Понятие, структура и система заработной платы Курсовая работа (проект)

Заработная плата как экономическое явление стала существовать на определенных стадиях развития человечества, в частности на этапе становления товарного производства, когда возник индустриальный капитал, и возникли работники и предприниматели. Наемного работника отличало то, что он, являясь свободным, не имел предметов труда в собственности, однако имел способностью работать и предлагал на трудовом рынке «свой труд» в качестве товара. Предприниматели имели в собственности все необходимое для производства и являлись свободными, в отличие от рабовладельцев и помещиков, которые не имели в собственности трудящихся и предлагали работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства трудящихся со средствами производства, произвести пользующийся спросом товар и, продав его, получить прибыль. За свою работу трудящийся получал плату.

Так, заработная плата – это один из важнейших и решающих элементов формирования хорошего климата в организации. Заработная плата является частью валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, исходя из количества и качества затраченного труда, а также предложения и спроса продукции.

Каждый сотрудник организации получает плату за свой труд. От размеров такой платы зависят степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, условия жизни трудящегося. Заработная плата говорит о главном и непосредственном интересе трудящихся, нанимателей и страны. Нахождение обоюдовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов такого трёхстороннего партнёрства – это одно из первых условий развития производства.

Заработная плата показывает цену рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности трудящегося и членов его семьи. Таким образом рассматриваемая тема является весьма актуальной.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с понятием, значением и правовым регулированием заработной платы.

Предмет исследования является анализ нормативных правовых актов, учебной и научной литературы в сфере правового регулирования заработной платы.

В курсовой работе поставлены следующие задачи:

- изучить понятие, значение и правового регулирование заработной платы;

- проанализировать формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть структуру заработной платы.

Рассмотрение указанных вопросов является основной целью курсовой работы.

Методы исследования: общенаучные (обобщение, анализ, синтез) и частнонаучные (формально-логический, формально-юридический) методы исследования и методы системного анализа.

Теоретической основой курсовой работы явились работы следующих авторов: И.В.Гущина, Л.Я.Абрамчика, А.Г.Авдея, В.И. Семенкова и других.

Структура курсовой работы состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.

Статья 23 Всеобщей декларации прав человека устанавливает, что любой человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для человека и его семьи [3].

Конституция Республики Беларусь провозглашает права граждан Республики Беларусь на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством и общественным значением, но не менее уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование [4].

Заработная плата выступает вознаграждением за труд, которое наниматель обязуется оплатить трудящемуся за выполненную работу в зависимости от ее качества, количества, сложности, учитывая фактически отработанное время, а также за периоды, охватываемые рабочим временем (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) [18].

Определение заработной платы, изложенное в ст. 57 ТК, подчеркивает возмездный характер наемного труда, зависящий, в частности, от количества выполненной работы (отработанного времени), ее сложности, качества, условий труда и квалификации работника. [13, c.256]

Согласно норме ст. 57 ТК наниматель обязан выплатить заработную плату за труд (выполненную работу), а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выполненной работой считается та, которая осуществлена в соответствии с трудовой функцией (ст. 19 ТК), а результаты ее, как правило, определяются количеством произведенной продукции, оказанных услуг и т.д.

К периодам, включаемым в рабочее время, относится, в частности:

- время для приема пищи (ч. 3 ст. 134 ТК);

- дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня (например, для кормления ребенка, обогревания, отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др.) (ст. 135, 267 ТК).

Нормой ст. 57 ТК, как, впрочем, и абз. 4 ст. 1 ТК, п. 4 ч. 1 ст. 55 ТК, предусмотрено, что заработную плату работнику обязан выплачивать наниматель. Это общее правило.

Вместе с тем есть исключение, которое, как правило, касается руководителей организаций. Выплата заработной платы этой категории работников производится не непосредственно нанимателем (юридическим или физическим лицом, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 6 ст. 1 ТК), например министерством (министром), заключившим контракт), а через организацию, которой руководят указанные лица.

Заработная плата в Республике Беларусь может выплачиваться в денежной и натуральной форме [2, с.128].

Исходя из ч. 1 ст. 74 ТК заработная плата подлежит выплате в денежных единицах Республики Беларусь, то есть в белорусских рублях [14].

На практике наниматели могут устанавливать размер заработной платы в эквиваленте. В соответствии с пунктом 1 Указа № 181 [8] с 01.06.2011 частные организации могут использовать условия оплаты труда без применения ЕТС. Помимо этого, использование иностранной валюты для установления размера оплаты труда не запрещается законодательством. При этом выплате подлежит заработная плата в белорусских рублях. Значит, субъекты хозяйствования могут установить размер оплаты труда трудящихся в эквиваленте: условных единицах или иностранной валюте. Законодательством не определяет, каким образом условные единицы или иностранная валюта могут быть пересчитаны в белорусские рубли. Полагаем необходимым для этого применять ч. 5 п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) [3]. Курс пересчета вправе устанавливаться в соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 298 ГК: подлежащая выплате в белорусских рублях сумма определяется по официальному курсу соответствующей валюты или условных денежных единиц на день платежа, если иной курс или иная дата его определения не установлены законодателем или соглашением сторон. Значит, на основании толкования указанной нормы можно сделать вывод, что соглашением между работником и нанимателем может быть установлен иной порядок определения курса перерасчета[2, с.128].

Примечательно, что установление заработной платы в любых иных единицах, кроме белорусских рублей, с пересчетом в белорусские рубли предполагает изменение размера заработной платы в рублях в зависимости от курса валют и иных единиц при неизменности установленных трудовым контрактов критериев, определяющих размер оплаты труда. При этом такое изменение размера заработной платы не вызовет изменения существенных условий труда, так как формальными признаками не обладает: изменение размера заработной платы в белорусских рублях происходит не по инициативе работодателя, а в силу экономических либо иных причин.

В соответствии с подп. 31.12 п. 31 Правил проведения валютных операций, утвержденных постановлением Правления Национального банка Республики Беларусь от 30.04.2004 № 72 [12], разрешается применение иностранной валюты при совершении операций неторгового характера между субъектами валютных операций - нерезидентами и физическими лицами - резидентами, между субъектами валютных операций - резидентами и физическими лицами - нерезидентами. Вместе с тем в силу 2 ст. 6 Закона Республики Беларусь от 22.07.2003 № 226-З «О валютном регулировании и валютном контроле» [5] к операциям неторгового характера относятся, в том числе и перевод, и получение денежных средств для выплаты заработной платы, алиментов, пенсий, стипендий, государственных пособий, доплат и т.д.

Заработная плата подразделяется на две части: основную и дополнительную. Основная часть – это тарифная ставка и дополнительная часть – это доплаты, надбавки, премии.

Устанавливая размер месячных тарифных ставок работодателя, мне обходимо исходить из того, что ставки и оклады обязаны обеспечивать дифференциацию оплаты труда в зависимости от уровня квалификации трудящихся, сложности и ответственности исполняемых ими задач. Учет при оплате труда иных факторов ее дифференциации - условий, ответственности, результатов труда - осуществляется при помощи иных элементов оплаты труда, например, надбавок или премий. Тарифная ставка конкретного трудящегося служит расчетной величиной для установления размера причитающихся ему надбавок, премий или иных выплат. Хотя отдельные доплаты, к примеру, за работу в ночное время, в неблагоприятных условиях труда, рассчитываются в процентном отношении к месячной минимальной заработной плате или к тарифной ставке первого разряда.

Надтарифную часть заработной платы составляют надбавки и доплаты. Надбавки носят преимущественно стимулирующий, а доплаты - компенсирующий характер.

Законодательством Республики Беларусь установлены конкретные виды доплат и надбавок, являющимися обязательными для всех нанимателей. К ним можно отнести доплаты за работу в условиях труда, существенно отличающихся от обычных:

- за работу в многосменном режиме, в том числе за работу в ночное время - не ниже размеров, установленных ст. 70 ТК;

- за интенсивный труд, а именно: за совмещение должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (ст. 67 ТК) размеры доплат в частных организациях предусматриваются нанимателем по соглашению с трудящимся, а для бюджетных организаций – Правительством Республики Беларусь;

- за работу в тяжелых и вредных условиях производства (ст. 62 ТК) - на основании данных аттестации рабочих мест и инструментальных замеров определяются виды работ и рабочих мест с отклонениями от нормативных условий. После чего учреждаются конкретные размеры доплат и включаются в коллективный договор такие данные. Каждый год перечень его условий конкретизируется;

- за работу в зонах радиоактивного загрязнения (ст. 33 Закона Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС») доплаты производятся применительно к уровню радиоактивного загрязнения той или иной зоны и характера выполняемых работ в минимальном и максимальном пределах;

- за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями – устанавливается в основном для трудящихся организаций, выполняющих работу вахтовым методом.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязуется оплатить трудящемуся за выполненную работу в зависимости от ее качества, количества, сложности, учитывая фактически отработанное время, а также за периоды, охватываемые рабочим временем. Заработная плата – это сложное явление, поскольку оно показывает отношения между работодателем и трудящимся. Одновременно оплата труда отражает цену, оплачиваемую за использование труда, вместе с тем заработная плата на практике может обретать форму премий, гонораров или окладов. Дефиниция заработной платы применяется для определения ставки заработной платы за одну единицу времени. Указанное обозначение является преимуществом, которое напоминает, о том, что ставка заработной платы является ценой, выплачиваемая за использование услуг труда и её размер находится в подчинении от основных социально-производственных и факторов рыночной экономики.

С одной стороны, размер оплаты труда трудящегося находится в подчинении от размеров стоимости его труда. Для всех групп трудящихся указанная стоимость имеет нижний и верхний уровень. Низким предел - это размер жизненных средств, которые идут на восстановление работоспособности трудящегося самой низкой квалификации. Часто во многих государствах формально устанавливают прожиточный минимум, определяющий границу бедности – размер средств, которые идут на поддержание потребностей трудящихся, а также устанавливают минимальный размер оплаты труда. При этом верхняя граница стоимости рабочей силы содержит вспомогательные затраты на получение высшей квалификации и удовлетворение социальных потребностей.

С другой стороны, размеры заработной платы находятся в подчинении с уровнем квалификации. Рабочая сила высокой квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью двух основных методов: государственного и договорного.

Структура заработной платы состоит из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть – это тарифная ставка и дополнительная часть – это доплаты, надбавки, премии.

Ставки и оклады призваны обеспечивать дифференциацию оплаты труда в зависимости от уровня квалификации трудящихся, а доплаты, надбавки, премии носят стимулирующий и компенсирующий характер.

Нормами ст. 56 ТК определена система государственных гарантий, которые наниматель обязан соблюдать при определении оплаты труда работников, включающая, в частности:

1) величину минимальной заработной платы

2) величину тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

3) республиканские тарифы оплаты труда;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы.