ВВЕДЕНИЕ
1 ПОНЯТИЕ ХЕДХАНТИНТА, ЕГО ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
2 ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ХЕДХАНТИНГА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Люди – самый ценный ресурс в современном быстро меняющемся экономическом мире. Нынешний сценарий найма свидетельствует об опыте исполнительных исследовательских фирм/людей, более известных как хедхантеры. Хедхантеры зарекомендовали себя как ценное звено в цепочке занятости. Человеческий капитал, несомненно, является основой экономики знаний. Прямая связь между талантом и прибыльным ростом вынуждает менеджеров по найму переоснастить традиционные механизмы найма и привела к рождению поставщика решений для человеческого капитала. Различные компании и фирмы решили увеличить свои человеческие ресурсы, используя опыт, который хедхантеры привносят в набор. Они заботятся о полном процессе, который гарантирует, что их клиенты получают правильных людей, на правильную должность и, самое главное, в нужное время. Как правило, хедхантинг связан с более высокой степенью отраслевых знаний и более специализированным подходом.
Благодаря своим агрессивным сетевым навыкам и навыкам общения с людьми, хедхантеры сегодня создали для себя нишу. Повышение текучести кадров привело к тому, что отрасль хедхантинга стала востребованной отраслью с высоким спросом. Крайне важно иметь глубокие специализированные знания в отрасли, требованиях к работе, рабочей культуре, кадровой политике и т. д. Именно поэтому большинство хедхантеров работают в четко определенных нишах и предлагают свои услуги в специализированных отраслях.
1 ПОНЯТИЕ ХЕДХАНТИНТА, ЕГО ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
Главной задачей, обеспечивающей продуктивное существование современного предприятия, является достижение превосходства перед конкурентами и главным образом в сфере приобретения рабочей силы, обладающей характеристикой товарности: ее собственник беспрепятственно распоряжается ей.
Рабочая сила – это товар, создающий что-либо новое и указывающий новую цену. Рабочая сила имеет обширный трудовой потенциал. Трудовым потенциалом рабочей силы является способность участвовать в процессе производства, как ресурс, опирающаяся на определенные характеристики, позволяющие удачно осуществлять трудовую деятельность [3, c. 43].
Выбор и отбор сотрудников предполагают определенные, немалые затраты. Выбор — это процесс изучения соискателей, из числа кандидатов, которые наиболее подходят по критериям на вакантную должность. В результате этого процесса организация решает предоставлять ли работу соискателю, а соискатель решает - принимать ли ему предложение.
Одним из способов подбора персонала выступает хедхантинг.
Хедхантинг – это специфичное направление по поиску и подбору персонала, как правило, редких и ключевых специалистов, как по специальности, так и по уровню профессионализма. Эффективность использования хедхантинга обусловлена тем, что это наиболее качественный поиск нужного для компании персонала, т.к. он учитывает особенности рабочей среды в компании, требования к кандидатам на вакантную должность и др. Особенность данного метода проявляется в том, что поиск осуществляется среди профессионалов своего дела, которые, как правило, уже имеют работу.
2 ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ХЕДХАНТИНГА
Хедхантинг состоит из поиска и выбора опытных профилей, которые соответствуют требованиям клиента. Отличительной особенностью хедхантеров является то, что они используют методы расследования и напрямую обращаются к кандидатам на должности. Рассмотрим его преимущества.
Повышение эффективности. Заметным преимуществом использования хедхантера для поиска кандидатов является повышение эффективности поиска. Хедхантеры помогают бизнесу проводить хорошо организованный поиск кандидатов, выполняя следующие задачи.
Основная цель найма хедхантера – заполнить вакансии, а эффективные хедхантеры делают именно это – они берут на себя все обязанности по поиску и привлечению талантов и используют свои проверенные методы для поиска наиболее подходящих кандидатов на вакансии.
Хэдхантеры собирают и оценивают все заявления о приеме на работу и перечисляют наиболее перспективных кандидатов. После этого клиент сможет выбрать наиболее подходящего кандидата из этого списка.
Отделение персонала от процесса найма. Работа с объявлениями о вакансиях в компании через отдел кадров всегда занимает много времени, а затем заставляет их просматривать сотни или даже тысячи заявок от потенциальных кандидатов. Это создает большую нагрузку на отдел кадров, что сказывается на их обычной деятельности. Наем хэдхантера освобождает отдел кадров от процесса найма. Кроме того, у владельца малого бизнеса не быть возможности иметь собственную HR-команду. В этом случае клиенту придется принять участие в процессе отбора кандидатов самостоятельно. Наем хедхантера значительно сокращает поисковые усилия и позволяет клиенту сосредоточиться на своей повседневной деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Применение технологии хедхантинга имеет как преимущества, так и недостатки и связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами. Данный метод подбора кадров – это шанс наращивать человеческий капитал предприятия и тем самым повышать его прибыльность и стоимость на рынке. Также это стимул не забывать о защите своих ценных работников. Клиенту надлежит принять меры, для остановки текучести кадров, обеспечивать их потенциальные потребности, способствовать их совершенствованию. Это даст толчок для развития комплекса мер: управленческих, материальных, организационных, психологических, которые в дальнейшем усилят потенциал предприятия, сделают его еще крепче и конкурентоспособнее.
1. Асмолов, А. Г. Охота за «Звездами // Национальный психологический журнал. – 2011. – № 1. – С. 24-27.
2. Беленко, П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 140 с.
3. Капитанов, С. В. Хедхантинг и executive search. Как переманить сотрудника из другой организации? Проблемы современной науки и образования. – 2017. №4 (86). С. 43-46.
4. Красникова, Я. В. Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала // Профессиональная ориентация. – 2018. – №2. – С. 137-139.
5. Кулькова, М. В. Использование метода прямого поиска персонала в рекрутинге // Human Progress. – 2016. – №12. С. 2-9.
6. Рябцова, Д. Ю. Проблемы массового подбора персонала на современном этапе // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – №6. – С. 128-132.
