Правовое регулирование защиты прав работников в суде Курсовая работа (проект)

Произошедшие в Республике Беларусь социально-экономические реформы оказали и  продолжают оказывать существенное влияние на развитие трудового права, которое регулируют общественные отношения в сфере труда. Совершенно очевидно, что формирование качественно новой модели регулирования отношений в сфере наемного труда, а также определение направлений дальнейшего развития трудового права и трудового законодательства немыслимо без обращения к истории развития правового регулирования труда и отношений, тесно связанных с ним.

Становление института индивидуальных трудовых споров прошло в своем развитии несколько этапов, среди которых можно выделить:

1. возникновение и развитие промышленности, возникновение наемного труда;

2. возникновение противоречий между интересами работника и нанимателя;

3. издание нормативных актов. которые регулируют разногласия между работодателем и наемным работником [13, c. 83].

Возникло так называемое фабрично-заводское законодательство в конце XIX - начале XX века. Его формирование проходило в острой борьбе рабочего класса и буржуазии. Нормативные акты возникали как результат вмешательства государственных органов в конфликты между рабочими и нанимателями. 

Результатом таких конфликтов стало принятие в 1835 году Положения «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму». Это была одна из первых попыток урегулирования трудовых отношений. Положение состояло только из 10-ти статей, но содержало такие существенные условия как обязательства работодателя по изданию правила внутреннего трудового распорядка. Однако содержание данных правил определял работодатель, т.к. само Положение не содержало каких-либо требований по содержанию правил. Следовательно, если на практике и возникали какие-либо разногласия между наемным работником и работодателем, они не могли стать причиной обращения в суд. Микулин А.А. (работавший фабричным инспектором труда по Владимировскому округу) писал: «Положение 1835 года практически осталось без применения ввиду того, что специальные органы надзора за его исполнением не создавались, они появились лишь в 1882 году» [10, с. 2].

Трудовой спор, как правило, возникает в связи с нарушением одной стороной трудовых отношений прав другой стороны.

Так, при возникновении индивидуальных трудовых споров согласно ст. 233 ТК работник имеет право на защиту своих прав посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суды. В Трудовом кодексе изложен полный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции КТС и суда. Однако сразу отметим, что законодатель, говоря о КТС как первичном органе по рассмотрению трудовых споров, подразумевает индивидуальные трудовые споры, где одной из сторон является работник — член профессионального союза. В случае, если работник не состоит в профессиональном союзе, он имеет право выбора обращения (по своему усмотрению) в КТС или суд.

Для разрешения трудовых споров законодательством установлен определенный порядок, т.е. соответствующая процедура и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия решений, их исполнения.

Порядок рассмотрения споров в суде определяется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее — ГПК) [7].

Статьей 241 ТК предусмотрен перечень трудовых споров, рассматриваемых в суде. Это споры:

- о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

- работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

- работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

- прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1. работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

2. работников — не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

3. работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4. нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба.

В силу принципа диспозитивности участники правового конфликта могут досрочно прекратить свой спор в суде посредством отказа истца от иска или заключением мирового соглашения сторон. В судебной практике нередки случаи, когда работники отказываются от иска на том основании, что наниматель пообещал добровольно удовлетворить их требования (в частности, восстановить на работе). Суды, не выясняя мотивов отказа, принимают его и прекращают производство по делу. В последующем наниматель далеко не всегда выполняет свои обещания, и тогда работники оказываются в весьма сложной ситуации: понудить нанимателя исполнить свое обещание у них нет никой возможности (т.к. это не мировое соглашение сторон, которое при необходимости подлежит принудительной реализации, - п. 1 ст. 461 ГПК), а повторно обратиться в суд с прежним иском уже нельзя (п. 2 ч. 1 ст. 164, п. 3 ст. 245 ГПК). Поэтому, на наш взгляд, при отказе работника от иска суд всегда должен выяснять причины такого отказа (по сути, это требование вытекает из предписаний ч. 4 ст. 61 ГПК) и при наличии описанной выше ситуации не принимать отказ работника от иска, а предоставлять нанимателю время (путем объявления перерыва или отложения разбирательства дела по аналогии со ст. 159 ГПК) для выполнения своих обещаний и затем по истечении предоставленного времени в зависимости от сложившейся ситуации или прекращать производство по делу (если наниматель добровольно удовлетворил требования работника и последний отказывается от иска), или продолжать его разбирательство (если наниматель своих обещаний не выполнил). Разъяснение подобного рода было бы целесообразно включить в постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [12].

Кроме того, указанное постановление Пленума Верховного Суда стоило бы дополнить нормами по вопросу заключения сторонами трудовых споров мировых соглашений, как это имело место в п. 52 ранее действовавшего постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. №5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». Ведь по своей сути мировое соглашение - это гражданско-правовая сделка (пусть и заключенная в процессе) [1, c. 142], а потому возможность применения данного института к трудовым отношениям должна быть нормативно санкционирована. Помимо этого, Верховному Суду было бы полезным сориентировать нижестоящие инстанции относительно того, условия какого рода не могут включаться сторонами в мировые соглашения по трудовым спорам.

Еще одним из институтов, призванных обеспечить реализацию права работника на защиту, является медиация. Медиация возможна как на досудебной стадии, так и в процессе рассмотрения дела в суде.

Подводя итог написанной работе, можно сделать следующие выводы.

1. Выделяют три этапа развития законодательства, регулирующего разрешение трудовых споров: становление промышленности, возникновение наемного труда; появление противоречивости интересов работодателя и наемного работника; появление норм, регулирующих разногласие между работодателем и наемным работником. Существует несколько подходов к определению понятия трудового спора. Следует сказать предпринятые попытки еще в первой половине 20 в. давали весьма всеобъемлющие трактовки, которые применимы до настоящего времени.  Следует сказать, что первые нормативные акты имели чисто формальный характер, так как отсутствовали специализированные органы, осуществляющие контроль за их реализацией. 

Выделяют следующие основные классификации трудовых споров: по субъекту, по содержанию, по юридической силе.

2. В случае нарушения трудовых прав работника он вправе обратится за защитой нарушенных прав в КТС или суд. Для обращения в суд установлены сроки исковой давности, пропуск который повлечет за собой оставление заявления без рассмотрения. Следует сказать, что суд сам не откажет в рассмотрении иска, поданного с нарушением установленного искового срока, если об этом не заявит противоположная сторона. ТК определен перечень трудовых споров, которые подлежат рассмотрению в суде без обращения в КТС. Реализация права на защиту интересов в суде работником осуществляется путем подачи искового заявления. Требования к оформлению искового заявления зафиксированы в статьях 242-243 ГПК. К заявлению в обязательном порядке прикладываются документы в обоснование заявленных требований.

3. Так называемое мирное урегулирование спора не всегда имеет положительные моменты. Так, работник, отказывающийся от иска или заключающий мировое соглашение, не вправе будет обратится с данным требование в суд повторно, в случае невыполнения его со стороны нанимателя. Наиболее приемлемой и прогрессивной мерой внесудебного разрешения конфликта считается процедура медиации, по результатам проведения которой заключается  медиативное соглашение. Медиативное соглашение,  заключенное по спору, направленному из суда, имеет силу решения суда, и его принудительное исполнение ничем не отличается от принудительного исполнения судебного решения.

Существует ряд проблем в урегулировании процессуального порядка рассмотрения трудовых споров. Прежде всего речь идет о неравенстве сторон. Наниматель всегда находится в более выгодном положении и располагает ресурсами для привлечения в качестве представителя специалистов. Работник ни возможностями ни знаниями не обладает. Решение данной проблемы видится более активной позиции суда, даче разъяснений судом о распределении бремени доказывания. По аналогии с процессуальным правом Российской федерации и Англии предлагается предоставить судам право самостоятельного сбора доказательств по рассматриваемому делу.