ВВЕДЕНИЕ

Проблема правового обеспечения внутреннего трудового распорядка и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости всегда являлась очень актуальной. Не случайно она глубоко исследуется в экономике, социологии, психологии, праве.Важной формой связи между трудящимися работниками является дисциплина труда. Ее основной задачей является то, что люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, должны подчиняться определенному порядку поведения. Во-первых, характер такого подчинения определяется спецификой применяемой техники и технологии производства, во-вторых, является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Главным средством обеспечения трудовой дисциплины является интерес работника в результатах его труда. В то же время по отношению к некоторым работникам, которые допустили нарушение трудовой дисциплины, могут быть применены меры правового воздействия. От характера правонарушения зависит то, какая юридическая ответственность наступит в том или ином случае. Это может быть материальная или дисциплинарная ответственность работника, либо они обе одновременно. К работнику могут применяться также и меры общественного воздействия.

Работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, правила внутреннего трудового распорядка и соблюдать трудовую дисциплину во время заключения трудового договора. Противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение с работником трудового договора.

Объект исследования – общественные отношения по поводу применения дисциплинарной ответственности к нарушающим дисциплину труда работникам.

Предмет – правовые нормы, регулирующие данную сферу общественных отношений.

Цель курсовой работы – исследование положений действующего законодательства, регулирующего дисциплинарную ответственность работников.

Указанная цель обусловила постановку следующих исследовательских задач:

1 ПОНЯТИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Трудовое право предусматривает несколько видов ответственности: дисциплинарную и материальную ответственность. Это отдельный вид юридической ответственности, которая состоит в предусмотренной нормами трудового права обязанности работника отвечать за совершённое трудовое правонарушение [1, с. 338].

Все виды юридической ответственности за нарушения трудовой дисциплины связаны с применением санкций трудового права. Однако применить такую санкцию можно только к тем лицам, которые совершили правонарушение.

Можно сказать, что юридическая ответственность - это обязанность лица, которое нарушило правовую норму, отвечать перед коллективом, предприятием (учреждением) или государством и претерпевать те негативные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм.

Правонарушение является основанием юридической ответственности. Оно обуславливает и её вид. Так, преступление влечет уголовную ответственность, дисциплинарный проступок - дисциплинарную ответственность. Но и в одной отрасли могут быть разные виды юридической ответственности, ибо правонарушения, влекущие ее, отличаются между собой.

Дисциплинарные проступки не идентичны имущественным правонарушениям, совершенным работником, а также повлекшим причинение ущерба работнику по вине администрации.

Материальная ответственность является вторым видом ответственности в трудовом праве. Материальная ответственность работников представляет собой юридическую ответственность, наступающую за имущественный ущерб, который причинен нанимателю, и применяющуюся в порядке, установленном трудовым законодательством. Работник, которые причинил материальный ущерб организации, понесет материальную ответственность вне зависимости от того, был ли он привлечен к дисциплинарной ответственности за деяние, которое причинило ущерб.

Анализируя тот или иной вид ответственности, следует учитывать все элементы составов отдельных правонарушений - особенности субъектного состава, объект, вину, причинную связь и противоправность.

2 ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ, МЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

В Статье 198 содержатся виды мер дисциплинарного взыскания.

За нарушение трудовой то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей наниматель вправе использовать следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Данные дисциплинарные взыскания применяются ко всем работникам,

независимо от особенностей дисциплинарной ответственности.

Для отдельных категорий работников с особым характером могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарного взыскания. Особенности дисциплинарной ответственности (исходя из содержания ст. 204) могут устанавливаться только Правительством в его компетенции и только для отдельных категорий работников с особым характером труда [5]. Эти особенности предусматриваются в уставах и положениях о других актах специального законодательства (например, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь от 9 2011 г. № 98; Законе от 17.07.2007 «Об органах внутренних дел Республики Беларусь»; Законе от 08.05.2007 «О прокуратуре Республики Беларусь» и [12, с. 538].

Так, железнодорожном транспорте в целях выявления всех обстоятельств, при которых произошло нарушение безопасности движения, его причин, последствий виновных лиц проводится специальная процедура – служебное расследование на основании Инструкции, утвержденной приказом Начальника Белорусской железной от 02 января 2003 г. № 4Н «О комплексной системе управления безопасностью движения на Белорусской железной (Белорусская железная дорога. – Минск, 2003).

К общим мерам морально-правового характера замечание и выговор. К специальным мерам относят увольнение. Оно выступает мерой дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения трудовой дисциплины. Это самая мера дисциплинарного взыскания, которая применяется:

3 ПОРЯДОК, СРОКИ ПРИМЕНЕНИЯ, СНЯТИЯ И ОБЖАЛОВАНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Во время применения дисциплинарных взысканий наниматель должен соблюдать порядок, предусмотрен статьей 199 ТК. А именно, для выяснения всех условий совершения дисциплинарного проступка, а также степени работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение. объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. работнику предоставлено право дать письменное объяснение по факту совершенного нарушения трудовой в течение двух рабочих дней. Если до этого срока указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193). Наш такого срока не содержит. Дача объяснения работником является международной нормой, которая работнику оправдаться при наличии уважительных причин. На наш взгляд следовало бы аналогичное положение в ТК.

Объяснение работник дает посредством составления объяснительной Объяснительную записку работник адресует руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители) (ст. 201 ТК). В Трудовом кодексе Российской отсутствует статья, подобная ст. 201 белорусского ТК.

В законодательстве нет точного определения термина «объяснительная записка». Не на это, в трудовых правоотношениях нанимателями и работникоами оформляются такие записки. запиской, по мнению Е.В. Бушик., можно считать «локальный ненормативный документ, поясняющий и причины совершения какого-либо деяния (действия, бездействия), происшествия, правонарушения, наступления факта т.п., оформляемый работником организации и представляемый руководителю организации или вышестоящему руководителю»

системой организационно-распорядительной документации (далее - УСОРД), утвержденной Приказом директора департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь 14 мая 2007 г. № 25, установлены к

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В анализа правового регулирования дисциплинарной ответственности были исследованы следующие аспекты.

Ответственность в трудовом праве возникает только из трудового правоотношения между работником и нанимателем, при этом дисциплинарная ответственность только в рамках этого правоотношения, а материальная ответственность следует за работником нанимателем и после увольнения. Меры ответственности носят личностный характер, т.е. оказывают на личность, организационный – влияют на поведение коллектива, и имущественный характер наниматель может лишить премии. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом на которые она распространяется, более широким понятием дисциплинарного проступка, мерами взыскания, объема дисциплинарной власти различных должностных лиц, порядком применения дисциплинарных взысканий и Ответственность наступает на основании дисциплинарного проступка в рабочее время. Дисциплинарный проступок правило является не общественно опасным правонарушением, а как только становится опасным наступает уголовная или административная ответственность. Ответственность не всегда носит обязательный характер.

Меры взыскания (ч.1 ст. 198 ТК) замечание, выговор, увольнение. Это по правовой природе меры юридической ответственности, за совершенный проступок. Они предусмотрены ТК и не могут быть нанимателем в локальном порядке. Меры воздействия. Они по своей природе являются мерами ответственности, это лишение и преимуществ, которые наниматель предоставляет работникам за добросовестный труд и, их за нарушение трудовой дисциплины. эти меры регулируются ч. 4 198 ТК. Меры правового воздействия являются мерами дисциплинарного взыскания, наниматель применять их одновременно. Виды и применения этих мер устанавливаются в порядке.

Законодательство предусматривает процедуру привлечения ответственности, нарушение может повлечь лица к При её работник считается имевшим дисциплинарного уволить его систематическое неисполнение обязанностей нельзя.