Расторжение трудового договора по инициативе работника Диплом

Актуальность темы исследования. В Конституцию Республики Беларусь включён достаточно обширный перечень прав для граждан, равно как и гарантий, средств для реализации обозначенных прав. Одним из ключевых прав, которое предусмотрено Конституцией Республики Беларусь, является непосредственно право на труд в качестве наиболее достойного способа для самоутверждения человека в обществе (ст. 41) [11].

Развитие и совершенствование трудового законодательства для Республики Беларусь имеет приоритетное значение с учетом социальной направленности системы нашей страны. Основным нормативным правовым актом в сфере трудового законодательства является ТК Республики Беларусь, который четко регламентирует отношения между работником и нанимателем, устанавливает для них обязательные правила, которые в первую очередь направлены на защиту работника от произвола нанимателя [39]. Трудовое законодательство четко регламентирует порядок заключения, исполнения, изменения и расторжения договора, устанавливает обязательные условия, которые должен содержать каждый документ.

В настоящее время в условиях финансового кризиса наниматели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками либо вынуждают работников подавать руководству заявление об увольнении.

В ТК Республики Беларусь закреплено расторжение трудового договора по желанию работника и расторжение трудового договора по требованию работника. Данные нормы отражает закрепленные в Конституции и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда. В процессе расторжения трудового договора по желанию работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права, возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника. 

Помимо того, что в законодательстве Республики Беларусь предельно точно сформулированы основания, по которым производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения. В таких ситуациях работник как слабозащищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Актуальность темы настоящего исследования также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объектом исследования являются общественные отношения, формирующиеся в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника.

Предметом исследования выступили правовые нормы трудового законодательства Республики Беларусь, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, а также учебная и специальная литература по теме исследования, материалы судебной практики.

Цель исследования – на основании комплексного анализа положений законодательства и специальной литературы сформировать общее представление об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работника, выявить проблемы в данной области и предложить пути их решения.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие оснований прекращения трудового договора;

- определить классификацию оснований прекращения трудового договора;

- исследовать порядок расторжения срочного трудового договора по требованию работника;

- проанализировать порядок расторжения трудового договора, заключенный на неопределенный срок, по желанию работника; 

- рассмотреть порядок расторжения трудового договора по инициативе работника;

- установить правовые последствия расторжения трудового договора по инициативе работника.

Методологическая основа исследования. В ходе исследования были использованы общенаучные и специальные методы исследования: юридический, диалектический, сравнительно-правовой, формально-логический, структурно-функционального анализа, системного анализа и другие методы. 
[...]

Исторический анализ правовых явлений выступает важной и неотъемлемой частью любого научного исследования в области права, итоговой целью которого является понимание общих закономерностей, тенденций развития тех или иных норм. Исследование норм о прекращении трудового договора в контексте исторической ретроспективы их развития является необходимым компонентом изучения и совершенствования национального законодательства о труде в соответствующей его части, его более глубокого осмысления. Рассмотрение национального опыта  регулирования отношений, связанных с прекращением трудового договора, в аспекте исторических особенностей его становления позволяет оценить и проанализировать проблемы, возникающие в процессе реализации соответствующих норм национального права, в иных аспектах, с обогащенным пониманием сути данных проблем.

«Правовое регулирование отношений, связанных с трудом, на территории Беларуси имеет многовековую историю (со времен древних белорусских княжеств). Огромный импульс развитию правового регулирования данных отношений в Беларуси придал переход от правовых обычаев к писанному праву (грамотам, привилеям), а также приобретение белорусскими городами магдебургского права. Особую историко-правовую ценность имеют три систематизации законодательства, проведенные в Великом княжестве Литовском в XVI в., в результате которых были приняты своды законов – Статуты 1529, 1566 и 1588 гг. Причем разработчики Статута Великого княжества Литовского 1588 г. попытались урегулировать механизм (процедуру) найма, в том числе перехода на другую работу. Указанный Статут продолжал действовать и применяться на протяжении примерно двух с половиной веков на территории современной Беларуси, Украины, Литвы и западной части России.

С 30-х гг. XIX в., когда прекратил действовать Статут Великого княжества Литовского 1588 г., на большей части белорусских земель важное значение в регулировании наемного труда приобретает законодательство Российской империи» [28, c. 52]. 

Законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных (или относительно свободных) работников до реформ 1861 г. ограничивалось двумя главными актами: Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, и Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних младше 12-летнего возраста. 

Первый акт регулировал некоторые аспекты взаимоотношений индивидуальных работников и нанимателей. Например, имеющим паспорта лицам податного сословия – в основном оброчным крестьянам, отпущенным своими помещиками на заработки, – было разрешено наниматься на работу в фабрично-заводские заведения на срок не дольше действия паспорта, то есть на срок определенный. Заключение договоров с работниками осуществлялось в устной либо письменной форме или с выдачей расчетных листов и др. Второй акт запрещал фабрикантам назначать в ночные смены (от 12 часов ночи до 6 часов утра) детей до 12 лет. При всей ограниченности содержания обоих актов, отсутствии санкций за несоблюдение установленных норм и почти полном неприменении их на практике многие историки рассматривают указанные акты как зачатки будущего российского законодательства о труде.

Прогресс регулирования цивилистических договоров о найме труда «был связан с развитием капиталистических отношений, обусловивших появление в России фабричного законодательства во второй половине XIX – начале XX века. Существенное влияние на этот процесс оказал ряд факторов, в их числе: отмена крепостного права; акции протеста рабочих против тяжелых условий труда (особенно в 1875-1882 гг.); накопление материалов бюрократическими комиссиями по рабочему вопросу с конца 50-х гг. XIX в.; наличие прогрессивного на тот момент трудового законодательства западных стран, прежде всего Великобритании, Германии, Франции; конкурентная борьба в условиях динамично развивающегося капитала; инициативы по разработке трудового законодательства со стороны некоторых губернаторов, части высшего чиновничества и полиции, которые хотели правовыми средствами предотвратить назревающее противоречие между трудом и капиталом» [28, c. 53].
[...]

В ТК Республики Беларусь сохранено самостоятельное основание увольнения по требованию работника для расторжения срочных трудовых договоров. Необходимо отметить, что нормы ТК Республики Беларусь разрабатывались на основе конституционных принципов, в том числе свободы труда, и рассчитаны на то, что основным видом трудового договора будет являться трудовой договор на неопределённый срок. 

Часть 1 ст. 41 ТК Республики Беларусь содержит перечень случаев, при которых срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника. Нередко указанная норма – чуть ли ни единственная возможность уволиться, поэтому у работников она пользуется большой популярностью. В то же время наниматель далеко не всегда видит претензии своего сотрудника обоснованными, ввиду чего между сторонами трудовых отношений возникают споры, которые иногда приходится разрешать судам [39]. 

Анализ ст. 41 ТК Республики Беларусь выделить два самостоятельных основания и их разновидности: требование обусловлено обстоятельствами на стороне работника и на стороне нанимателя.

1) В первом случае сложный состав имеет следующие варианты: «болезнь работника, препятствующая выполнению работы по трудовому договору, и требование работника; инвалидность работника, препятствующая выполнению работы по трудовому договору, и требование работника; иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору и требование работника» [22].

Рассмотрим соотношение нормативного регулирования оснований в контексте соблюдения прав личности.

Элементом сложного фактического состава является не просто болезнь работника, а болезнь работника, препятствующая выполнению работы по трудовому договору. Формулировка законодателя по сути устанавливает приоритет выполнения обязательств по договору перед сохранением здоровья работника, поскольку оценка болезни с точки зрения препятствия для выполнения работы осуществляется нанимателем с учетом его интересов. 

Полагаем, что в данной ситуации нарушается гарантия на охрану здоровья, предусмотренная ст. 45 Конституции Республики Беларусь [11]. 

«Элементом сложного фактического состава является при тоне просто инвалидность работника, а инвалидность работника, препятствующая выполнению работы по трудовому договору. Вместе с тем законодатель, раскрывая понятие инвалидности как социальной недостаточности, указывает на необходимость социальной защиты в силу самого факта. Реализация инвалидами их права на труд должна быть обеспечена их правом на прекращение трудового договора, в том числе срочного» [14].

Элементом сложного фактического состава являются иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору. 

Отметим, что в отличие от рассмотренных элементов, где юридический факт (болезнь, инвалидность работника) дополнен оценочным понятием, данный элемент состоит только из оценочных понятий. 

Следовательно, элементом основания являются индивидуально определяемые факты, которые охватываются оценочным понятием «уважительные причины» [2, с. 110]. 

Следует отметить, что формулировка «препятствующие выполнению работы по трудовому договору» ст. 41 ТК Республики Беларусь до изменений, внесенных Законом № 131-3, относилась лишь к болезни и инвалидности работника, а в новой редакции охватывает и иные уважительные причины. Полагаем, в этой части новая редакция создает дополнительные необоснованные препятствия для расторжения срочного трудового договора по обстоятельствам на стороне работника, связанным с такими причинами, как: выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и др.

Сложный состав имеет следующие варианты: нарушение нанимателем законодательства о труде и требований работника; нарушение нанимателем коллективного договора и требований работника; нарушение нанимателем трудового договора и требований работника. 
[...]

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по желанию работника.

Согласно ч. 1 ст. 40 ТК Республики Беларусь работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок [39].

При увольнении по указанному основанию обращает на себя внимание тот факт, что прекращение трудового договора по желанию работника возможно только в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, поэтому, если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт), то он не вправе прекратить трудовые отношения по желанию работника.

Согласно п. 13 Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21 декабря 2023 г. № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление № 9), в отличие от расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК Республики Беларусь) досрочное расторжение контракта или иного срочного трудового договора по требованию работника возможно только при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению им работы, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК Республики Беларусь) [18].

Уважительными причинами, препятствующими выполнению работы, выступают: состояние здоровья работника (болезнь, инвалидность), поступление его на военную службу по контракту, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи, а также другие причины, исключающие или затрудняющие продолжение работы. Доказательства уважительности причин досрочного расторжения трудового договора представляются работником.

Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора может выражаться, например, в невыплате (несвоевременной выплате) заработной платы, необеспечении здоровых и безопасных условий труда, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда. Факт нарушений в соответствии с частью второй ст. 41 ТК Республики Беларусь устанавливается уполномоченными органами надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, а также самим нанимателем. Такие нарушения могут быть установлены и в судебном порядке. 

Прекращение истцом работы в одностороннем порядке до разрешения судом спора о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК Республики Беларусь может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Однако доводы работника о невозможности продолжения работы подлежат тщательной проверке судом с точки зрения обеспечения нанимателем здоровых и безопасных условий труда, отсутствия угрозы жизни и здоровью работника. В свою очередь, при расторжении трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК Республики Беларусь) после истечения предусмотренного законом срока предварительного предупреждения об этом нанимателя работник вправе прекратить работу и в одностороннем порядке [18]. 

Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в отпуске не являются препятствием для расторжения с ним трудового договора по основаниям, установленным ст.ст. 40, 41 ТК Республики Беларусь [39].

«С некоторыми категориями работников законодательство запрещает расторгать трудовой договор по желанию работника, например, с молодыми специалистами до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы; с родителями, обязанными возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению КДН, отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав, лишения их родительских прав.

Заявление работника о расторжении трудового договора по желанию работника оформляется в письменном виде. Письменная форма предупреждения считается выполненной, если работник подал лично или с использованием почтовых средств связи заявление уполномоченному должностному лицу нанимателя, например, руководителю организации, его заместителю, мастеру, иному работнику, которому законодательством (нанимателем) предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений» [25, c. 418].
[...]

На основании проведенного исследования, а также согласно поставленным задачам, сделаем некоторые выводы.

Вышесказанное позволяет определить правовую природу трудового договора как частно-публичную, так как он несёт в себе черты взаимодействия между работником и нанимателем по вопросу урегулирования частично не совпадающих интересов, а с другой стороны, активно регулируется и охраняется таким общественным правовым институтом как государство.

Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права. В трудовом праве определены нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Трудовые отношения между работником и нанимателем должны основываться на конституционных принципах и регулироваться законными и справедливыми нормами права. Неопределенность правового положения работника, его незащищенность не способствуют стабильности трудовых отношений.

Как правило, наниматель с работником заключает трудовой договор. Однако бывают случаи, когда выполнение определенной работы может осуществляться на основе гражданско-правового договора.

В истории развития законодательства о прекращении трудового договора можно выделить несколько этапов: период существования государств-княжеств; период существования Великого княжества Литовского и Речи Посполитой; нахождение белорусских земель в составе Российской империи; советский период; период независимости Республики Беларусь, важным этапом в рамках которого был этап, связанный с подготовкой и принятием ТК Республики Беларусь 1999 г. При этом в нормах ТК Республики Беларусь нашли свое отражение советские и зарубежные исторические традиции регулирования трудовых и связанных с ними отношений, о чем свидетельствуют такие факты, как осуществление полноценной кодификации законодательства о труде; а также сохранение с некоторыми корректировками традиционных подходов к регулированию порядка и условий прекращения трудового договора (перечневый способ определения оснований увольнения по инициативе нанимателя, свобода увольнения по желанию работника по трудовому договору на неопределенный срок, конкретный перечень дисциплинарных взысканий, являющихся основаниями увольнения, и т.п.) и др.

Анализ историко-правовых аспектов развития законодательства о прекращении трудового договора показал, что «изначальными принципиальными устоями в области правовых норм о прекращении трудового договора стали следующие. Работник свободен при прекращении договора о своем труде, но его свобода имеет границы: во-первых, исходя из зафиксированной в договоре обязанности проработать определенный срок, для прекращения срочного договора законом, как правило, устанавливаются специальные условия; во-вторых, свобода работника должна учитывать свободу нанимателя, в связи с чем необходимо регламентируемое нормами права предупреждение работником нанимателя об увольнении; в-третьих, при увольнении работника важное значение придается реальным причинам такого поступка, в связи с чем порядок прекращения трудового договора исходит из особого статуса уважительных причин; в-четвертых, наниматель должен нести определенную законодательством ответственность за препятствия, чинимые им работнику при расторжении договора по инициативе последнего. Впоследствии эти принципиальные устои по-разному «насыщались» конкретным содержанием, и, пройдя сложный  исторический путь, они так или иначе до настоящего времени лежат в основе норм о прекращении трудового договора.

В ТК Республики Беларусь для обозначения факта окончания действия трудового договора используются три основных термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». Под «прекращением трудового договора» подразумеваются все случаи прекращения трудовых отношений, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Понятие «расторжение трудового договора» применяется лишь в отношении прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон − работника или нанимателя. Понятие» «увольнение» применяется по отношению к понятию «работник», в то время как, «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» − к понятию «трудовой договор». Таким образом, понятие «прекращения трудового договора» является родовым по отношению ко всем другим понятиям, обозначающим окончание трудовых правоотношений. 

Прекращение трудового договора представляет собой процесс, который протекает в определенный отрезок времени, состоит из необходимых действий, совершаемых работников и нанимателем. Прекращение трудового договора также можно рассматривать как юридический факт, который вызывает прекращение трудового договора.

[...]