ВВЕДЕНИЕ
1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ, МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1 Экономическая сущность понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», значение кадрового обеспечения в деятельности организаций
1.2. Методические подходы и правовое регулирование планирования потребности в кадрах организации
2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ В ЦРБ «КАЛИНКОВИЧИ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовые основы деятельности
2.2. Анализ состояния и динамики персонала
2.3 Оценка обеспеченности организации кадрами
2.4 Анализ действующей практики планирования потребности в кадрах
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАВОВОЙ БАЗЫ
3.1 Решение проблемы формирования трудовых ресурсов и закрепляемости кадров в сфере здравоохранения
3.2 Экономическое обоснование потребности в кадрах с учетом действующих нормативных документов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы заключается в том, что планирование потребности компании в кадрах в условиях становления рыночной экономики в нашей стране - довольно сложный вид прогноза, учитывая корпоративную культуру, уровень образования, профессиональные навыки и способности. персонала, который нужен компании, необходимо учитывать
В системе мер по реализации экономической реформы особое внимание уделяется повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочную научную основу и использованию многолетнего опыта в стране и за рубежом.
Планирование персонала определяется как процесс обеспечения найма нужного количества квалифицированных сотрудников на нужные должности в нужное время в организации. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированного персонала с использованием двух типов источников - внутренних (сотрудники в организации) и внешних (найденные или привлеченные внешней средой) с целью удовлетворения потребности организации в необходимом количестве специалистов на определенный период.
Кадровое планирование основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политике. Функция планирования человеческих ресурсов становится все более важной в поддержке корпоративной стратегии, поскольку внимательное рассмотрение будущих потребностей дает четкое направление для разработки планов обучения и работы с резервом. Однако следует отметить, что в запланированных программах экономического роста организации все больше не хватает соответствующего управленческого персонала, но больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.
В современных условиях экономического развития важнейшими характеристиками работника являются не только уровень образования и опыта, но прежде всего его отношение к работе и мотивация к трудовому поведению. В то же время управление рабочим поведением - чрезвычайно сложный процесс, так как это внешнее проявление внутренних интересов, мотивов и ценностных ориентаций каждого отдельного сотрудника.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления компанией. Методологически данная область управления имеет специфический понятийный аппарат, имеет характерные особенности и показатели эффективности, специальные процедуры и методы - аттестацию, эксперимент и другие; Методы исследования и инструкции по анализу содержания работы различных категорий персонала.
1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ, МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1 Экономическая сущность понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», значение кадрового обеспечения в деятельности организаций
Персонал, или кадры, - это основные работники сотрудников организации (кроме руководства), выполняющие различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своим количеством, структурой, как статической, так и динамической, профессиональной пригодностью и компетентностью.
Количество сотрудников определяется типом, объемом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное (плановое) значение, которое практически не достигается на практике. Таким образом, персонал более объективно характеризует (фактическая) численность заработной платы, то есть количество сотрудников, официально работающих в настоящее время в организации.
Управление человеческими ресурсами связано с использованием навыков сотрудников для достижения целей организации. Управление персоналом означает планирование, организацию, мотивацию и контроль формирования, распределения, перераспределения и размещения персонала. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
– подбор и расстановка кадров;
– обучение и развитие персонала;
– компенсация за проделанную работу;
– создание условий на рабочем месте;
– и многое другое.
Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (таблица 1.1) [8, с. 70].
2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ В ЦРБ «КАЛИНКОВИЧИ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовые основы деятельности
Районная поликлиника Калинковичской центральной районной больницы является основным структурно-профилактическим структурным подразделением учреждения и оказывает квалифицированную и специализированную амбулаторную медицинскую помощь взрослым в городе и районе.
Основными задачами поликлиники являются:
- оказание первичной медико-санитарной помощи всем подающим заявления жителям города и округа;
- оказание специальной помощи амбулаторным больным;
- медицинское обследование населения;
- профилактические меры по предупреждению и снижению заболеваемости и инвалидности;
- формирование здорового образа жизни у населения, медицинская реабилитация.
На базе ЦРБ «Калинковичи» проводятся первичная специали¬зация и тематическое усовершенствование медицинских работ¬ников области.
Организация повышения квалификации врачебного персонала отделения:
– курсы повышения квалификации не менее 1 раза в 3 года для врачей;
– ежедневные общеклинические конференции;
– еженедельные клинические конференции по отдельным видам патологии;
– патологоанатомические конференции;
– семинары, совещания с ознакомлением докладов, несущих современную и актуальную информацию о методах, средствах профилактики, клиники, диагностики и лечении.
Таким образом, ЦРБ «Калинковичи» является ведущим клиническим лечебно-профилактическим учреждением, обеспечивающим население квалифицированной специализированной стационарной и поликлинической (консультативной) медицинской помощью.
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРАВОВОЙ БАЗЫ
3.1 Решение проблемы формирования трудовых ресурсов и закрепляемости кадров в сфере здравоохранения
Чтобы укрепить свои позиции на рынке и расширить его, чтобы улучшить те же результаты бизнеса, необходимо совершенствовать систему управления.
Одной из инструкций является сокращение времени на личные нужды, так как анализ занял 40 минут и занимает не более 10-15 минут. В результате это дополнительное время для основного бизнеса.
Оказалось, что директор тратил около 70 минут в день на изучение и подготовку документов, связанных с управлением персоналом. Чтобы упростить и ускорить этот процесс, необходимо автоматизировать рабочее место не только лицом, ответственным за организацию, но и другими специалистами в этой области. Для этого предлагается внедрить автоматизированную систему управления персоналом - «1С: Управление персоналом 8.0».
Программа «1С: Управление персоналом 8.0» предназначена для реализации кадровой политики организации. Это прикладное решение нового поколения, которое учитывает как нормативные требования, так и реальную практику организации, а также перспективные мировые тенденции в разработке стратегий мотивации и управления персоналом.
Применяемое решение может быть успешно применено в администрации персонала ЦРБ «Калинковичи», а также в других отделах, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. Решение автоматизирует следующие области для администрирования и учета:
- планирование персонала;
- решить проблемы обеспечения бизнеса персоналом - отбор, опрос и оценка;
- навыки управления, обучения, аттестации сотрудников;
- управление финансовой мотивацией персонала;
- эффективное планирование персонала;
- кадровый учет и анализ персонала;
- заработная плата
- расчет регулируемых законом налогов и отчислений из фонда оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Планирование персонала определяется как процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.
Важным путем оптимизации кадрового планирования в ЦРБ «Калинковичи» будет выделение дополнительных штатных единиц в отделе кадров, которые бы занимались мониторингом персонала и непосредственно кадровым планированием.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.
ЦРБ «Калинковичи» необходимо разработать положение «О порядке отбора и найме персонала», регламентирующее найм персонала, и тем, самым совершенствовать процедуру найма работников с целью с уменьшения текучести кадров и снижения уровня неудовлетворённости работой и разочарования.
Целесообразным будет совершенствование как самой системы найма, так и ее процедуры. Это позволит решить многие проблемы, связанные с персоналом в организации.
1 Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 2009. – 407 с.
2 Алексеенко, Л. Взаимосвязь форм оплаты труда с его производительностью / Л. Алексеенко, А. Заикин // Национальная экономическая газета – 2011. – №17. – С. 10 – 14.
3 Анализ хозяйственной деятельности : учеб.-наглядное пособие для слушателей спец. факультета по переподготовке кадров и студентов экономических специальностей / авт.-сост. Е. Г. Толкачева. – Гомель : учреждение образования «Белорусский торгово–экономический университет потребительской кооперации», 2009. – 88 с.
4 Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражев, Л. А. Богдаевская, О. Ф. Мигун [и др.]; под общ. ред. В. И. Стражева. – 5-е изд., перераб. и доп. – Минск : Выш. шк., 2003. – 480 с.
5 Андреев, К. Е. Критерии и показатели оценки результативности использования рабочей силы / К. Е. Андреев // Бухгалтерский учет и анализ. – 2008. – №26. – С. 65 – 70.
6 Береславская, В. А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда / В. А. Белеславская, Э. М. Гамова, А. А. Журбин // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. – №11. – С. 50 – 55.
7 Владимирова, Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях : учебник / Л. П. Владимирова. – М. : Дашков и Ко, 2006. – 347 с.
8 Воронцов, А. П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях : учеб. пособие / А. П. Воронцов. – М. : ЮРКНИГА, 2005. – 320 с.
9 Головачев, А. С. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов: в 2 ч. / А. С. Головачев. – Ч. 2. – Минск : Выш. шк., 2008. – 464 с.
10 Дробышевский, Н. П. Ревизия и аудит : учеб. пособие / Н. П. Дробышевский. – Минск : Мисанта, 2004. – 265 с.
11 Жиделева, В. В. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / В. В. Жиделева, Ю. Н. Каптейн. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 133с.
12 Каирова, С. Трудовые ресурсы: кто ценит, тот оценивает / С. Каирова // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – №12. – C. 103 – 110.
13 Лемеш, В. Простои: Оплата труда, учет затрат и документальное оформление / В. Лемеш // Заработная плата. – 2006. – №7. – С. 69 – 75.
14 Магомедов, А. М. Экономика предприятия : учеб. для вузов / А. М. Магомедов. – М. : Экзамен, 2009. – 352 с.
15 Организация труда : учебник / Т. В. Емельянова, С. Н. Лебедева, Л. В. Мисникова [и др.] ; под общ. ред. Л. В. Мисниковой. – Минск : Выш. шк., 2004. – 302 с.
16 Парамонов, А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы / А. Парамонов // Человек и труд. – 2008. – № 2. – C. 62–64.
17 Производительность труда и человеческий фактор / Я. Кузьминов [и др.] // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 5. – С. 119 – 126.
18 Романенко, И. В. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / И. В. Романенко. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 272 с.
19 Савицкая, Г. В. Экономический анализ : учеб. / Г. В. Савицкая. – 11-е изд., испр. и доп. – М. : Новое знание, 2005. – 651 с.
20 Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко ; под. ред. В. Я. Хрипача. – Минск : Эконопресс, 2011. – 464 с.
21 Экономика фирмы : учебник для вузов / В. Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В. Я. Горфинкель. – М. : Юнити-Дана, 2010. – 461 с.
