Введение
1 Развитие практики супервизии в организации
1.1 Организационный контекст и уровни организационной культуры
1.2 Создание обучающейся и развивающейся культуры
Заключение
Список использованных источников
Введение
Развитие практики супервизии включает исследование организационной культуры и некоторые аспекты в направлении к тому, чтобы быть обучающейся и развивающейся культурой. В обучающейся и развивающейся культуре обучение и развитие – существенные компоненты каждого аспекта рабочего места.
Организационная культура есть всегда и везде, где существуют организации. В современной науке понятие организационная культура определяется как:
– система ценностей, разделяемая всеми сотрудниками организации (набор правил поведения, ритуалов, мифов);
– способ и средство создания и развития компании;
– особая технология управления.
1 Развитие практики супервизии в организации
Ядром обучающейся и развивающейся культуры является супервизия. По мнению П. Ховкинса, в процессе развития организации существуют семь стадий для введения или подъема практики супервизии:
– создание ощущения, что супервизия уже происходит;
– начало каких-либо экспериментов;
– сопротивление переменам;
– развитие линий проведения супервизии;
– развитие продолжающегося обучения и процессов развития супервизоров и супервизируемых;
– пробуждение интереса к практике и политике супервизии;
– проведение продолжающегося процесса ревизии и обзора [1, с. 203].
Эти стадии являются не просто линейным процессом, но еще и длительным циклом развития.
1. Создание явной заинтересованности в супервизии.
Многие усилия начать перемены, начиная с установки «все, что уже происходит – неадекватно, а потому перемены должны вводиться извне», неизбежно порождают сопротивление. Такому подходу не удается завоевать уважение, несмотря на самоотверженные усилия тех, кто уже работает над обеспечением организации супервизией. Сегодня в большинстве стран во многих организациях имеют представления о концепции супервизии. Необходимо начинать перемены, оценивая по достоинству то, что уже происходит и чего индивидуумы и команды уже достигли. Эти пионеры могут стать впоследствии партнерами и сотрудниками в развитии практики супервизии в данной организации.
Заключение
В процессе развития организации существуют семь стадий для развития практики супервизии: создание явной заинтересованности в супервизии; пробуждение интереса к развитию супервизорской практики; инициирование экспериментов; взаимодействие с сопротивлением изменению; развитие супервизорской политики; организация постоянного обучения и развития для супервизоров и супервизируемых; организация постоянного института кураторства.
Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Трехуровневая модель Э. Шейна включается в себя артефакты (технологии, архитектура, формальная структура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, церемонии, ритуалы, манера общения, мифы); ценности, представления и верования; базовые предположения. П. Ховкинс в модель организационной культуры помимо артефактов и убеждений включает поведение, эмоциональную и мотивационную составляющие.
1 Ховкинс, П. Супервизия. Индивидуальный, групповой и организационный подходы / П. Ховкинс, Р. Шохет. – СПб.: Речь, 2002. – 230с.
2 Супервизия супервизора: практика в поиске теории / Дж. Винер, Р. Майзен, Дж. Дайхэм. – М.: Когито-Центр, 2006. – 352 с.
3 Магура, М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 24–29.
4 Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
5 Курганов, В.М. Современный менеджмент / В.М. Курганов. – М.: Книжный мир, 2004. – 182 с.
6 Корпоративная культура: учеб.-методическое пособие / Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.
7 Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 451с.
