Проблема правоприменения дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Каждый совместный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, соблюдение единого порядка поведения работников в процессе трудовой деятельности.

Советский лингвист, лексикограф С.И. Ожегов определил, что обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам есть дисциплина [11391, с. 149].

Слово «дисциплина» (от латинского – disciplina) было заимствовано из латинского языка во время Петра I, то есть в начале XVIII века. Значение термина – «обязательное подчинение правилам, установленным руководством» [42, с. 39].

Дисциплина может относиться к различным сферам жизни, в том числе она бывает воинская, школьная, финансовая, а также трудовая.

Дисциплина труда есть важное и необходимое условие всякого совместного труда. Совместный труд всегда нуждается в определенном порядке, в непосредственном подчинении всех совместно работающих данной дисциплине, порядку. Дисциплина труда уже существовала в обществе, которое еще даже не знало государственной организации и правового регулирования общественных отношений [26, с. 318].

Трудовую дисциплину можно рассматривать в широком и узком смысле слова.

В широком смысле слова трудовая дисциплина – это добросовестное выполнение конкретным работником своих обязанностей, которые предусмотрены непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также творческое отношение к собственной работе, бережное отношение к оборудованию, материальным ценностям, четкое исполнение приказов, распоряжений руководителя и достижение высоких результатов в труде [41, с. 561].

В узком смысле слова можно определить трудовую дисциплину как правило поведения, единое и обязательное для всего трудового коллектива.

В науке трудового права под трудовой дисциплиной понимается форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, которые подчинены данному руководству [30, с. 123].

ТК устанавливает, что трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [9, ст. 193]. Регулированию данной категории трудового права посвящена глава 13 ТК.

Исходя из определения понятия трудовая дисциплина, данного в ТК, исходит, что трудовая дисциплина есть некая обязанность работника.

Уже в СССР соблюдение трудовой дисциплины было обязательным условием трудового процесса. Еще постановлением Центрального комитета КПСС, Совета министров СССР и Всесоюзного центрального Совета профессиональных союзов «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» от 28 июля 1938 г. № 744 установлено, что всемерное укрепление социалистической дисциплины труда является одним из важнейших условий успешного выполнения планов экономического и социального развития, повышения эффективности народного хозяйства, дальнейшего упрочения основ социалистического образа жизни, повышения трудовой и политической активности масс, совершенствования демократии [20]. Однако при этом действующий на тот момент в СССР Кодекс законов о труде от 9 декабря 1971 г. не содержал понятие трудовой дисциплины, хотя ее регулированию была посвящена глава 9 данного Кодекса. Согласно ст. 128 Кодекса законов о труде СССР трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается непосредственно созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В трудовых коллективах создается такая обстановка нетерпимости к нарушениям дисциплины труда, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности [19, ст. 128].

Содержание трудовой дисциплины есть надлежащее поведение работника, которое полностью соответствует предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям нанимателя. Данное определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины [41, с. 443].

Отсюда вытекает понятие трудовой дисциплины в объективном и субъективном смысле. Дисциплина труда в объективном смысле – это совокупность правовых норм, которые направлены на поддержание определенного правопорядка в организации [48, с. 129].

Дисциплина труда в субъективном смысле – это неуклонное исполнение работником своих трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка [62, с. 185].

Законодательство Республики Беларусь предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и наступает за совершение дисциплинарного проступка. Распространяется она на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Как устанавливает ч. 1 ст. 198 ТК, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарное взыскание [9, ч. 1 ст. 198]. Далее данная статья перечисляет меры дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, среди них: 

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Данные меры взысканий предусмотрены для общей дисциплинарной ответственности.

Ч. 2 ст. 198 ТК указывает на то, что для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания [9, ч. 2 ст. 198].

Анализируя нормы трудового законодательства, можно найти еще одну меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную п. 3.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», а именно лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

И. В. Гущин меры дисциплинарного взыскания условно подразделяет на общие меры морально-правового характера (замечание, выговор) и специальные меры (увольнение) [27, с. 193].

Рассмотрим более подробно меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК, которые, в частности, могут применяться и к работникам, трудовая деятельность которых урегулирована уставами, положениями о дисциплине, то есть к специальным работникам.

Итак, замечание – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за неисполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей. Как определил И.В. Гущин, это мера морально-правового характера.

Данная мера является наиболее лояльной по сравнению с двумя другими, то есть это менее строгая мера наказания, нежели выговор.

Кодекс законов о труде Украины вовсе не предусматривает такой меры дисциплинарного взыскания. Ст. 147 данного нормативного правового акта перечисляет только два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение [1, ч. 1 ст. 147]. В силу того, что в Украине предложение рабочей силы значительно превышает спрос, наниматель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных работников и не заинтересован заниматься воспитанием работника и использовать множество дисциплинарных взысканий.

Наиболее распространенный пример проступка, за совершение которого к работнику может быть применено данное дисциплинарное взыскание – опоздание на работу, то есть должен иметь место незначительный проступок.

Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая за совершение дисциплинарного проступка конкретным работником.

Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий. Правовые последствия от данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы. Различие заключается только в формулировке. Так, «замечание» звучит более мягко, чем «выговор» [50, с. 13].

Увольнение – мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за нарушение им трудовой дисциплины. ТК содержит перечень трудовых обязанностей, за нарушение которых к работнику может быть применена данная мера взыскания. Среди них:

а) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42);

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42) [11, п. 34].

Дисциплинарная ответственность в зарубежных странах имеет свои особенности в сравнении с дисциплинарной ответственностью в Республике Беларусь. 

Рассмотрим особенности применения дисциплинарной ответственности в Российской Федерации. Итак, ТК Российской Федерации порядок применения дисциплинарной ответственности регламентирует в разделе 8 ТК.

Дисциплинарная ответственность в России делится на общую и специальную. Основание для применения дисциплинарной ответственности также является совершение работником дисциплинарного проступка.

Главная особенность российского законодательства в сфере применения дисциплинарной ответственности, по нашему мнению, заключается в том, что, российский ТК закрепил понятие «правила внутреннего трудового распорядка».

Общая дисциплинарная ответственность наступает за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка. Специальная же дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников, трудовая деятельность которых, помимо ТК, также урегулирована нормами уставов, положений о дисциплине. При этом специальная дисциплинарная ответственность распространяет свое действие лишь на строго определенный круг работников, которые указаны в конкретном нормативном правовом акте. Такие акты, как правило, закрепляют более жесткие меры дисциплинарных взысканий, нежели ТК. К примеру, в России действует Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утвержденный Федеральным Законом от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ. В соответствии с ним, к работникам таких производств могут быть применены, помимо замечания, выговора и увольнения, установленные ТК, также следующие дисциплинарные взыскания:

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности либо выполняемой работе;

- расторжение трудового договора за однократное совершение одного из следующих нарушений:

а) нарушение норм и правил в области использования атомной энергии;

б) поставка, монтаж и ввод в эксплуатацию неисправного оборудования;

в) невыполнение своих должностных обязанностей работниками ядерной установки;

г) самовольное оставление ядерной установки;

д) нарушение установленного порядка учета и контроля ядерных материалов и радиоактивных веществ и др. [6, ст. 61],

в случае, если последствия подобного нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды [4, ст. 4].

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- понижение в классном чине;

- лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;

- лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- увольнение из органов прокуратуры [5, ст. 41.7].

В зарубежных государствах вопросы применения дисциплинарной ответственности решаются аналогичным образом, как и в России, Беларуси: общая и специальная дисциплинарная ответственность установлены трудовым либо специальным законодательством. Однако виды дисциплинарных взысканий разнятся. Так, в Японии предусмотрены:

- увольнение;

- приостановка пребывания в должности;

- сокращение заработной платы, т.е. широко распространены меры материального характера. Наличие дисциплинарного взыскания существенно влияет на продвижение по работе и размер оплаты труда [56].

Во Франции дисциплинарными взысканиями являются: 

- предупреждение и выговор; 

- понижение в ступени, временное отстранение от должности сроком до 15 дней; 

- лишение звания; 

- увольнение и др. 

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Регулированию трудовой дисциплины посвящена гл. 13 ТК. Главная задача трудовой дисциплины – обеспечение трудового порядка. 

Трудовая дисциплина неразрывно связана с внутренним трудовым распорядком, который определяется, в первую очередь, правилами внутреннего трудового распорядка.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая наступает за нарушение работником правилам внутреннего трудового распорядка и наступает за совершение дисциплинарного проступка. Распространяется она на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусмотрена специальными нормативными актами и распространяется на некоторые категории работников с особым характером труда.

Регулирование специальной дисциплинарной ответственности осуществляется главой 14 ТК, а также уставами и положениями о дисциплине и нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы отдельными категориями работников.

Основание специальной дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

- по кругу лиц, подпадающих под ее действие;

- по понятию дисциплинарного проступка;

- по мерам дисциплинарного взыскания;

- по кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

- по порядку применения и обжалования взысканий.

Зарубежное законодательство в сфере дисциплинарной ответственности более широко трактует возможности применения мер дисциплинарного взыскания, т.е. перечень мер, что могут быть применены к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, достаточно разнообразен. При этом, в отличие от Республики Беларусь и России, где меры дисциплинарного воздействия носят фактически правовой характер, то отдельные зарубежные государства (Япония, Швейцария) большое внимание уделяют непосредственно дисциплинарным мерам материального характера.

Белорусское законодательство содержит немало проблем в сфере правового регулирования вопросов применения дисциплинарной ответственности. Проанализировав подобные проблемы, мы предложили пути их решения:

1. Ни в одном из иных нормативных актов Республики Беларусь не содержится определение понятия «внутренний трудовой распорядок». Необходимость дополнения ТК понятием правил внутреннего трудового распорядка обусловлена тем, что при изучении ст. 195 ТК возникает необходимость обращения к учебным пособиям с тем, чтобы уяснить для себя, что же такое правила внутреннего трудового распорядка и какой характер они имеют.  

Поэтому необходимо дополнить ст. 195 ТК определением понятия правила внутреннего трудового распорядка. Данное определение возможно заимствовать из Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с этим предлагаем изложить ст. 195 ТК в следующей редакции: «Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного нанимателя. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Советом Министров Республики Беларусь или уполномоченным им органом».

2. В связи с тем, что обеспечение трудовой дисциплины является необходимым условием ее соблюдения, и именно от того, как оно осуществляется нанимателем, зависит весь трудовой процесс, представляется возможным закрепить в ТК положение, касающееся обязанности нанимателя обеспечивать трудовую дисциплину. Перечисленные в ТК обязанности нанимателя не включают данную обязанность, хотя только наниматель должен обеспечивать дисциплину труду, создавая условия для ее соблюдения. Трудовой кодекс Российской Федерации и Кодекс законов о труде Украины содержат статьи, закрепляющие обязанность нанимателя обеспечивать трудовую дисциплину. И на примере данных государств представляется возможным в ТК закрепить положение, касающееся обязанности нанимателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Данную норму целесообразно закрепить в ст. 193 ТК, дополнив ее содержимым следующего содержания: «Обязанность обеспечивать трудовую дисциплину возлагается на нанимателя».