Меры поощрения и порядок их применения в трудовом законодательстве Республики Беларусь

Человек, который стимулирует других, всегда был между двумя ограничениями: с одной стороны, экономическая целесообразность; с другой стороны, эффективность наказания. 

В современных условиях эта полоса значительно сузилась. 

Определяя роль метода «кнута и пряника» в оценке эффективности исполнительной дисциплины, необходимо сослаться на Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), который определяет общие для всех работников положения, которые являются либо элементами вознаграждения, либо наказания.

ТК устанавливает положения о поощрении труда. Поощрение - это метод мотивации, основанный на вознаграждении за добросовестный труд работников, который вызывает у них приятные эмоции и чувства, он должен быть направлен на конкретные действия работника, а не на него самого или некоторые его качества. Поощрения делятся на материальные (премии, ценные подарки или дополнительные выгоды и компенсации за некоторые полезные для предприятия действия) и нематериальные формы (похвала, одобрения, поддержка и т. д.). Есть также смешанные, например, отправка сотрудника на учебу за счет организации, что всегда выгодно позиционировать как материальное поощрение сотрудника, так и долгосрочные инвестиции, основанные на убеждении менеджера, что этот сотрудник заслуживает того. Согласно ТК, работника, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, наниматель поощряет в виде выдачи наград, объявлений благодарности, вручения сертификатов и ценных подарков, а также представления звания лучшим в профессии. Что должно вдохновлять сотрудников компании?

За инициативу, за высокое качество работы, за высокие результаты работника, проявленные им в профессиональном конкурсе, за достижения работника в области профессиональной подготовки, повышения квалификации, за действия работника, направленные на сохранение материальных 

и финансовых ресурсов на предприятии, за образцовое содержание работника, закрепленных за ним машины, оборудования, рабочего места и т. д.

Стоит отметить, что ТК определяет также виды наказаний. Наказание - это метод мотивации, основанный на страхе работника подвергнуться административному давлению и в то же время испытывать негативные чувства 

и эмоции. Если работник совершает дисциплинарное правонарушение, выраженное в виде невыполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него обязанностей, наниматель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Наниматель, согласно ТК, вправе применять следующие дисциплинарные меры: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Эти правовые нормы являются основными основаниями для вознаграждения или наказания для всех категорий работников.

Независимо от того, насколько хорошо организована организация работы подчиненных, все равно будут какие-то проступки и ошибки. В руках менеджеров, чтобы свести их к минимуму, это требует системы наказания персонала.

Нарушения трудовой дисциплины, как правило, сознательны и крайне редко обусловлены влиянием внешних факторов. Нарушения работы чаще всего являются результатом несовершенной системы контроля. Это может включать 

в себя тот факт, что работник просто не знает инструкций, стандартов, требований к работе. Таким образом, служебные нарушения требуют не столько наказания, сколько детального анализа причин, приведших к ним.

По мнению психологов, наилучшее соотношение вознаграждения 

и наказания должно составлять примерно 70-80% к 30-20%, то есть похвалы подчиненных должны быть в 3-4 раза чаще, чем ругать. На наших предприятиях чаще всего наблюдается обратное. Простая работа может быть стимулирована «кнутом», однако, чем сложнее и сложнее человеческая деятельность, чем больше интеллектуальных и творческих ресурсов человека необходимо связать, тем важнее позитивные методы и методы стимулирования по сравнению 

с отрицательные.

Понятие «человеческий капитал» подразумевает сочетание знаний 

и навыков. Разные интерпретации экономической категории, по нашему мнению, наиболее полно характеризовались такими учеными, как Теодор Шульц и Гари Беккер: жизнедеятельность и трудовая деятельность, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития» [2].

Поощрение сотрудников как процесс состоит из ряда этапов.

Этап 1 - представление руководителя структурного подразделения или кадровой службы о поощрении сотрудника (-ов) руководителю организации, обоснование необходимости и указание вида вознаграждения в соответствии 

с местным нормативным правовым документом (внутренняя работа) регламент, коллективный договор и т. д.).

Основанием для присуждения или поощрения может служить ходатайство. В этом аспекте это информационный документ, адресованный руководителю 

и содержащий заявление о необходимости вознаграждения сотрудника конкретными предложениями составителя. Цель такого акта состоит в том, чтобы побудить руководителя принять управленческое решение о присуждении или поощрении сотрудника. Текст акта о награждении обычно делится на две части. Первая часть содержит краткое описание работника, проведен мини-анализ его деятельности, названы причины написания отчета. Во второй части представлены выводы и предложения.

В некоторых организациях сложилась практика обсуждения кандидатов, подчиняющихся определенным видам стимулирования с участием представителей профсоюзных и других общественных объединений. В этом случае руководитель структурного подразделения или кадровой службы, готовящей презентацию, может приложить или сослаться на протокол собрания, например, профсоюзного комитета, на котором обсуждались кандидаты на премию.

2 этап - рассмотрение руководителем организации представительства 

и принятие соответствующего решения.

3 этап - издание приказа и доведение его до сведения награжденного 

и трудового коллектива (Приложение А, Приложение Б).

За особые трудовые услуги обществу и государству работникам могут быть вручены государственные награды. Согласно Закону Республики Беларусь от 18 мая 2004 г. № 288-З «О государственных наградах Республики Беларусь» система награждения нашей страны состоит из 8 орденов, 7 медалей и 39 почетных званий. Это высшая степень различия между званиями 

«Герой Беларуси», Орденом Отечества (3 степени), Воинской славой, 

«За службу Родине» (3 степени), «За личное мужество», а также иные [15]. 

Трудовой коллектив любой организации может претендовать 

на награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий.

Определенные трудности возникают у сотрудников при описании заслуг, по которым сотрудник представлен на премию. Следует подчеркнуть, что характеристика заслуг работника будет существенно отличаться от достижений специалиста, а тем более менеджера.

Формулируя достижения работника, необходимо отметить его яркую работу, регулярное перевыполнение заданий и планов развития, отсутствие жалоб на качество работы, участие в обучении молодых работников, (наставничество), рационализаторские предложения, отзывчивость к участию 

в социальной работе, повышение собственной квалификации и т. д. 

Для руководителя важными характеристиками будет описание вклада в развитие организации (достижение функциональной или линейной структурной единицы: выполнение плана рост качества производства и качества работы, объема работ, прибыли, заработной платы, повышения квалификации работников). Важно, чтобы достижения и достижения рабочих иллюстрировались конкретными цифрами, яркими фактами.

Ходатайства о награждении (отметка с обоснованием предложения 

о награждении и списки наград) направляются в местный исполнительный и распорядительный орган на утверждение, затем в областной или Минский городской исполнительный комитет соответственно.

Согласованные ходатайства направляются по подчинению соответствующим министерствам, другим республиканским органам государственного управления и органам управления общественных объединений, которые рассматриваются коллегиальными органами этих организаций.

Чтобы провести сравнительно-правовой анализ трудового законодательства обеих стран, обратимся к понятию трудовой дисциплины, 

а также к способам ее поддержания и укрепления.

Так, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике судов, применяющих закон 

о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее - Решением Пленума № 4) трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы [восемь]. Поэтому каждому нанимателю важно обеспечить и поддерживать трудовую дисциплину работников на должном уровне. И может быть несколько способов поддержания и укрепления трудовой дисциплины.

Как указано А.А. Греченковым, методы обеспечения трудовой дисциплины понимаются как средства воздействия на основных субъектов трудового права - работников и нанимателей (уполномоченных должностных лиц нанимателей), предусмотренных законодательством и локальными правовыми актами, обеспечивающими их надлежащее выполнение ими своих должностных обязанностей.

Обычно существует два метода обеспечения трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение является важнейшим и важнейшим методом обеспечения трудовой дисциплины. Правовой формой реализации этого метода является стимулирование труда, предусмотренное законодательством и локальными нормативными правовыми актами [9, с.239].

Аналогичное мнение высказал и Романин В.В. Так, она указывает на то, что существует два метода обеспечения трудовой дисциплины: метод поощрения и метод принуждения. Поощрение - это публичное признание заслуг работника, награждение, предоставление публичной чести как отдельному работнику, так и всей рабочей силе за достижения в труде. 

Основой для применения стимулов является добросовестное выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Так, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает следующие виды поощрения за честный труд:

- объявление благодарности;

- награда;

- награждение ценным подарком;

- награждение дипломом;

- представление на звание лучшего по профессии.

Этот список является примерным, он может быть дополнен нанимателем: другие виды стимулов для работников на работу определяются коллективным договором или внутренним трудовым законодательством организации, а также положениями и положениями о дисциплине. За особые трудовые услуги обществу и государству работникам могут быть вручены государственные награды [10].

Мы обращаем внимание на то, что может быть много форм поощрения работников. Так, на республиканском уровне действует Закон Республики Беларусь от 18 мая 2004 г. № 288-З «О государственных наградах Республики Беларусь», устанавливающий систему государственных наград: звание «Герой Республики Беларусь», Орден Республики Беларусь, медали Республики Беларусь и почетные звания Республики Беларусь [3, с. 1].

В дополнение к вышеуказанному закону, большая роль в установлении 

и применении на местном уровне стимулов для работников отводится местным правовым актам: местным (отраслевым) соглашениям, коллективным договорам, внутренним правилам работы. В одном из разделов коллективного договора или в приложении к нему наниматель может разработать систему вознаграждений работникам.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация является сложным процессом, включает в себя социальное исследование и другие доводы.  Материальные стимулы не работают абсолютно для всего персонала. Одним важны деньги, другим - карьерный рост, третьим – социальная оценка и признание их деятельности, четвертым - приятные бонусы и т. д. В обязанности сотрудника входит качественное и своевременное выполнение возложенных на него задач, 

и каждый подчиненный должен чувствовать, что руководство дает справедливую   и   объективную  оценку  его  труду.  При   взаимопонимании    и

взаимном уважении нанимателя 

и работника, субъект бизнеса будет стабильно развиваться на рынке услуг.

2. Проведение реформ в Беларуси, связанных 

с изменением социально-экономической и политической системы, растущей ценностью права каждого человека, создавало объективные условия для расширения сферы правовых стимулов. Заранее гарантируя благоприятные последствия, правовое поощрение выступает в качестве средства повышения активности личности, независимости и инициативы. В современных условиях правовое стимулирование является стимулом для прогрессивного развития общества и одним из направлений реформирования правовой системы белорусского общества.

Переход Беларуси от тоталитарного к демократическому режиму отодвинул в сторону приоритетные задачи построения правового государства 

и свободного гражданского общества. Формирование верховенства права предполагает признание независимости, определенной конституционно установленной меры свободы гражданского общества и автономии личности. Само общество не может быть свободным без освобождения каждого человека.

В обществе, основанном на признании индивидуальной свободы, устанавливается абсолютная ценность права, как для каждого человека, так 

и для общества в целом. Поэтому в настоящее время неотъемлемой частью правовой реформы, проводимой в Республике Беларусь, является совершенствование законодательства, установление границ, в рамках которых различные    субъекты     могут    свободно        определять      свое        поведение. 

Им предоставляется возможность выбора, право действовать самостоятельно, без принуждения, без распоряжения государства. Естественно, существует тенденция к трансформации содержания правового регулирования.

3. ТК устанавливает положения о поощрении труда. Поощрение - это метод мотивации, основанный на вознаграждении за добросовестный труд работников, который вызывает у них приятные эмоции и чувства, он должен быть направлен на конкретные действия работника, а не на него самого или некоторые его качества. Поощрения делятся на материальные (премии, ценные подарки или дополнительные выгоды и компенсации за некоторые полезные для предприятия действия) и нематериальные формы (похвала, одобрения, поддержка и т. д.). Есть также смешанные, например, отправка сотрудника на учебу за счет организации, что всегда выгодно позиционировать как материальное поощрение сотрудника, так и долгосрочные инвестиции, основанные на убеждении менеджера, что этот сотрудник заслуживает того. Согласно ТК, работника, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, наниматель поощряет в виде выдачи наград, объявлений благодарности, вручения сертификатов и ценных подарков, а также представления звания лучшим в профессии.

4. Основания поощрений в Республике Беларусь обладают широтой, тем самым позволяя сотрудников поощрять по-разному в зависимости от их интересов, стимулируя работу государственных органов и организаций.

5. Следует особо подчеркнуть, что для того, чтобы стимулы работали именно с целью поддержания и укрепления служебной дисциплины, они должны применяться рационально. Несправедливое решение главы подразделения применить меры стимулирования может спровоцировать конфликт во всей сервисной команде.