Правоприменительная практика срочного трудового договора в Республике Беларусь Диплом

Актуальность работы. Конституция Республики Беларусь (далее – Конституция) содержит довольно обширный перечень прав граждан, а также гарантии, средства для осуществления этих прав. Одним из ключевых прав, предусмотренных Конституцией, является право работать непосредственно как наиболее достойный способ самоутверждения человека в обществе [1].

Разработка и совершенствование трудового законодательства для Республики Беларусь является приоритетом с учетом социальной направленности системы нашей страны. Установление прав и обязанностей работников и нанимателей, порядок их осуществления в обществе и эффективного контроля за надлежащим выполнением их обязанностей, условия ответственности за нарушение установленных правил и порядок определения сферы ответственности – все это необходимость в нынешней ситуации.

В настоящее время широко распространена концепция «контрактной формы найма работников».

Контракт – это договор, заключенный в письменной форме на указанный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Он нашел применение на многих предприятиях и в организациях всех форм собственности.

Основными отличительными особенностями контракта являются срочный характер этого вида трудового договора, установление конкретной минимальной компенсации в контракте на ухудшение правового положения работника и наличие условий, которые ухудшают правовой статус по сравнению с действующим законодательством. Трудовой договор как одна из форм занятости направлен на обеспечение гибкости в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников, стимулирование повышения взаимных интересов работника и нанимателя по результатам работы, поддержание адекватного уровня рабочей силы, поощрение мобильность рабочей силы и выполнение ряда других задач по переходу Республики Беларусь на рыночные отношения.

Основным нормативным правовым актом в области трудового законодательства является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). В соответствии со ст. 3 ТК [2], кодекс применяется ко всем работникам и нанимателям, которые заключили договор на территории Республики Беларусь. Таким образом, факт заключения контракта имеет решающее значение.

ТК четко регламентирует отношения между работником и нанимателем, устанавливает для них обязательные правила, которые в первую очередь направлены на защиту сотрудника от произвола нанимателя. В этой связи граждане должны уделять особое внимание процессу заключения вида трудового договора, такого как контракт, для тщательного ознакомления с его положениями. Законодательство четко регламентирует порядок заключения, исполнения, изменения и расторжения договора, устанавливает обязательные условия, которые должны содержаться в каждом документе.

Таким образом, объект работы – общественные отношения, связанные с правоприменительной практикой срочного трудового договора.

Предмет работы – нормы права и научная литература, связанная с правоприменительной практикой срочного трудового договора.

Цель работы – проанализировать нормы права и научную литературу, связанную с правоприменительной практикой срочного трудового договора.

На основании анализа действующего законодательства можно определить следующие задачи:

определить признаки трудового контракта;

рассмотреть форму и содержание трудового контракта;

проанализировать особенности заключения трудовых контрактов;

рассмотреть специфику продления трудовых контрактов ;

определить прекращение трудового контракта в связи с истечением срока действия трудового договора и по требованию работников .

Общенаучные методы — это те приемы и операции, которые выработаны усилиями всех или больших групп наук и которые применяются для решения общих познавательных задач. Эти методы разделяются на методы-подходы и методы-приемы. К первой группе относятся субстратный (содержательный), структурный, функциональный и системный подходы. Эти подходы ориентируют исследователя на соответствующий аспект рассмотрения изучаемого объекта.

Приведем доктринальное определение К.Н.Гусова из его докторской диссертации, согласно которому «срочным трудовым договором считается трудовой договор, заключенный в соответствии о законодательством между работником и работодателем на определенный или неопределенный срок, в котором содержится широкий перечень оговоренных сторонами условий по вопросам организации труда, его оплаты, материального стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. и которое позволяет устанавливать работнику в порядке конкретизации его трудовой функции дополнительные трудовые задания-поручения, обязанности разового или длительного характера» [1, с. 47].

Правда, со вступлением с 1 февраля 2002 года в силу Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор практически перестал использоваться как особая разновидность трудового договора в России (не считая государственных гражданских служащих). Этого нельзя сказать о Беларуси.

Напомним, что согласно ст. 17, гл.гл. 23 и 24 ТК Беларуси предусмотрены пять видов срочных трудовых договоров:

1) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (в том числе контракт);

2) трудовой договор на время выполнения определенной работы;

3) трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим ТК сохраняется место работы;

4) трудовой договор на время выполнения сезонных работ;

5) трудовой договор с временным работником (по общему правилу до двух месяцев).

Из вышеуказанных видов срочных трудовых договоров наибольшее распространение в Беларуси получили контракты как разновидность срочных трудовых договоров.

Существенный импульс для неограниченного использования трудовых контрактов с любыми категориями работников дал Декрет №29, предоставивший право нанимателям заключать контракты со всеми работниками. В 2003 – начале 2004 года в Беларуси «на многих государственных предприятиях по поручению Президента, Правительства, министерств и государственных органов началась широкомасштабная компания по заключению контрактов со всеми работниками» [9, с. 3].

 Процедура такого «перевода» с трудовых договоров с неопределенным сроком на контрактную систему найма сводилась к формальному предупреждению работников о такой инициативе нанимателя за один месяц, по истечение которого работник либо соглашался заключить контракт (чаще всего на один год), либо трудовой договор с ним прекращался в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Заметим, что с 1 января 2015 года белорусские наниматели получили формальные основания для предупреждения работников об изменении существенных условий труда в срок 7 дней, что было предусмотрено подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет №5), вместо одного месяца. Заметим, что это самый короткий срок предупреждения работника об изменении условий труда (определенных сторонами условий трудового договора) среди всех государств – членов ЕАЭС: чаще всего законодательством устанавливается срок такого предупреждения в один или два месяца.

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

1) на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно;

2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);

3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;

4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;

5) с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

6) с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;

7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;

8) в иных случаях, установленных настоящим Кодексом или иными законодательными актами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1) с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;

2) с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Применение срочных трудовых договоров, в первую очередь, упрощает действующую в организации систему оплаты труда, так как нет обязанности установления в этих договорах дополнительных мер стимулирования труда, таких как:

 – предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (см. подп. 2.5. п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров взамен контракта у нанимателя отсутствует необходимость соблюдать нормы Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г, № 29» (далее – Указ № 180), что существенно упрощает работу специалиста по кадрам. В соответствии с названным документом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В Трудовом кодексе (так же как ранее в советском законодательстве и сейчас в законодательстве соседней России, других государств, т.е. в соответствии со сложившейся традицией трудового права), срочный трудовой договор трактуется как исключение из общего правила: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом» (ст. 17)[4]. Наниматель и трудоустраивающееся к нему лицо (по терминологии зарубежного трудового права кандидат на рабочее место) формально признаются равными субъектами на рынке труда. Однако они не являются таковыми в реальных трудовых отношениях. В силу этих обстоятельств, трудовое право, выполняя социальную функцию, должно предусматривать гарантии и способы защиты прав и интересов лиц, претендующих на работу у конкретного нанимателя.

Согласно ст. 2 ТК Беларусь, одной из задач отрасли является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей. В связи с этим механизм правового регулирования отношений по трудоустройству, возникающих между трудоустраивающимся и нанимателем, должен предусматривать баланс противоположенных интересов указанных сторон, учитывать соблюдение принципов свободы труда и свободы трудового договора.

Анализ правовых гарантий при приеме на работу, а также судебной практики о понуждении нанимателя к заключению трудового договора в Беларуси позволяет сделать вывод о необходимости как теоретических разработок в этой сфере, так и совершенствования трудового законодательства.

Важно отметить, что проект Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений» предусматривает дополнение нормы ст. 14 ТК Беларуси, посвященной запрету дискриминации в трудовых правоотношениях [3]. Реализуя решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 17.07.2009 №Р-360/2009 «Об обеспечении прав граждан в сфере труда», в перечень оснований дискриминации предлагается включить возраст, место жительства и иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленными спецификой трудовой функции или статуса работника [4].

В ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. относительно дискриминации в области труда и занятий (№ 111) содержится указание, что «...всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией» [5]. Поэтому важно установить в законодательстве случаи, когда наниматель может проводить различия, обусловленные требованиями работы. Например, пол при найме телеведущего не может быть признан деловым качеством или дискриминационным критерием.

По мнению Конституционного Суда Республики Беларусь, отсутствие в установленном в законодательстве о труде перечне дискриминационных обстоятельств указаний на такие обстоятельства, как возраст и место жительства, а также исчерпывающий характер данного перечня значительно ограничивают гарантии реализации конституционного права на труд.

Интересно отметить, что в США применяются именно закрытые перечни критериев дискриминации, тогда как в международных актах и в актах государств континентальной Европы открытые. Аргументы за использование ограничительного перечня оснований дискриминации сводятся к опасению, что в качестве критерия дискриминации истцы в суде будут ссылаться на основания разграничения, на самом деле существенными не являющимися (например, работник будет утверждать, что его уволили из-за высокого роста, только потому, что большинство работников компании были низкого или среднего роста). Некоторые специалисты также считают, что использование открытых перечней неизбежно приводит к смешению дифференциации и дискриминации [6, с. 343].

Так, были решены поставленные задачи:

определены признаки срочного трудового договора;

При заключении срочного трудового договора предполагается, что стороны заранее  достигли соглашения в отношении ограничения времени его действия.

Срочный трудовой договор ухудшает положение работника по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок в связи с тем обстоятельством, что согласно п. 2 ст. 35 ТК наниматель имеет право уволить работника по истечении срока трудового договора без каких-либо предусмотренных законодательством процедур (предупреждения и др.) и обоснований.

К другим признакам срочного трудового договора, отличающим его от договора на неопре­деленный срок, относятся следующие признаки:

отсутствие у работника в течение всего срока срочного трудового договора права на увольнение по собственному желанию;

наличие специальных норм:

– о преобразовании срочного трудового договора в бессрочный согласно ст.  39 ТК;

– о досрочном расторжении договора по требованию работника, имеющего уважительные причины, в соответствии со ст. 41 ТК.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок согласно п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК, прекращается с истечением его срока.

Законодательством не предусмотрена обязанность работника или нанимателя предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении его срока. Но указанное правило может быть включено в коллективный договор, соглашение или непосредственно в трудовой договор. В таких случаях предупреждение будет являться обязательным.

рассмотрены форма и содержание срочных трудовых договоров;

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Содержание трудового договора – совокупность его условий, определяемых взаимными обязательствами сторон. 

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

проанализированы особенности заключения срочных трудовых договоров;

Заключение контракта, хотя и осуществляется на основании строго установленных для него существенных условий, тем не менее, их наличие никак не улучшает положение работника, а, на мой взгляд, становится крайне схожим с кабальной сделкой, если говорить категориями гражданского права. Таким образом, улучшение положения работника путем нормативно-правового регулирования не просто необходимость, а неизбежность в данной ситуации.

Институт срочных трудовых договоров появился в Республике Беларусь почти 20 лет назад. Декрет № 29 от 26 июля 1999 года «О дополнительных мерах по улучшению трудовых отношений, усилению труда и выполнению дисциплины» дал нанимателям право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. В Декрете термин «контракты» определяется как «трудовые договоры, заключенные в письменной форме на указанный в них срок и содержащий особые признаки по сравнению с общими нормами трудового законодательства».

Хотя названная идея еще не совсем доработана, тем не менее, ее применение в Республике Беларусь в рамках нашего законодательства и наших реалий вполне могло бы решить многие вопросы, связанные с особенностями и проблемами применения трудового договора.