Оценка кадрового резерва и совершенствование работы с ним в организации Курсовая работа (проект)

Единого понятия кадрового резерва не существует. Рассмотрим некоторые определения кадрового резерва:

Согласно А.Я. Кибанову, кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников [6, с. 332-333].

Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков определяют кадровый резерв как группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [1, с. 175].

Л.И. Иванкина считает, что кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей [5, с. 137].

По мнению Кибанова А.Я. следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение - группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей [6, с. 333].

Существование резерва кадров дает возможность по научно и практически обоснованному плану готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, заблаговременно обеспечить обучение и стажировку кандидатов, которые включены в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

30 лет назад в соответствии с Постановлением Правительства Приказом Министра внутренних дел 18 января 1990 года в г. Гомеле создан 145 отдельный специальный моторизованный батальон милиции внутренних войск – войсковая часть 5525, для оказания помощи руководству города и области в деле охраны общественного порядка.

В 1990 году был организован прием первого призыва нового пополнения. В период с декабря 1990 года по март 1991-го с целью выработки  служебных профессиональных качеств и правовой практики была организована стажировка личного состава в отделах внутренних дел г. Могилева и г. Гомеля. С марта воинская часть приступила к самостоятельному несению службы.

В октябре 1994 года Согласно Указу Президента Республики Беларусь из Министерства обороны Министерству внутренних дел Республики Беларусь были переподчинены штабы и воинские части гражданской обороны. В июле 1995 года в состав войсковой части 5525 был введён 14-й отдельный аварийно-спасательный батальон для ликвидации последствий катастроф природного и техногенного характера. 

Войсковая часть 5525 осуществляет в соответствии с законодательством Республики Беларусь и в порядке, установленном в Министерстве обороны Республики Беларусь, следующие виды деятельности:

- обеспечение организации боевого дежурства, боевой и мобилизационной подготовки, проведения учений, оперативных тренировок и иных мероприятий в соответствии с утвержденными планами и в порядке, установленном в Министерстве обороны Республики Беларусь;

- обеспечение функционирования закрепленных и предоставленных в пользование объектов материально-технической базы;

- организацию и осуществление всех видов боевого, технического, тылового, финансового, медицинского и морально-психологического обеспечения, иных видов деятельности в соответствии со своим функциональным предназначением;

- выполняет работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и обеспечивает защиту указанных сведений в соответствии с законодательством Республики Беларусь и в порядке, установленном в Министерстве обороны Республики Беларусь.

Войсковая часть 5525 не имеет права осуществлять приносящую доход деятельность.

Гражданский персонал войсковой части 5525 имеет полный пакет социальных гарантий, все, что предусмотрено Трудовым законодательством Республики Беларусь.

Финансирование и материально-техническое обеспечение войсковой части 5525 осуществляется за счет средств государственного бюджета. 

Для устранения вышеназванных недостатков в действующей системе работы с кадровым резервом, предлагаются следующие предложения по усовершенствованию системы оценки и работы с кадровым резервом:

1. Разработка положения о кадровом резерве;

2. Разработка программы тестирования кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

3. Анонимное анкетирование лиц, состоящих в кадровом резерве;

4. Повышение профессиональной подготовки резервистов.

Положение - это организационно-правовой документ, регламентирующий порядок образования, права, обязанности, ответственность и организацию работы структурного подразделения (должностного лица, совещательного или коллегиального органа), а также его взаимодействие с другими подразделениями и должностными лицами.

Смысл Положений состоит в том, что в них максимально точно прописано, кто и что должен делать, какие задачи выполнять и за что нести ответственность. 

Положение о кадровом резерве - это пошаговая инструкция по формированию и работе с кадровым резервом, где документально отмечена область ответственности сторон, четко определены их права и обязанности. Положение будет являться важным источником информации для сотрудников о целях, задачах и механизме работы подготовки кадрового резерва.

Целью мотивации и стимулирования участников системы кадрового резерва является создание условий для эффективного функционирования системы кадрового резерва. Мотивация в системе кадрового резерва необходима для удержания и повышения эффективности деятельности участников системы кадрового резерва. В системе работы с кадровым резервом применяются материальные и нематериальные формы поощрения. При этом могут использоваться различные виды и формы мотивации. Всё это подробно должно быть прописано в Положении. 

Положение является официальным документом организации, что указывает, насколько важен кадровый резерв для организации. Пример положения о кадровом резерве представлен в приложении Б.

После того, как будет разработано Положение о кадровом резерве, его утверждает командир части. Затем с Положением в обязательном порядке следует ознакомить всех участников системы кадрового резерва.  

Виза ознакомления оформляется по аналогии с визой согласования, но выполняется собственноручно: военнослужащий пишет «Ознакомлен» или более подробно «С Положением о кадровом резерве ознакомлен», указывает свою должность, расписывается, расшифровывает подпись и указывает дату ознакомления.

Управление кадровым резервом занимает особое место в системе управления персоналом, так как включает в себя большинство других смежных подсистем системы управления персоналом. 

Целью работы с кадровым резервом является исключение снижения производственных, экономических и социальных показателей работы организации, вызванных уходом руководителя, а также минимизация периода адаптации резервиста при назначении на руководящую должность.

Зачастую, в организациях при использовании неэффективной системы работы с кадровым резервом или в вообще при ее отсутствии, появляются проблемы с высокой текучестью кадров. Таким образом, неправильно выстроенная система работы с кадровым резервом может негативно повлиять на общее состояние организации и на деятельность предприятия в целом. В настоящее время в современной экономике проблема текучести кадров, особенно руководящего состава, может привести к ухудшению качества работы подчиненных, следовательно, будет страдать качество конечного продукта.

Данный факт можно объяснить тем, что обеспечение стабильного функционирования организации в быстро меняющихся экономических и технических условиях во многом зависит от качества персонала, его профессионализма и мотивации к труду. В свою очередь, работа персонала зависит от руководителей, которые должны уметь не просто организовать процесс производства, но обладают определенными качествами и компетенциями для выполнения своих должностных обязанностей. Исходя из этого, можно сказать что успешное развитие организаций на современном рынке, зависит непосредственно от руководителей и всего персонала в целом, следовательно, конкурентоспособное предприятие должно обладать высококвалифицированными и компетентными руководителями. Для обеспечения предприятия соответствующими кадрами предлагается разработать систему работы с кадровым резервом, которая будет отвечать всем требованиям и вовремя выводить новых сотрудников на замещаемы должности.  

Основная ошибка при работе с кадровым резервом - невыполнение взятых на себя обязательств. Если подготовленные кадры остались невостребованными, это может повлечь за собой их потерю, что повредит имиджу организации. Несомненно, члены кадрового резерва с течением времени ощущают себя все более подготовленными, востребованными, заслуживающими карьерного продвижения. Если своя организация не предоставит им возможности роста, они, скорее всего, будут искать ее в другом месте.