Защита трудовых прав при расторжении при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя при наличии виновных действий работника Реферат

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Увольнение работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Обязанности, возложенные на работника трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, за систематическое неисполнение которых без уважительных причин возможно увольнение работника по указанному основанию, носят характер трудовых обязанностей, вытекающих из актов законодательства либо локальных нормативных актов.

Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, как это следует из содержания нормативных предписаний, должны быть одновременно в наличии три условия:

1) неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником не вызвано уважительными причинами;

3) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для правомерности увольнения по п. 4 ст. 42 ТК должна иметь место систематичность нарушения работником трудовой дисциплины.

Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины не могут служить оправданием для применения наказания в виде увольнения в случае недавнего нарушения трудовой дисциплины, если только работодатель не отреагировал на раннее с тем недобросовестное поведение, совершенное сотрудником в своевременно и не привлекал работника к дисциплинарной ответственности в установленном порядке или привлекался к ответственности, не предусмотренный действующим законодательством [11].

Такие меры наказания, применяемые ранее работодателем, не могут быть приняты во внимание, как предупреждение, оформление формы, штрафа, поскольку эти санкции не налагаются законодателем на количество дисциплинарных взысканий.

Такие меры влияния, как полное или частичное лишение нарушителя бонусов, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, другие меры не могут и не должны приниматься во внимание, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут использоваться как самостоятельно, так и вместе с последним.

Согласно норме, содержащейся в пункте 32 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения трудового законодательства судами», согласно п. 42 ТК РБ могут быть уволены работники, которые после применения одного из дисциплинарных мер, налагаемых ст. 198 ТК, снова нарушил трудовую дисциплину. Для систематического необходимы два или более нарушения.

Систему органов, осуществляющих защиту трудовых прав образует Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения.

Его деятельность регулируется Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. N 959 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», где принято Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Задачами Департамента являются:

- осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде;

- выявление и пресечение нарушений законодательства о труде;

- координация деятельности органов государственного надзора и контроля, республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, органов общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде, в том числе по обеспечению своевременной выплаты заработной платы.

Департамент не является органом по рассмотрению трудовых споров.

Департамент в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

- проверяет работу государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;

- заслушивает на заседаниях коллегии Департамента уполномоченных должностных лиц государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, получает от них объяснения по фактам выявленных нарушений;

- вносит в установленном порядке предложения о приостановлении или отмене действия противоречащих законодательству о труде нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов;

- вносит предложения соответствующим государственным органам и нанимателям о привлечении к ответственности работников, в том числе должностных лиц, допустивших нарушения законодательства о труде, вплоть до освобождения их от занимаемых должностей.

- осуществляет иные функции, предусмотренные законодательством.

Прокуратура Республики Беларусь в пределах своей компетенции осуществляет:

- прием и рассмотрение жалоб,

- проверка на предприятиях, в учреждениях, организациях соблюдения законодательства о труде,

- опротестование незаконных актов нанимателя,

- внесение представлений соответствующим должностным лицам об устранении причин, способствующих нарушению законодательства о труде,

- предъявление исков в суд в защиту нарушенных трудовых прав граждан,

- дача заключений в суде по трудовым делам, Привлечение к ответственности за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, увольнение по данному основанию возможно в том случае, когда работник имеет дисциплинарное взыскание и допустил очередное нарушение. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому поводом к увольнению работника по этому основанию являться не может, если к нему не применено дисциплинарное взыскание. Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, наниматель обязан указать в приказе, какие дисциплинарные взыскания были применены к работнику и что является поводом для увольнения.

· прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин;

По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Из содержания законодательства видно, что увольнение работника за совершенный прогул может иметь место при отсутствии уважительной причины.

· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических веществ или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Расторжение трудового договора в этом случае допустимо и за однократное нахождение на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

· совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника будет подтверждена вступившими в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

· однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.