ВВЕДЕНИЕ
1 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации
1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации
2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «8 МАРТА»
2.1 Экономическая характеристика деятельности ОАО «8 Марта» и ее воздействие на формирование персонала
2.2 Анализ обеспеченности ОАО «8 Марта» персоналом
2.3 Анализ показателей эффективности использования персонала ОАО «8 Марта»
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «8 МАРТА»
3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров
3.2 Мотивация персонала. Повышение производительности персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Основной производительной силой любого современного общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для лучшего использования данного ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, в котором в значительной степени ценится труд и проявляется необходимая забота об улучшении его эффективности.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет система оплаты труда, так как она является основным стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Основными задачами социальной политики государств, в соответствии с программой социально-экономического развития 2016-2020 гг., являются повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала на основе повышения эффективности функционирования систем здравоохранения, образования, культуры и других видов деятельности, относящихся к сфере услуг.
Для более полного удовлетворения потребностей, повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, необходимо обеспечивать усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли, повышение ответственности за нарушения, связанные с производством.
Труд и заработная плата являются средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся, что соответствует условиям программы социально-экономического развития. С их помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент
1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значение повышения его использования в деятельности организации
Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом организации. Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала каждой организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом организации. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала, в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.
Основным элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование. Факторами эффективной хозяйственно-финансовой деятельности любой организации в рыночных условиях является ее достаточное обеспечение трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом организации, поиск резервов повышения производительности труда и совершенствование системы материального поощрения является проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов организации.
Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям организации и интересам каждого работника. Для этого необходимо проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишек и дефицит тех и других. Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры при условии соответствия списочного состава работников требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства, высвобождаемых в связи со структурными изменениями организации (создание, преобразование и ликвидация подразделений),
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «8 МАРТА»
2.1 Экономическая характеристика деятельности ОАО «8 Марта» и ее воздействие на формирование персонала
Открытое акционерное общество «8 Марта» – одно из крупнейших организаций легкой промышленности в Республике Беларусь, оснащенное высокопроизводительным оборудованием по выпуску трикотажных и чулочно-носочных изделий.
ОАО «8 Марта» было создано в 1926 году как ремесленническая мастерская. После реконструкции в 1930 году оно существовало уже как чулочно-трикотажная фабрика «8 Марта». С 1 января 1997 года государственная организация Гомельская промышленно-торговая фирма «8 Марта» была преобразована в открытое акционерное общество «8 Марта» на основании приказа Министра по Управлению государственным имуществом и приватизацией Республики Беларусь от 31 декабря 1996 года № 344, в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.
Учредителем общества от имени государства является Министерство Экономики Республики Беларусь.
В соответствии с Уставом, общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, расчетный и валютный счета.
Структура организации постоянно совершенствуется. В целях обеспечения соответствия продукции современному уровню развития науки и техники, экспортным требованиям для внедрения системы управления качеством создана служба качества ИСО-9000.
Профиль деятельности – производство и сбыт трикотажных и чулочно-носочных изделий.
Основные виды деятельности акционерного общества:
- производство трикотажного полотна;
- производство чулочно-носочных изделий;
- отделка тканей и текстильных изделий;
- производство верхней одежды;
- производство нательного белья;
- оптовая торговля трикотажными и чулочно-носочными изделиями;
- ремонт и переделка трикотажных и вязанных изделий;
- ремонт и переделка швейных изделий.
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «8 МАРТА»
3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров
Во второй главе, был проделан анализ состояния и динамики персонала ОАО «8 Марта». Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, наблюдаем сокращение численности персонала организации, вместе с тем состав работников по образованию изменяется пропорционально, число работников с высшим остается на прежнем месте, в то время как работники с профессионально техническим, средне – специальным и базовым образованием сокращаются.
В 2016 - 2020 годах рынок труда Гомельской области будет формироваться в условиях структурной перестройки экономики и под воздействием следующих факторов: сокращения численности трудовых ресурсов; наличия избыточной рабочей силы в ряде организаций при ее дефиците на региональных рынках труда; дисбаланса спроса и предложения рабочих мест по профессионально-квалификационному составу; сохранения низкой конкурентоспособности на рынке труда граждан, особо нуждающихся в социальной защите, - инвалидов, молодежи, граждан, освободившихся из учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Республики Беларусь, женщин, длительно неработающих граждан. Следует сделать вывод, что при сокращении численности персонала необходимо обратить особое внимание на его квалификацию, так как для организации необходим постоянный рост производительности труда.
Так как знания быстро устаревают, особенно в области экономики, то трудовой потенциал персонала имеет тенденцию к снижению, поэтому для его поддержания и развития требуются значительные усилия и средства. Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. ОАО «8 Марта» необходимо разработать систему улучшения общей и профессиональной подготовки кадров, которая могла бы состоять в следующем:
- Подготовка кадров;
- Повышение квалификации кадров;
- Переподготовка кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Курсовая работа на тему «Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования» выполнена на материалах ОАО «8 Марта».
В первой главе дана сущность персонал организации его функционирование и эффективность использования. Рассмотрена экономическая сущность понятия «персонал», значение его использования в деятельности организации, состояние, тенденции развития, также рассмотрены методические подходы к анализу формирования и использования персонала организации.
Во второй главе произведён анализ формирования и эффективности использования персонала организации, рассмотрена социально - экономическая характеристика района и объёмов деятельности ОАО «8 Марта». В результате произведённого анализа выяснилось, что численность работников ОАО «8 Марта» то уменьшается, то увеличивается на протяжении анализируемого периода, это происходит из-за периодического сокращения штата работников, в результате этого фактора наблюдается рост производительности труда. Средняя заработная плата за 2016 год по сравнению с 2014 годом по организации возросла. В 2016 году ОАО «8 Марта» сработало достаточно рентабельно. Аналитические таблицы свидетельствуют о том, что в анализируемом периоде наибольший удельный вес в общей численности работников исследуемой организации составлял оперативный персонал. В 2014 - 2016 годах, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 40 до 49 лет, а наименьший работников 31 года. В анализируемый период по ОАО «8 Марта» работал персонал преимущественно имея среднее специальное и профессионально-техническое образование. Проанализировав качественный и количественный состав работников организации можно сделать вывод, что в 2016 году по сравнению с 2014 годом среднесписочная численность работников ОАО «8 Марта» снизилась на 88 человек. Основными причинами снижения среднесписочной численности работников стали не удовлетворительные условия труда, а также низкие зарплаты. В результате анализа эффективности
1. Адаменкова, С.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия: учеб.-метод. пособие для вузов / С.И. Адаменкова, О.С. Евменчик. – Минск: Элайда, 2012. – 340 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб./Н.П. Беляцкий.- Минск: Книжный дом, 2007.-496с.
3. Егоршин, А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: «Логос, Университетская книга», 2007. 408 с.
4. Елисеева, Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. – Минск: Соврем. шк., 2007. – 944 с.
5. Ермолович, Л. Л. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. пособие для вузов / Л.Л. Ермолович, О.В. Головач, В.О. Зарецкий [и др.]; под ред. Л.Л. Ермолович. – Минск: Современная школа, 2010. – 800 с.
6. Кибанова, А.Я. - Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
7. Максименко, Н.В. Экономика предприятий торговли : учеб. пособие / Н.В. Максименко [и др.] ; под общ. ред. Н.В. Максименко, Е.Е. Шишковой. – 3-е изд., испр. – Минск: Выш. шк., 2008. – 542 с.
8. Парушина, Н.В. Экономический анализ: учеб. пособие для вузов / под ред. Н.В. Парушиной. – М.: КноРус, 2013. – 304 с.
9. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ Г.В. Савицкая. – М.: Новое знание, 2006. – 590 с.
10. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие для изучающ. экономику труда. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 336 с.
11. Статистический ежегодник Республики Беларусь. 2017 / Нац. стат. комитет Республики Беларусь. – Минск: Нац. стат. комитет Республики Беларусь, 2017. – 506 с.
12. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ. ред. В.И. Стражева, Л.А. Богдановской. – 7-е изд., испр. – Минск: Выш. шк., 2008. – 527 с.
13. СТБ 9001-2001. Национальная система сертификации Республики Беларусь. Порядок проведения сертификации системы менеджмента качества. – Введ. 26.09.2011. –Минск.: БелГИСС: Госстандарт Беларуси, 2001. – 22 с. СТБ ИСО 9001-2001
14. Трудовой кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 5 янв. 2013 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2013.
15. Шеремет, А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учеб. для вузов / А.Д. Шеремет. – изд. доп. и испр. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.
16. Федина К.В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/08/15180 (дата обращения: 11.01.2018).
17. Чуев, И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов / И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. – 3-е изд. – М.: Дашков и К, 2013. – 384 с.
18. Чуева, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учеб. для ссузов / Л.Н. Чуева, И.Н. Чуев. – изд. 8-е перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2013. – 348 с.
19. Шаманов А.С., Бурцева Т.А. Совершенствование процесса подготовки управленческих кадров в высших учебных заведениях России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15654 (дата обращения: 15.01.2018).
20. Яшкина Т.О. Проблема мотивации в современном менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15671 (дата обращения: 13.01.2018).
