Контракты в трудовом праве Диплом

Согласно статье 41 Конституции «каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда» [1, ст. 46]. Непосредственно закрепленное в Конституции право лица на осуществлении им трудовой деятельности, осуществляется при помощи заключения контракта. В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК «контракт является разновидностью срочного контракта, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде» [2]. В примечании к пункту 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) «контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде» [3]. В проекте закона Республики Беларусь «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь» предложено следующее определение понятия контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником. В соответствии с пунктом 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 Г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее – Положение № 1476) «контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника» [4]. Как Декрет № 29, так и упомянутое выше Положение № 1476, предоставляют право нанимателям заключать контракты не только с принимаемыми на работу работниками, но и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок ранее. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные статьей 32 ТК. От иных разновидностей трудовых договоров, которые заключаются в Республике Беларусь, контракт различается в условиях его содержания [5, c. 98]. Контракт в Республике Беларусь заключается строго на определённый промежуток времени [6, с. 111], в то время как в трудовом договоре может содержаться условие относительно его заключения и на неопределённую продолжительность времени [7, c. 33]. К примеру, контракты в Республике Беларусь с нанимаемыми работниками заключаются на следующую продолжительность: не менее одного года и не более, чем на пять лет. Определённая продолжительность срока в заключаемом контракте обусловливается сторонами контракта в момент его заключения. Продолжительность действия контракта наступает со дня наступления календарной даты, в которой назначено его начало. Завершается срок действия контракта в последний день отмеченного в контракте периоде.  В случае, когда последний день годового срока контракта определяется на выходной либо праздничный день, то продолжительность срока контракта считается истёкшим в рабочий день, который предшествует выходному или праздничному дню. Если же нанимателем будет удлинен срок продолжительности заключенного ранее контракта до последующего рабочего дня, который наступает непосредственно после выходного или праздничного дня, контракт автоматически будет преобразован в трудовой договор, который заключён на неопределённый период времени [8, с. 24-25].

Довольно часто имеет место применение контрактной формы найма в процессе оформления трудовых отношений в Республике Беларусь, а также она широко используется по всему миру. Для нанимателя это очень выгодно этим он может гарантировать обеспечение стабильности в работе предприятия, закрепить и сохранить высококвалифицированных и опытных работников. Работник же своей стороны, который уверен в завтрашнем дне, будет выполнять работу с большей самоотдачей. Для достижения указанной цели наниматель имеет возможность расширить минимальные социальные гарантии у себя в организации, а также предусмотреть и закрепить их в контрактах работников. К примеру, установить в коллективном договоре условия, при которых с работником может быть заключен новый контракт на срок не менее 5 лет, установить дополнительные поощрительные отпуска и т.д. [23].  Контракт, являясь разновидностью срочных трудовых договоров, заключается в порядке и на условиях, которые установлены в законодательстве о труде. При переводе работника, который работает по контракту и он заключен на неопределенный срок, на контракт наниматель обязан строго соблюдать условия ТК, а именно, разъяснить конкретные производственные, организационные или экономические причины изменений в существенных условий труда, письменно предупреждает работника о изменениях в существенных условиях труда (заключение контракта) - не позже чем за один месяц [24]. Если работник сам отказывается от продолжения работы и заключения контракта, согласно ТК он подлежит увольнению. Если работник согласен с переходом на контракт, то с ним должен быть заключен контракт при соблюдении письменной формы в двух экземплярах (по одному каждой стороне). Если гражданин принимается на работу, то заключению контракта должно предшествовать ознакомление работника с его условиями. В случае несогласия с условиями в контракте это может послужить основанием для отказа в приеме на работу. Помимо общих условий трудового договора контракт должен содержать обязательные условия, которые предусмотрены в Декрете № 29, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовых функций работника [25]. К таким условиям относится, непосредственно: сроки и периодичность выплат заработных плат; зависимости мер поощрений от соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР); прочие меры стимулирующие труд; повышение тарифной ставки; условие о привлечении работника к полной материальной ответственности за ущерб, который причинен нанимателю по вине работника в виде излишних денежных выплат (за исключением счетной ошибки), неправильный учет и хранение материальных или денежных ценностей, их хищение, уничтожение; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя [9, п. 4]. Действующее законодательство о труде не содержит препятствия для заключения контракта с работником, который принят по срочному контракту (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы), срок данного контракта не может быть меньше одного года. Нанимателем может быть предложено работнику заключить контракт при осуществлении перевода его на другую работу. При этом между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение по всем условиям контракта.  Необходимо отметить, что в случае приема на работу и заключения контракта на нанимателя возлагается обязанность потребовать, а на гражданина обязанность предоставить соответствующие документы: предоставление паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; предоставление документов воинского учета военнообязанным лицом, подлежащим призыву на воинскую службу [2, ст. 26]; предоставление трудовой книжки, кроме впервые поступающего на работу и совместителя; предоставление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего имеющихся прав на выполнение этой работы; при необходимости лицом, которое не способно на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также лицом, обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, которые находятся на государственном обеспечении, предъявляют направление на работу в счет брони; предоставление заключения МРЭК о состоянии здоровья инвалида; предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья осуществляется всеми лицами моложе 18 лет; лицом, которое при исполнении трудовой функции может быть причиной распространения инфекционных заболеваний среди большого круга людей; лицом, принимаемым на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; предоставление декларации о доходах и имуществе отдельными категориями работников; предоставление страхового свидетельства. Не допускается принимать на работу лиц, не предъявивших вышеуказанные документы. В данном случае такой отказ, как отмечает Т. Н. Важенкова, в принятии лица на работу и занятие им должности или выполнения работы без предъявления документов будет являться обоснованным [26, с.145].

В научной литературе под изменением контракта подразумевается изменение одного либо нескольких его условий, которые определяются сторонами, законодательством и (или) локальными нормативными правовыми актами, а также временная смена нанимателя при сохранении действия остальных условий данного контракта.

ТК предусматривается шесть видов изменения контракта:

1) перевод (ст. 30, 33-34);

Перевод на другую работу является таким изменением существенных условий в деятельности работника, при котором по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в контрактах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. Статьей 30 ТК перевод считается поручением работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в контракте, а также поручением работы у другого нанимателя либо в другой местности [2]. При этом не считается переводом изменение в соответствии с законодательством наименования профессии, должности, а также случай служебной командировки. Возможность перевода способствует обеспечению стабильности таких условий контракта, как трудовая функция и место работы.  К.Л. Томашевский и А.А. Войтик выделяют следующие особенности перевода [39, с. 44]: в процессе перевода происходит перераспределение рабочей силы внутри организации, а также между организациями; перевод может являться основанием прекращения контракта; перевод представляет собой гарантию права на труд. То есть лица, которые подлежат увольнению по невиновным основаниям, трудоустраиваются путем перевода; в случае, если перевод осуществляется по состоянию здоровья, перевод может являться средством охраны труда; в случае, если перевод осуществляется на более высокую должность, перевод может служить поощрением. При этом перевод не может быть наказанием в виде перевода на более низкую должность, т.к. такая мера дисциплинарного взыскания не предусмотрена ч. 1 ст. 198 ТК [2].

2) перемещение (ст. 31);

Часть 1 ст. 31 ТК [2] определяет, что перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных контрактом. Иными словами, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда, в то время как при переводе происходит изменение обязательных условий контракта. Пунктом 15 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [38] определено, что перемещение не считается переводом. Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

3) изменение существенных условий труда (ст. 32);

Изменение существенных условий труда допускается в соответствии с   ч. 1 ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Такими причинами могут быть введение новых форм организации труда; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий. Пунктом 20 постановления Пленума № 2 [38] также предусмотрены такие причины изменения существенных условий труда, как рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. В отсутствие доказательств, которые бы подтверждали обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным. Обоснование необходимости изменения существенных условий труда является обязанностью нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе. Перечень существенных условий контракта содержится в ч. 2 ст. 32 ТК, однако, он не является исчерпывающим и может быть расширен иным законодательством, а также трудовым и коллективным договором (соглашением). Так, в по смыслу ст. 31 ТК к существенным не относятся важнейшие условия контракта о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого является перемещением.

На основании проведённого исследования можно сформулировать следующие выводы.

Под контрактом подразумевается «трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде».

В контракте, обязательными условиями, должны быть следующие: 

- срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы; обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

- проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок; 

- зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда;

- уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за определенные проступки;

- уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин и т.д.

В качестве дополнительного условия контракт может предусматривать условие о сроке предварительного испытания в соответствии со ст. ст. 28, 29 ТК».  Сторонами контракта являются работник, т.е. лицо, которое непосредственно состоит в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного контракта, а также и наниматель, под которым подразумевается юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения контракта с работником. Содержание контракта – совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Контракта должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия: данные о работнике и нанимателе; место работы; трудовая функция работника; основные права и обязанности работника и нанимателя; срок контракта; режим труда и отдыха; условия оплаты труда. Дополнительные условия устанавливают в контракте по инициативе работника или нанимателя. Невключение в контракт дополнительных условий не влияет на его заключение.