Государственном предприятии «Гордорстрой» существует проблема разработки и создания системы организации и мотивации рационализаторской деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал организации – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.).
Важной качественной и количественной характеристикой кадрового потенциала является текучесть кадров, которую целесообразно рассматривать как процесс незапланированного увольнения работников, обусловленный двумя группами факторов – со стороны работника и со стороны работодателя (неудовлетворенность работника условиями, предоставленными работодателем и неудовлетворенность организации компетентностью работника).
Можно выделить следующие этапы привлечения персонала: определение требований, предъявляемых к кандидатам; планирование потребностей в персонале; определение источников привлечения; привлечение кандидатов; отбор кандидатов; предложение кандидату занять вакантную позицию; адаптация нового сотрудника.
Государственное предприятие «Гордорстрой» осуществляет следующие работы: планирование строительства, реконструкции и капитального ремонта улично-дорожной сети города Минска, объектов водного хозяйства и социально-культурного назначения, формирование годовых планов работ; обеспечение подготовительного этапа строительства и реконструкции объектов; обеспечение объектов строительства, реконструкции и капитального ремонта проектно-сметной документацией.
Списочная численность работников Государственного предприятия «Гордорстрой» выросла на 4 единицы или на 11 % и составила 41 человек. Средняя заработная плата выросла на 27 руб. или на 2,3 % и составила 1198,8 руб.
Управление персоналом на Государственном предприятии «Гордорстрой» считается эффективным, сочетая в себе как мотивационные методы, так и строгую дисциплину, в совместном содействии которые приводят к получению прибыли минимальными затратами.
1 Ахраменко, П. Г. Эффективные методы управления персоналом как фактор повышения производительности труда / П. Г. Ахраменко, Д. Н. Швайба // Труд. Профсоюзы. Общество. – 2017. – № 2. – С. 4-12.
2 Береславская, В.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда / В.А. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Журбин // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. – № 14. – С. 50-55.
3 Богданов, Н.Н. Повышение эффективности труда / Н. Н. Богданов // Кадровая служба. – 2015. – № 8. – С. 54-55.
4 Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: учебник / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2016. – 347 с.
5 Владимирова, Л.П. Экономика труда: учеб. пособ. / Л.П. Владимирова. – М: Издательский дом «Дашков и Ко», 2013. – 286 с.
6 Глубокий, С. Экономия трудовых ресурсов / С. Глубокий // Главный экономист. – 2014. – № 12. – С. 43-46.
7 Головачев, А.С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие/ А.С.Головачев. – Минск : Выш. шк., 2015. – 68 с.
8 Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. / А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2016. – 635 с.
9 Кожарский, В. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы / Виктор Кожарский // Гермес. – 2016. – № 10. – С.43-47.
10 Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2017. – № 1 (январь). – С. 32-37.
11 Лайл, М. Компетенции на работе: учеб. пособие / М. Лайл, Т. Спенсер. – М.: Управление персоналом, 2011. – 122 с.
12 Лис, А. В. Грамотное управление – залог эффективной работы предприятия / А. В. Лис // Проблемы управления. – 2016. – № 2. – С. 7-9.
13 Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова – М.: Изд-во МГУ, 2012. – 452 с.
14 Потупчик, В.Н. Нормирование труда как один из важнейших факторов роста производительности труда в организациях системы Министерства энергетики Республики Беларусь / В. Н. Потупчик // Проблемы управления. – 2016. – № 2. – С. 10-12.
15 Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 296 с.
16 Скрипченко, Д. Г. Десять факторов, способствующих обеспечению эффективной и прибыльной работы организаций / Д.Г. Скрипченко, Н. Свирид // Финансовый директор. – 2017. – № 5. – С. 28-35.
17 Сметкина, А.В. Повышение потенциала производства на основе оценки его технического уровня / А. В. Смёткина // Экономика и управление. – 2013. – № 3. – С. 93-98.
18 Суша, Г.З. Экономика предприятия: учеб. пособие / Г.З. Суша. – М.: Новое знание, 2015 . – 384 с.
19 Черемошкина, Л. О необходимости системного подхода к изучению и управлению развитием человеческого капитала / Л. Черемошкина // Человек и труд. – 2015. – № 1. – С. 22-24.
20 Экономика предприятия: учеб. пособ. / Э.В. Крум (и др.); под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В.Елецких. – Минск.: Выш. шк., 2015. – 318 с.
21 Экономико-математические методы и прикладные модели: учеб. пособ. / В.В. Федосеев, А.Н. Гарман, И.В. Орлова и др.; Под общ. ред. В.В.Федосеева. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 304 с.
22 Яроцкая, Е. В. Оценка влияния ресурсного потенциала аграрного региона на его устойчивое развитие / Яроцкая Е. В., Хлевная А. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 59-64.
23 Яхонтова, Е.С. Лидерство как фактор роста производительности труда / Е.С. Яхонтова // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 2. – С. 98-105.
