Трудовой контракт и его правовые элементы

Актуальность исследования. Конституция Республики Беларусь включает в себя достаточно обширный перечень прав и гарантий, что является средством реализации обозначенных прав граждан. Одно из ключевых прав, закрепленных в Конституции, состоит в том, чтобы прямо рассматривать право на труд как наиболее ценный способ для человека защитить себя в обществе [1]. 

Учитывая социальную направленность системы нашей страны, развитие и совершенствование трудового законодательства в Республике Беларусь имеет приоритетное значение. 

В настоящее время очень распространено нанимать сотрудников напрямую, подписывая контракты с сотрудниками.

Под контрактом следует понимать непосредственно договор, который заключается в письменной форме на установленный в нём срок. Он включает в себя отличительные черты в сравнении с «универсальными» нормами законодательства Республики Беларусь о труде. 

Как один из видов найма работников для участия в трудовой деятельности, контракты должны обеспечивать адаптивность разрешения трудовых отношений с различными типами работников, повышать общие интересы работников и работодателей посредством трудовой деятельности, способствовать надлежащему уровню трудовой дисциплины, поддерживать мобильность рабочей силы и выполнять другие задачи.

Основным нормативным правовым актом в сфере трудового законодательства является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК Республики Беларусь) [2], который достаточно чётко регламентирует взаимоотношения работника и нанимателя, устанавливает для них обязательные правила, которые направлены в первую очередь на защиту работника от произвола нанимателя. 

В связи с этим гражданам следует обратить особое внимание на процесс заключения трудового договора, такого как контракт, и внимательно ознакомиться с его условиями. Законодательство четко определяет процедуры заключения, исполнения, изменения и расторжения договоров, а также устанавливает обязательные условия, которые должен содержать каждый документ. Тем не менее, в области гражданского судопроизводства существует множество споров по делам с сотрудниками, подписавшими контракты.

Вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют об актуальности избранной темы исследования.

Объект исследования составили общественные отношения, складывающиеся в процессе заключения и расторжения трудового контракта.

Предметом исследования выступили соответствующие нормы белорусского трудового законодательства, регулирующие понятие, содержание контракта как формы трудового договора, а также учебные пособия, монографии, статьи в периодических изданиях по теме исследования.

Целью исследования является комплексный анализ положений законодательства, регулирующих особенности, как понятия трудового контракта, так и его заключения, содержания, прекращения.

Задачи исследования таковы:

- проанализировать правовую природу становления и развития контрактной формы найма;

- изучить понятие и принципы контрактной формы найма;

- рассмотреть основные положения трудового контракта;

- определить дополнительные условия, включенные в трудовой контракт;

- исследовать практику применения трудового контракта как форма найма.

Исторический анализ правовых явлений (в том числе отраслей законодательства, отдельных институтов, подынститутов и даже норм права) является неотъемлемой частью любого научного исследования в области права.

Не являются исключением и трудоправовые явления (отрасль трудового права, ее отдельные правовые институты, трудовое законодательство). Конечной целью историко-правового исследования выступает уяснение общих закономерностей, тенденций развития тех или иных явлений. При этом важно учитывать политические, социально-экономические, культурные и иные факторы, оказывающие влияние и на правовую материю на определенных этапах исторического развития правовой системы [3, c. 9-10].

Правовое регулирование наемного труда в Беларуси, равно как и в России, имеет богатую историю. Белорусское право насчитывает в своем историческом развитии более одного тысячелетия. Но до настоящего времени истории трудового права в белорусской науке трудового права не уделялось должного внимания. В Беларуси не было написано ни одной монографии, диссертации по проблемам истории трудового права. В научной и учебной литературе вопросы истории трудового права освещались фрагментарно и охватывали преимущественно советский период и трудовое законодательство РСФСР. Лишь в последние 5-10 лет появились первые публикации, посвященные историческим этапам развития белорусского трудового законодательства, но и они в большинстве своем не носили комплексного характера [4, с. 146].

Зачатки норм трудового права мы можем обнаружить уже в римском частном праве. Классическому римскому праву был известен такой консенсуальный договор (контракт) как locatio-conductio (договор найма). Например, дореволюционный русский цивилист А.М. Гуляев определял данный договор как «консенсуальный контракт о возмездном пользовании» [5, с. 53].

Locatio-conductio имел в римском частном праве три вида: 

- locatio-conductio rerum – договор найма вещей; 

- locatio-conductio operarum – договор найма услуг; 

- locatio-conductio operis – договор найма работ или подряд [3, c. 12].

Основное отличие между указанными видами locatio-conductio состояло в объекте, по поводу которого возникало обязательство (вещь, услуга или работа). При этом отличие договора найма услуг от найма работ по сей день во многом сохранилось (если их соотнести соответственно с договором возмездного оказания услуг и договором подряда по ГК Беларуси 1998 год): предметом первого является выполнение по заданию нанявшего определенных услуг, а предметом второго выступает готовый результат работы.

Подчеркнем, что широкого распространения в Древнем Риме договор найма услуг не получил в связи с использованием преимущественно труда рабов, который опосредовался отношениями собственности. «Непривлекательность» locatio-conductio operarum для лично свободных граждан Рима была обусловлена тем, что, как отмечает И.Б. Новицкий, нанявшийся «ставил себя в положение, близкое к положению раба» [6, c. 189]. Поэтому на практике стороны нередко прибегали к конструкции договора поручения (mandatum).

Законодательство на территории современной Беларуси возникло после формирования древних белорусских государств: волостей и княжеств (далее для краткости – княжеств). Причем на протяжении всей истории белорусской государственности в нашей системе права существовала группа норм позитивного права, регулирующих труд человека.

По своему государственному устройству данные княжества представляли собой ранние монархии, но с элементами народной демократии, такими как народные вече, сеймы. Основным источником права в тот период был правовой обычай, которым преимущественно и регулировался труд людей.

Согласно статье 41 Конституции Республики Беларусь «каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда» [1].

Право на труд, прямо предусмотренное Конституцией, реализуется путем заключения контракта.

Принято выделять четыре основных подхода к определению понятия и юридической природе трудовых контрактов. Основная дискуссия об этом велась в начале 1990-х годов.

Первый подход. Понятия «трудовой договор» и «контракт» являются синонимами, то есть тождественны.

Второй подход. Контракт – это разновидность срочного трудового договора.

Третий подход. Контракт – это особый вид трудового договора. Представители этого метода, как правило, видят, что отличительными особенностями контрактов являются их срочность, письменная форма и увеличение числа личных контрактов, начинающихся с надзора за трудовыми отношениями.

Четвертый подход. Контракт – это форма трудового соглашения или найма рабочей силы. Исследователи увидели наиболее важное различие между контрактами и трудовыми договорами в соотношении распространения надзора и надзора за контрактами. В подтверждение своей точки зрения они выдвигают такие аргументы, которые являются неоспоримыми и в некоторых случаях расходятся с законодательством. В качестве возможности установления исключений из трудового законодательства в договоре, в договоре предусмотрена возможность установления исключений из трудового законодательства [20, c. 107].

Из всех приведенных выше научных взглядов на правовую природу контрактов с действующим законодательством Беларуси наиболее согласуется второй подход (вид срочного трудового договора), а с некоторыми оговорками – и третий подход (контракт как вид трудового договора). Это означает, что трудовой контракт должен отвечать всем ранее рассмотренным нами признакам трудового договора (в частности, выполнение работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации; подчинение внутреннему трудовому распорядку; получение зарплаты). По этим же критериям трудовой контракт отграничивается от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского договора о создании объекта интеллектуальной собственности).

В статье 1 ТК Республики Беларусь дано определение контракта: «Контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником» [2].

Из приведенного определения, а также из положений части четвертой статьи 17 ТК Республики Беларусь можно сделать вывод о том, что «контракт – это разновидность срочного трудового договора» [2]. Вместе с тем важно понимать, что в отличие от других срочных трудовых договоров контракт может заключаться для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Приведем доктринальное определение К.Н. Гусова из его докторской диссертации, согласно которому «трудовым контрактом считается вид трудового договора, заключенного в соответствии о законодательством между работником и работодателем на определенный или неопределенный срок, в котором содержится широкий перечень оговоренных сторонами условий по вопросам организации труда, его оплаты, материального стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. и которое позволяет устанавливать работнику в порядке конкретизации его трудовой функции дополнительные трудовые задания-поручения, обязанности разового или длительного характера» [43, с. 47]. 

Однако, со вступлением с 1 февраля 2002 года в силу Трудового кодекса Российской Федерации [44] контракт практически перестал использоваться как особая разновидность трудового договора в России (не считая государственных гражданских служащих). Этого нельзя сказать о Беларуси. 

В нашей республике контракты продолжают активно использоваться именно как разновидность срочного трудового договора, но который может заключаться и для выполнения постоянной работы [45, c. 32].

Изучение практики применения контрактной формы найма после принятия Декрета №29 показало, что на многих предприятиях стали активно «переводить» всех работников на контракты, которые являются разновидностью срочных трудовых договоров, что негативно сказывается на стабильности трудовых отношений и может привести к росту уровня безработицы и в целом незанятого населения. Нередко заключение контрактов на практике обусловлено преследованием работников за критику, желанием от них избавиться при отсутствии каких-либо реальных обоснованных производственных, организационных или экономических причин» [46, с. 31]. К сожалению, эти слова, написанные порядка восемнадцати лет назад, все еще сохраняют свою актуальность, проблема с контрактной системой найма в Беларуси по-прежнему не решена.

Рассмотрим некоторые примеры из судебной практики применения трудового контракта как формы найма.

Существенные условия труда – это изменение системы и размеров его оплаты; режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени; изменение гарантий и других условий, предусмотренных ТК Республики Беларусь [2, ч. 2 cт. 32].

Согласно Декрету № 29 переход на контракт с работником, трудовой договор с которым заключался на неопределенный срок, будет изменением существенных условий труда [26]. Обязательное условие при этом – чтобы работник продолжал работать по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре.

К существенным условиям труда можно также отнести:

- удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния его здоровья, семейного положения и других важных обстоятельств;

- размер материальной ответственности работника, если с ним заключается договор о полной материальной ответственности, о котором не было речи при приеме на работу, и прочее [47].

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня изменений существенных условий труда. Именно поэтому на практике иногда возникают проблемы.

Изменение существенных условий труда допускается только при выполнении правил, установленных законом.

Пример из судебной практики. Е. работал по контракту инженером технадзора за строительством в ООО «А».

На основании проведенного исследования, а также согласно поставленным задачам, сделаем некоторые выводы:

Трудовые отношения с работниками оформляются подписанием трудового договора (бессрочного, срочного) или контракта. Определения понятий «трудовой договор» и «контракт» содержатся в ТК Республики Беларусь. Проанализировав указанные понятия, можно сделать вывод, что понятие «трудовой договор» шире понятия «контракт». Контракт – это разновидность срочного трудового договора. В то же время, по сравнению с срочными трудовыми договорами, он имеет много отличительных особенностей.

Законодательство о трудовых контрактах стало формироваться в СССР и БССР на рубеже 1980-1990-х годов, а институт трудового договора сформировался в советском трудовом праве к началу 1920-х годов. 

Начальный этап охватывает 1990 года – конец 1992 года. В Беларуси контрактная форма найма была впервые предусмотрена в Законе от 14 декабря 1990 года «О предприятиях в Белорусской ССР».

В 1991-1992 годах контракты стали использоваться для найма медицинских и фармацевтических кадров и работников служб жизнеобеспечения на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

Контрактная форма найма на сегодняшний день в Беларуси используется значительно чаще, нежели обычный трудовой договор, однако нельзя говорить о том, что это происходит исключительно в интересах нанимателя. Как правило, наниматель самостоятельно выбирает, заключать с работником контракт или обычный трудовой договор. Однако в некоторых случаях наниматель обязан заключить с работником именно контракт. Так, ошибочным будет заключение обычного трудового договора с руководителем государственной организации.

Поскольку контракт является трудовым договором, он также распространяется на общие требования к заключению контрактов, процедурам внесения изменений и увольнения, а также к регулированию отношений между работниками и работодателями. В то же время контракты отличаются от других видов трудовых договоров и имеют некоторые особенности.

Безусловно, главное преимущество контракта в сравнении с трудовым договором, состоит в том, что наниматель получает возможность прекратить с конкретным работником всяческие трудовые отношения после истечения его срока действия. Работник при этом заранее понимает, что он после истечения срока его действия, должен искать новую работу. Это можно рассматривать и как плюс, и как минус. Полагаю, что контракт – это не самый лучший вариант трудоустройства для работника ввиду того, что у него нет никаких гарантий для продолжения работы с конкретным нанимателем после истечения срока действия контракта.

Срок подписания контракта составляет не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется соглашением сторон.

Каждая сторона контракта обязана не позднее чем за месяц до истечения срока действия письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта – это особая процедура, поскольку она ограничена условиями самого контракта, у нее есть свои специфические обстоятельства. Продление контракта в течение пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон не менее чем на один год, а с работником, не допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительной и трудовой дисциплины, – до истечения максимального срока действия договора. Если Президентом Республики Беларусь не установлено отдельное правило, то контракт продлевается на меньший срок с письменного согласия работника.