Выдержка из работы
В современных условиях хозяйствования руководителю необходимо обогатить свой стиль управления, сосредоточившись прежде всего на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма «лучших из лучших» вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение. Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда. Убедиться в том, насколько команда соответствует целям деятельности организации, позволяет проведение мероприятий по аттестации персонала.
Очень часто у руководителей не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных. И хотя руководство понимает, что оценка - дело хорошее, работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. Поэтому часто получается так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми результатами, которые организация получает при непродуманных целях и задачах оценочных процедур. Часто смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Но, как показывает серьезный анализ, если необходимо получить максимум пользы от оценки работы подчиненных, этой единственной целью нельзя ограничиваться.
В современных условиях хозяйствования весьма актуальной является необходимость создания системы управленческого учёта в организации, которая определяется потребностями трёх основных уровней потребителей управленческой информации:
- корпоративный уровень (инвесторы, учредители, акционеры);
- топ-менеджмент (директор, его заместители, финансовый директор);
- руководители и специалисты среднего звена (функциональных подразделений, служб, отделов).
Каждый из указанных уровней менеджмента (управления) участвует в цикле управления, который состоит из этапов: постановка целей – планирование – исполнение – контроль – анализ – формирование управленческого решения – корректировка целей – и вновь по кругу[1].
На практике у многих организаций цикл управления имеет различные нарушения. Кто-то не имеет целей, у кого-то планирование носит поверхностный или локальный характер, отсутствует производственный учёт и др. Организационно-хозяйственная структура многих организаций осталась от прежних времён, не настроена на сегодняшние потребности управления бизнесом, системы учёта охватывают не все области, выполняют анализ заранее недостоверных и несвоевременных данных.
1.1. Экономическая сущность, роль и значение деловой оценки, мотивации и стимулирования современного работника
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
– положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
– планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
– планирование профессионального развития и карьеры [1, с. 108].
Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства [5, с. 77].
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий [6, с. 92].
Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО «8 Марта»
Открытое акционерное общество «8 Марта» – одно из крупнейших организаций легкой промышленности в Республике Беларусь, оснащенное высокопроизводительным оборудованием по выпуску трикотажных и чулочно-носочных изделий.
ОАО «8 Марта» было создано в 1926 году как ремесленническая мастерская. После реконструкции в 1930 году оно существовало уже как чулочно-трикотажная фабрика «8 Марта». С 1 января 1997 года государственная организация Гомельская промышленно-торговая фирма «8 Марта» была преобразована в Открытое Акционерное Общество «8 Марта» на основании приказа Министра по Управлению государственным имуществом и приватизацией Республики Беларусь от 31 декабря 1996 года № 344, в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.
Учредителем Общества от имени государства является Министерство Экономики Республики Беларусь.
- Акционерами Общества являются следующие юридические лица:
- Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь;
- ООО «Инвестпромсервис»;
- ООО «Инвестиционная компания «Реестр»;
- ИЧУП «Миквант».
В соответствии с Уставом, Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, расчетный и валютный счета.
Профиль деятельности – производство и сбыт трикотажных и чулочно-носочных изделий.
Основные виды деятельности Акционерного Общества:
- производство трикотажного полотна;
- производство чулочно-носочных изделий;
- отделка тканей и текстильных изделий;
- производство верхней одежды;
- производство нательного белья;
- оптовая торговля трикотажными и чулочно-носочными изделиями;
- ремонт и переделка трикотажных и вязаных изделий;
- ремонт и переделка швейных изделий.
Основные виды производимой продукции: бельевой женский, детский и мужской трикотаж; верхний женский, детский и мужской трикотаж; спортивный трикотаж; мужские, женские и детские чулочно-носочные изделия; трикотажное полотно.
3.1. Пути улучшения мотивации и стимулирования
Почти все руководители сталкиваются с однотипными проблемами в своем стремлении изменить мотивационную систему организации. Эти проблемы можно сгруппировать следующим образом:
- отсутствие моментального и всеобщего отклика на проводимые мероприятия;
- отсутствие немедленных улучшений производственных показателе;
- улучшение системы мотивации не должно сводиться к внедрению одного-двух новшеств. Реализовывать такую программу, разумеется, можно поэтапно, но разработать ее надо всю целиком, понимая, что, во-первых, придется перейти к другой философии отношения к людям, во-вторых, не бывает бесплатной системы мотивации, такими могут быть только некоторые ее компоненты, не работающие сами по себе;
- идеальной и незыблемой системы мотивации не существует. Поэтому любую систему можно и нужно постоянно дорабатывать и видоизменять [11, с. 155].
Пути улучшения системы мотивации работников организации состоят в следующем. Для работы с персоналом руководителю нужны три вещи: воля, идеи и деньги. Проявить волю может только владелец компании или топ-менеджер. Это единственный человек, у которого есть право принятия всех решений в организации, в том числе и тех, которые создают для людей комфортные условия. Такие решения и являются тем товаром, который он может продавать на собеседовании человеку, выбирающему из множества внешне похожих организаций ту, где ему будет лучше всего работать в финансовом, социальном и психологическом плане.
Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает работнику:
- ощущение безопасности, а именно:
- материальную стабильность (адекватная заработная плата, ясная и максимально объективная система материального поощрения);
- душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи;
- ощущение успешности, возникающее как следствие:
- созданного имиджа успешной организации и культа профессионализма;
- знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке;
- адекватной оценки собственной рыночной стоимости;
- осознание собственной значимости, достигаемое за счет:
- внимания к особенностям личности работника;
- лично ориентированных поощрений;
- предоставления возможности реализации личных свобод.
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по улучшению процесса деловой оценки (аттестации) работников на предприятие, достигнута.
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы, проанализирована организационно экономическая деятельность предприятия, проведен анализ основных элементов процедуры деловой аттестации персонала предприятия и разработаны рекомендации по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.
Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Законодательство Республике Беларусь не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Тем не менее, если работник был уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, то выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Внутренняя аттестация работников ОАО «8 Марта» в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение. В 2015 году в транспортном отделе была проведена аттестация и рассчитан коэффициент соответствия занимаемой должности.
В результате анализа организации проведения аттестации персонала в ОАО «8 Марта» мы можем сказать, что очередная внутренняя аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников.
По факту же аттестация проводится только в отношении монтажников- электриков и их бригадиров, главного инженера и помощника главного инженера, аттестация иных административных и офисных работников не проводится.
Это является недостатком системы аттестации работников ОАО «8 Марта».
Список литературы
1. Алифанова, Т. Управление персоналом посредством применения систем мотивации / Татьяна Алифанова // Проблемы теории и практики управления. - 2014. — № 9. — С. 108—113.
2. Апенько. С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. - М.: Информ-Знание, 2013. – 456 с.
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : учебник / Н.П. Беляцкий. - Мн. : Соврем. шк., 2010. - 448 с.
4. Беляцкий, Н. П. Эволюция управления человеческими ресурсами / Николай Беляцкий // Экономика. Финансы. Управление. - 2014. — № 5. — С. 84—86.
5. Беркутова. Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. / Т.А. Беркутова. - Екатеринбург-Ижевск: УрО РАН, 2016. – 568 с.
6. Березняковский, В. С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник / В.С. Березняковский. - М.: Компания Спутник +, 2007. – 478 с.
7. Василенко, Ж.А. Менеджмент : краткий курс / Ж.А. Василенко, Е.Е. Торгаян. - Ростов нД : Феникс, 2010. - 187 с.
8. Воробьев, И.П. Экономика и управление организацией (предприятием) : учеб. пособие для вузов / И.П. Воробьев, Е.И. Сидорова, А.Т. Глаз. - Минск : Изд-ль Квилория В.Т., 2014. - 372 с.
9. Воронин, А.Д. Стратегический менеджмент : учеб. пособие для вузов / А.Д. Воронин, А.В. Королев. - Минск : Выш. шк., 2014. - 175 с.
10. Гончаров, В.И. Менеджмент : учеб. пособие для вузов / В.И. Гончаров. - Мн. : Соврем. шк., 2010. - 640 с.
11. Дробышева, Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент : учеб. пособие для вузов / Л.А. Дробышева. - М. : Дашков и К, 2016. - 152 с.
12. Дятлов. В.А. Управление персоналом : учебник / В.А., Дятлов /. - М.: Изд. Центр "Академия", 2011. – 490 с.
13. Жигун, Л.А. Менеджмент оптовых организаций : учеб. пособие для вузов / Л.А. Жигун. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 107 с.
14. Жлистархов, В. Процесс стимулирования труда как резерв роста эффективности деятельности промышленных организаций / Владимир Жлистархов // Управление персоналом. - 2014. — № 8. — С. 58—64.
15. Иванов. Ю. В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. - 2011. - № 6. - С. 60-73.
16. Информационный менеджмент : учеб. пособие для вузов / [Г.Г. Чараев и др.] ; под ред. Г.Г. Чараева, Е.Н. Барикаева. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 339 с.
17. Исаева, Е.А. Стратегический менеджмент в финансово-кредитных организациях : учеб. пособие для вузов / Е.А. Исаева. - М. : КНОРУС, 2016. - 176 с.
18. Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом : учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 427 с.
19. Киселев, В.М. Категорийный менеджмент : учеб. пособие для вузов / В.М. Киселев, М.А. Николаева. - М. : Норма, 2016. - 208 с.
20. Котлер, Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру. Лучшие приемы и методы / Ф. Котлер, Р. Бергер, Н. Бикхофф : пер. с англ. - М. : Альпина Паблишер, 2016. - 132 с.
21. Митькина. Е.П. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача / Е. П. Митькина // Управление персоналом. 2012. № 14. С. 7
22. Овчинников. В.Ф. Эффективность аттестации персонала предприятия: учебник / В. Ф. Овчинников, Т. В. Плетнева. // Менеджмент: теория и практика. - 2007. - № 1/2. - С. 261-262.
23. Операционный менеджмент : учеб. пособие для вузов / под ред. В.И. Тележникова. - Минск : Амалфея, 2016. - 462 с.
24. Поресенко, Н. Повышение мотивации сотрудников / Наталья 17. Поресенко // Кадровик. Управление персоналом. - 2014. — № 19. — С. 31—36.
25. Резник, С.Д. Карьерный менеджмент : учеб. пособие для вузов / С.Д. Резник. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 237 с.
26. Руденков, В.М. Инновационный менеджмент : пособие / В.М. Руденков, Н.П. Беляцкий, Б.Д. Семенов ; под ред. В.М. Руденкова. - Минск : Амалфея, 2014. - 460 с.
27. Сакович, А. А. Человеческий капитал организации / Александр Сакович // Кадровик. Управление персоналом. - 2014. — № 11. — С. 58—64.
28. Смольский, А.П. Практический менеджмент: инструменты, стратегия и тактика управления : учеб. пособие для вузов / А.П. Смольский. - Минск : Амалфея, 2016. - 444 с.
29. Черняк, В.З. Экономика и управление на предприятии (строительство) : учеб. для вузов / В.З. Черняк. - М. : КНОРУС, 2014. - 734 с.
30. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие для вузов / С.А. Шапиро. - М. : КНОРУС, 2016. - 346 с.
31. Шимко, П.Д. Международный финансовый менеджмент : учеб. и практикум для бакалавриата и магистратуры / П.Д. Шимко. - М. : Юрайт, 2014. - 494 с.
32. Шубенкова. Е. В. Организация внутрифирменного обучения персонала / Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. 2010. № 19. С. 32-34.
Заказать работу
Купить работу.svg){kind=icon}
Купить эту работу
Вуз: ВГТУ (Витебский государственный технологический университет)
Дисциплина: Управление организацией
Тип работы: Курсовая работа (проект)
Тип работы: Курсовая работа (проект)
