Введение
Управление персоналом в здравоохранении
Антикризисное управление в здравоохранении
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Здравоохранение в последние годы претерпевает ряд реформ, существенно меняющих понятие процесса деятельности организации. Рациональное использование трудовых ресурсов обеспечивает организации повышение производительности труда и качества предоставленных услуг.
Процесс по управлению персонала организации здравоохранения многосложный, необходимо учитывать внутренние проблемы, обосновать выбор решений соответственно ситуации. Управление персоналом здравоохранения базируется на управлении структурными и функциональными подсистемами, для функционирования элементов, как единого целого, формируются система взаимодействия – структура управления.
Процесс планирования и выбранная руководителем структура управления, соответствующая поставленным целям, задачам, программам, при взаимодействии с внешней средой, задаёт тот вектор управления коллективом, при котором удовлетворяются запросы и персонала, и организации, тем самым повышая эффективность производства.
Наиболее важной задачей медицины на всех этапах её развития является ориентация на общие цели, этические нормы, соблюдение морали, способствующие достижению эффективных результатов, сохранение жизни и здоровья общества нашей страны.
Незамедлительного решения требуют проблемы бюджетного сектора, адаптация персонала к меняющимся условиям, развитие институтов управления, квалифицирующихся на профессиональной деятельности. Решение этих задач поможет руководителям в процессе управления персоналом.
Управление персоналом в здравоохранении
Существование организации без человека невозможно, независимо от того, насколько она развита и оснащена. Только человек может организовать трудовой процесс, он наделен интеллектом, умеет мыслить и реализовывать идеи.
Процесс управления персоналом организаций здравоохранения является сложным, необходимо учитывать внутренние проблемы, обосновывать выбор решений в зависимости от ситуации, обеспечивать формирование персонала, организовывать его рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.
Трудовые ресурсы медицинской организации – это ее персонал. Сотрудники учреждения постоянно находятся в движении (прием на работу, увольнение сотрудников). Он неоднороден (образование, стаж работы, возрастная категория, должность, квалификация). Движение персонала характеризуется показателями интенсивной текучести кадров, коэффициента постоянства персонала и пр. Численность персонала зависит от масштаба, сложности, конкретной трудовой деятельности, определяемой законодательной базой, утвержденной организацией, штатным расписанием.
Персонал медицинского учреждения делится на профессиональные и квалификационные группы, каждая из которых участвует в работе организации. В медицинских учреждениях используются следующие категории постов:
- лидеры;
- специалисты;
- специалисты с высшим медицинским образованием;
- специалисты с высшим профессиональным образованием;
- специалисты со средним медицинским образованием (сестринский персонал);
- младший медицинский персонал.
- другой персонал в медицинских учреждениях [1].
Антикризисное управление в здравоохранении
Понятие «антикризисное управление» обычно рассматривается в границах двух основных ситуаций:
Управление организацией в условиях общего экономического кризиса.
Управление организацией в условиях кризиса самой организации, вызванное не столько внешними причинами, сколько просчетами в управлении организацией.
В нынешних условиях мы, конечно, поговорим о первой ситуации – как управлять медицинским учреждением в условиях развивающегося финансово-экономического кризиса, который вызывает быструю инфляцию, ухудшение финансирования и пр.
Ниже приведен возможный алгоритм действий, необходимый для обеспечения антикризисного управления. Следует отметить, что приведенная нами последовательность в значительной степени произвольна (название означает, что ряд событий может быть реализован одновременно, а некоторые события могут быть заменены).
Основой антикризисного управления, безусловно, является оценка текущей ситуации и перспектив, которая позволяет принимать обоснованные управленческие решения. На данном этапе конкретных экономических расчетов пока не требуется. Основываясь на знании общих проявлений кризиса, оцениваются его влияния на различные аспекты экономики, основных проблем, с которыми учреждение уже столкнулось или с которыми ему придется столкнуться (уменьшение ассигнований, рост цен и пр.).
Ниже приводится анализ конкретной ситуации, направленной на «пересмотр» ресурсов и выявление скрытых резервов.
Следующим шагом является установление приоритетов. В самых общих чертах они могут заключаться в обеспечении предоставления предыдущих объемов медицинской помощи, без ущерба для качества, при сохранении потенциала учреждения (как кадрового, так и материально-технического). В то же время, принимая во внимание специфику учреждения (специализация, источники финансирования, территориальное расположение и пр.), дополнительными приоритетами могут быть либо получение дополнительного дохода (для учреждений системы обязательного медицинского страхования и возможности развития платных услуг) или минимизация затрат (для учреждений, финансируемых из бюджета и имеющих ограниченные возможности для предоставления платных услуг – туберкулез и т. д.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс управления персоналом организаций здравоохранения является сложным, необходимо учитывать внутренние проблемы, обосновывать выбор решений в зависимости от ситуации, обеспечивать формирование персонала, организовывать его рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.
Трудовые ресурсы медицинской организации – это ее персонал. Сотрудники учреждения постоянно находятся в движении (прием на работу, увольнение сотрудников). Он неоднороден (образование, стаж работы, возрастная категория, должность, квалификация). Движение персонала характеризуется показателями интенсивной текучести кадров, коэффициента постоянства персонала и пр. Численность персонала зависит от масштаба, сложности, конкретной трудовой деятельности, определяемой законодательной базой, утвержденной организацией, штатным расписанием.
Персонал медицинского учреждения делится на профессиональные и квалификационные группы, каждая из которых участвует в работе организации. В медицинских учреждениях используются следующие категории постов:
- лидеры;
- специалисты;
- специалисты с высшим медицинским образованием;
- специалисты с высшим профессиональным образованием.
1. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2002. – 55 – 61с.
2. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич.- М.: Дело, 2005.- С. 105.
3. Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 2007. – 105 с.
4. Фатхутдинов, Р. А. Новые методы управления персоналом: учебник / Р. А. Фатхутдинов. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 447 с.
5. Цветаев, В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.М. Цветаев. – СПб: Питер,2003. – 141-145 с.
6. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: 4-е изд. учебник / С.В. Шекшня. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 183 с.
