Контрольная работа Супервизия в социально-педагогической деятельности

Ядром обучающейся и развивающейся культуры является супервизия. По мнению П. Ховкинса, в процессе развития организации существуют семь стадий для введения или подъема практики супервизии:

– создание ощущения, что супервизия уже происходит;

– начало каких-либо экспериментов;

– сопротивление переменам;

– развитие линий проведения супервизии;

– развитие продолжающегося обучения и процессов развития супервизоров и супервизируемых;

– пробуждение интереса к практике и политике супервизии;

– проведение продолжающегося процесса ревизии и обзора [1, с. 203].

Эти стадии являются не просто линейным процессом, но еще и длительным циклом развития.

1. Создание явной заинтересованности в супервизии.

Многие усилия начать перемены, начиная с установки «все, что уже происходит – неадекватно, а потому перемены должны вводиться извне», неизбежно порождают сопротивление. Такому подходу не удается завоевать уважение, несмотря на самоотверженные усилия тех, кто уже работает над обеспечением организации супервизией. Сегодня в большинстве стран во многих организациях имеют представления о концепции супервизии. Необходимо начинать перемены, оценивая по достоинству то, что уже происходит и чего индивидуумы и команды уже достигли. Эти пионеры могут стать впоследствии партнерами и сотрудниками в развитии практики супервизии в данной организации.

В процессе развития организации существуют семь стадий для развития практики супервизии: создание явной заинтересованности в супервизии; пробуждение интереса к развитию супервизорской практики; инициирование экспериментов; взаимодействие с сопротивлением изменению; развитие супервизорской политики; организация постоянного обучения и развития для супервизоров и супервизируемых; организация постоянного института кураторства.

Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Трехуровневая модель Э. Шейна включается в себя артефакты (технологии, архитектура, формальная структура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, церемонии, ритуалы, манера общения, мифы); ценности, представления и верования; базовые предположения. П. Ховкинс в модель организационной культуры помимо артефактов и убеждений включает поведение, эмоциональную и мотивационную составляющие.