Понятие и виды переводов Курсовая работа (проект)

1.1 Общие положения об изменении трудового договора

Законодательство о труде Беларуси не содержит легального определения понятия «изменение трудового договора». Данное правовое понятие, стало исследоваться в Беларуси только с конца 1980-х гг., что было обусловлено несколькими причинами [17, c.21]: 

1) главенство до 1980-х гг. централизованного правового регулирования, при котором регулирование изменение трудового договора были ограничены.

2) реформа законодательства о труде 1988г., а именно: появилась новая правовая категория « изменение существенных условия труда» и отграничение ее от переводов и перемещений; расширены права нанимателя по перемещению работников; недопустимость перемещения работника на противопоказанную ему работу по медицинским основаниям;

Следующим существенным этапом в определении понятия «изменение трудового договора» было принятие Трудового кодекса Республики Беларусь 26 июля 1999г. (вступил в силу 01.01.2000г), где была введена Глава 3 Изменение трудового договора, что подразумевает под собой, формирование правового подинститута.

Одним из первых ученых, кто стал рассматривать изменении трудового договора как самостоятельное явление, был российский ученый Р.З. Лившиц. Ученый выделил три вида изменения трудового договора, а также провел соотношение и разграничение между ними [12, с. 285].

Для определения понятия изменение трудового договора следует, изучить взгляды ученых, высказанные ими в своих работах по трудовому праву. 

Е.П. Циндяйкина в своих работах дает следующее определение: изменение трудового договора – это изменение одного или нескольких существенных его условий, а также внесение в него дополнений и уточнений, в результате которых его содержание становится иным [20 с. 2]. 

Проанализировав данное определение, можно прийти к выводу, что автор предлагает слишком узкий смысл данного понятия. Полагаем, что приведенным определением не охватывается, например, такой случай изменения трудового договора, как изменение нанимателя при его реорганизации, смене собственника имущества. В.И. Кривой рассматривает изменение трудового договора как изменение его условий. Также определение автора, не охватывает полностью все элементы подинститута изменения трудового договора, так правильнее говорить про изменение не только условий, но в определенных случаях и сторон [10, c. 6]. На наш взгляд, наиболее точным является мнение М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова о том, что «… при изменении трудового договора сохраняется юридическая сущность прежнего правоотношения, но при этом происходит изменение либо содержания (условий) договора, либо субъекта договора – работодателя» [13, c. 138]. 

2.1 Постоянные переводы к другому нанимателю

Постоянный перевод на работу к другому нанимателю влечет смену стороны трудового договора. Особенностью указанного вида перевода является взаимосвязь увольнения и приема на работу: как прекращение трудового договора одним нанимателем, так и прием на работу в порядке перевода другим нанимателем применимы только при наличии предварительной письменной договоренности работника с каждым из нанимателей, а также нанимателей между собой. В связи с этим данный вид перевода рассматривается как самостоятельное основание увольнения одним нанимателем и условие приема на работу к другому нанимателю. Такого рода ситуации обозначаются путем употребления выражения «увольнение (прием) в порядке перевода».

Действующее законодательство не предусматривает обязанность нанимателя давать согласие на увольнение в порядке перевода в случае, если об этом просит работник, который письменно приглашен на работу другим нанимателем. Наниматель свободен в принятии решения о согласовании перевода. Между тем отметим, что с согласием прежнего нанимателя на такой перевод законодательство связывает предоставление работнику гарантий в заключение трудового договора с новым нанимателем (п. 2 ст.16 ТК Беларуси).

Некоторые авторы считают, что не является переводом к другому нанимателю случай поручения работнику работы в другом обособленном подразделении, поскольку обособленное структурное подразделение юридического лица действующим законодательством не рассматривается в качестве нанимателя (абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК Беларуси). В таком случае нанимателем продолжает оставаться юридическое лицо, от имени которого заключен трудовой договор.

Из анализа ст. 1 и 30 ТК Беларуси следует, что поручение выполнения работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении (филиале, представительстве), если оно наделено правом приема и увольнения работников, также является переводом, а не перемещением.

Статус юридического лица как коммерческой либо некоммерческой организации определен ГК Беларусь и иными актами законодательства. Например, статус отдельных видов юридических лиц определен Законом Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах», Законом Республики Беларусь от 25.02.2002 № 93-З «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Республике Беларусь» и др. 

3.1 Особенности временных переводов в связи с производственной необходимостью

В ТК Беларуси временным переводам работников уделено мало внимания, и поэтому на практике при осуществлении таких переводов нередко возникают трудности.

Под временным переводом работника понимается изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Временный перевод – это перевод работника на определенное ограниченное время на другую работу. При временном переводе постоянная работа за работником сохраняется.

В зависимости от причин временные переводы подразделяются на переводы:

1) по производственной необходимости;

2) из-за простоя;

3) переводы женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка в возрасте до полутора лет на более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов работу;

4) по состоянию здоровья.

По истечении срока временного перевода работник должен быть возвращен на постоянное место работы.

Большинство ученых отмечают, что временные переводы на другую работу можно классифицировать следующим образом:

– переводы с согласия работника;

– переводы без согласия работника (в этом заключается главная специфика временных переводов, представляющая собой исключение из общего правила, закрепленного в ч. 2 ст. 30 ТК Беларуси).

Вместе с тем все признаки, положенные в основу классификации временных переводов, в литературе представлены следующим образом:

– временные переводы в зависимости от характера волеизъявления нанимателя могут производиться: по инициативе нанимателя (право нанимателя с согласия работника, а в некоторых случаях – без его согласия) (ст. 30, 33, 34 ТК Беларусь); в силу обязанности нанимателя (ч. 4 ст.30, ст. 264, ч. 2 ст.223 ТК Беларуси);

– в зависимости от необходимости получения согласия работника на перевод: временный перевод, требующий согласия работника; временный перевод принудительного характера (не требующий согласия работника);

– в зависимости от (смены) нанимателя: временный перевод, имевший место внутри организации (внутренний); временный перевод к другому нанимателю (внешний).

Таким образом, рассмотрев вопрос о правовом регулировании переводов на другую работу, можно сделать следующие выводы.

Рассмотрев понятия данное белорусским законодателем можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь в определение перевода включено более узкое понятие «работа по другой профессии, специальности, квалификации, должности», не учитывающее всего разнообразия трудовых функций (например, совмещение профессий). В то же время понятие «перевод» сужается и позволяет нанимателям в одностороннем порядке изменять трудовые функции работников. Полагаем, что в ТК Беларуси следует уточнить, что к переводам относятся также установление совмещения профессий, должностей и изменение объема выполняемых трудовых обязанностей.

В работе была рассмотрена классификация переводов по различным основаниям, дана характеристика постоянных и временных переводов в Беларуси.

Так, существует коллизия между ч. 1 ст. 30 и ч.1 ст. 31 ТК Беларуси по вопросу юридической квалификации поручения работы в другом обособленном подразделении той же организации (например, в филиале организации). Такое поручение однозначно не является перемещением и переводом (при буквальном толковании ст. 1 и ч. 1 ст. 30 ТК Беларуси), выступая особым случаем изменения трудового правоотношения (условий труда). В данном случае проблема понятия и процедуры поручения работы в другом обособленном структурном подразделении обусловлена несогласованностью положений ст. 1, ч. 1 ст. 30 и ч. 1 ст. 31 ТК Беларуси. 

По своей правовой природе такое изменение трудового договора является переводом либо самостоятельным видом изменения трудового договора, требующим согласие работника (ч. 4 ст. 19 ТК Беларуси). Для устранения выявленного пробела предложим, внести изменение в ст. 1 ТК Беларуси и отнести к понятию нанимателя также обособленного подразделения юридических лиц. 

Рассматривался вопрос о правомерности установления предварительного испытания для работников при переводе с его согласия на другую работу у того же нанимателя. Поскольку испытание является предварительным, можно говорить о том, что оно устанавливается только однажды – при приеме на работу, т.е. при первом заключении трудового договора. Иными словами, не допускается устанавливать предварительное испытание при переводе работника внутри организации (в том числе на более высокую должность). 

Это обусловлено тем, что установление испытания в данном случае приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством, вследствие чего такое условие будет являться недействительным (ч. 2 ст. 7 и ст. 23 ТК Беларуси).

Переводы работников, применяемые нанимателями в качестве мер дисциплинарного взыскания, являются разновидностью принудительного труда, запрещенного ч. 4 ст. 41 Конституции Республики Беларуси, Конвенцией МОТ №29 и №105, а также ст. 13 ТК Беларуси. 

Следует согласиться с мнением Г. А. Василевича в комментарии к ТК Беларуси о том, что дисциплинарные переводы могут применяться в порядке исключения лишь к работникам, обязанным возмещать расходы на содержание детей, на основании приговора суда, а не решения или определения суда. Только такое толкование будет соответствовать приведенным выше международным Конвенциям МОТ, Конституции Республики Беларуси и ТК Беларуси. 

Временные переводы работников недостаточно полно урегулированы в действующем законодательстве Беларуси, и поэтому на практике при осуществлении таких переводов нередко возникают трудности.

Необходимо конкретизировать перечень исключительных случае в ч. 2 ст. 33 ТК Беларуси. На основе сравнительно-правового анализа можно прийти к выводу, что в белорусском трудовом законодательстве крайне невыгодное положение у работников, временно переведенных на другую работу в связи с производственной необходимостью, в отношении сроков такого перевода. 

На наш взгляд, следует внести изменения в ст. 33 ТК Беларуси и ограничить срок поручения работы в связи с производственной необходимостью в один месяц в течение одного года, как при замещении временно отсутствующего сотрудника, это позволит усилить гарантии прав работников от возможных злоупотреблений нанимателей.

На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как перевод, вызывающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует пристального внимания и осмысления.