Современные исследования в области психологии управления Реферат

Психология управления, как и всякая научная дисциплина, обладает набором собственных исследовательских методов, позволяющих получать новое знание относительно поведения людей в организациях, необходимое для решения конкретных проблем, с которыми сталкиваются организации, и теоретических обобщений. Большинство используемых ею методов близки по методике практического применения с методами общей психологии, однако имеются и отличия. Главное отличие состоит в том, что организационная психология анализирует закономерности поведения людей в организации как прямо или косвенно направленное на достижении организационных целей, тем самым выполняя важную прикладную задачу — искать "слабые" места в организационном управлении и вырабатывать рекомендации по повышению результативности и эффективности управления. Именно под этим углом зрения "полезности" для организации того или иного поведения рассматриваются такие традиционные для менеджмента области, как улучшение мотивации персонала, выбор наиболее подходящей для данных конкретных условий системы лидерства, разработка методов минимизации ущерба от конфликтов, улучшение организационного климата и многое другое, о чем речь пойдет ниже [7, с. 137].

Современная психология использует различные объективные методы в исследовании психических процессов и явлений. Наиболее распространенными из них являются следующие:

• наблюдение;

• эксперимент;

• исследование документов и продуктов деятельности человека в организации;

• тестирование и анкетирование;

• беседа.

Исторически именно наблюдение было первым объективным методом, который применяли психологи. С развитием пауки наблюдение, как правило, становится все более сложным и опосредованным. Научное наблюдение отличается четко сформулированной исследователем целью (что и зачем наблюдать?) и объективностью (т.е. возможностью контроля и повторения).

Выделяются следующие виды наблюдения:

• включенное (исследователь является участником социально-психологического явления, членом исследуемой группы;

• невключенное (исследователь изучает явление со стороны);

• открытое (объект наблюдения знает, что за ним ведется наблюдение и это меняет его поведение);

• скрытое (объект не знает о ведущемся наблюдении).

Среди преимуществ метода следует отметить, что он в некоторых случаях позволяет быстро диагностировать проблему и предлагать решения. Например, наблюдая за тем, как лидер общается со своими подчиненными, можно сделать вывод о стиле преференциального управления. А если окажется, например, слишком авторитетным, властным, превышающим инициативу подчиненных, то можно сделать рекомендации по изменению стиля управления, развитию тренингов, упражнениям по его изменению, что в целом повысит удовлетворенность работой босса и его подчиненных.

Каждый вид наблюдения имеет как плюсы, так и минусы. Например, в случае включенного наблюдения, когда исследователь является членом бригады, спортивной команды или рабочей группы, он устанавливает более тесные доверительные отношения с другими членами группы, тем самым получая важную информацию.

"из первых рук." Тем не менее, в этом случае субъективность наблюдателя может расти, что может привести к искажению реального образа причинно-следственной связи в результате организационных событий (например, маскировать причины конфликта или растущего недовольства, причем включенный наблюдатель невольно занимает позицию одной из сторон).

Анализ мировых социально-экономических процессов свидетельствует, что проблемы современного управления уже не решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов [2]. 

Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом. Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, вводит в круг целей менеджера также и социальные задачи — обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое. Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, понимаемыми в чисто количественных терминах как максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта. 

Новая система мышления оперирует понятием «равновесие», т. е. такого состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер, действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия. Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. Сегодня в центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах: – социальные инновации так же важны, как и психологические; – скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания; – общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; – кооперативный стиль работы должен преобладать; – полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности; – всемерное усиление и развитие мотивации работников. Если ранее, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции психологии управления персоналом в организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой организации сегодня зависит от трех важнейших факторов [2]: – благоприятной деловой окружающей среды; – оптимальной стратегии организации; – качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов. 

Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере — это прежде всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых сдвигов  от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию информационных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных изменений на рынке труда. Эти и другие крупномасштабные изменения в свою очередь приводят к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления [6]. 

Самостоятельной отраслью прикладной психологии выступает психологии управления. Эта отрасль разрешает важнейшую теоретико-практическую проблему по управлению разными социальными объектами и группами. Основная задача психологии управления заключается в анализе условий и психологических особенностей управленческой деятельности для повышения эффективности и качества работы социальной организации [1, с. 65]. 

Объект исследования психологии управления – это система «человек – человек», которая рассматривается под углом оптимизации управления системой. Предметом психологии управления выступают психологические аспекты процесса руководства разными видами совместной деятельности и межличностного взаимодействия в организации [1, с. 66].

Как отмечают А.И. Батаршев и А.О. Лукьянов, определенные проявления предмета психологии управления рассматриваются на трех уровнях психолого-управленческой проблематики:

1) психологические аспекты деятельности руководителя, которые представлены психологическими особенностями управленческого труда, его спецификой в разных сферах деятельности; психологическим анализом личности руководителя, требованиями к его качества личности; психологическими аспектами принятия управленческих решений; индивидуальным стилем управления руководителя и вопросами его коррекции; 

2) психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления, которые представлены возможностями применения психологических факторов в решении управленческих задач; управлением формирования благоприятного социально-психологического климата в организации; мотивацией труда персонала, управление ценностными ориентациями в организации; 

3) психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации, которые заключаются в проблемах создания и функционирования системы коммуникации и управленческого общения; оптимизации взаимоотношений межу руководителем и подчиненными, информированности как фактора эффективности управления [1, с. 67].

Психология управления связана с рядом отраслей психологии: с общей психологией, изжаренной психологией, психологией труда. Психология управления изучает особенности психики специалиста в условиях его специфической трудовой деятельности с опорой на достижения иных отраслей психологии. К примеру, раскрытие психологических особенностей системы «человек - техника» является особой ценностью для инженерной психологии, так как управленческая деятельность функционирует также в контексте определенных систем «человек – машина». 

Психология управления также тесно с достижениями философии, кибернетикой, теорией информации, и другими научными дисциплинами о человеке и социуме. Без определенных знаний перечисленных наук сложно оценить изменения, которые происходят в психике руководителя и подчиненных при выполнении разных видов управленческой деятельности. Формирование у подчиненных конкретных психологических качеств, которые способствуют установлению оптимальных отношений с руководителем, положительного социально-психологического климата в коллективе, психология управления использует достижения и научные факты социальной психологии [1, с. 8].

В конце данной работы можно сделать следующие выводы:

Современная психология использует различные объективные методы в исследовании психических процессов и явлений. Наиболее распространенными из них являются следующие:

• наблюдение;

• эксперимент;

• исследование документов и продуктов деятельности человека в организации;

• тестирование и анкетирование;

• беседа.

Исторически именно наблюдение было первым объективным методом, который применяли психологи. С развитием пауки наблюдение, как правило, становится все более сложным и опосредованным. Научное наблюдение отличается четко сформулированной исследователем целью (что и зачем наблюдать?) и объективностью (т.е. возможностью контроля и повторения).

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признаны решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими основными особенностями и тенденциями изменений объекта и предметов исследования. 

Практические аспекты психологии в управлении персоналом объединяются в отрасль психологии управления. Психология управления представляет собой прикладную отрасль психологической науки, которая объединяет в себе достижения разных наук в сфере изучения психологических аспектов процесса управления, направленность которой заключается в повышении эффективности такого процесса. В организации широко используются социально-психологические методы управления, что обусловливает необходимость знания и использования руководителями и практическими психологами закономерностей психологии. Управление персоналом возлагается на руководителя организации, которые используют в своей деятельности тот или иной стиль руководства.