Управленческие проблемы в объекте общественного питания Курсовая работа (проект)

3.1 Анализ системы управления организацией

Рассмотрим подробно структуру кафе «Верасы». Высшим должностным лицом предприятия является директор, который назначается на должность. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, подотчетен в своей деятельности учредителю и действует на основании устава и иных нормативно-правовых актов Республики Беларусь.

Трудовой коллектив организации составляют все работники, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора или контракта.

Заведующий производством находится в подчинении у директора. Он отвечает за качество поставляемой на кухню продуктов, ее приемку, изготовление блюд, их качество и подачу. Заведующий производством составляет меню кафе. Ему подчиняются менеджер и шеф-повар. Шеф-повар ответственен за работу кухни, осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания, составляет заявки на продукты. Менеджеру подчиняются официанты, бармен, бухгалтер, кассир и обслуживающий персонал.

Официанты отвечают за сервировку столов, принятие заказа, подачу блюд, расчет и чистоту столов в зале. К основным функциям бухгалтера относятся: руководство ведением бухгалтерского учета и составление отчетности; формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации; выявление внутрихозяйственным резервов, осуществление мер по устранению потерь и непроизводительных затрат; контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации.

Кассир производит полный расчет через кассу, обязательно выдает чек и является материально-ответственным лицом.

Обслуживающий персонал поддерживает чистоту в зале, на кухне и иных помещениях кафе. 

Таким образом, в непосредственном подчинении у директора находятся все представители вышеуказанных участков.

В курсовой работа рассмотрено кафе «Верасы», проведен анализ его работы, в частности исследован состав сотрудников и организация управления.

Для налаживания эффективной работы кафе перед написанием работы была поставлена задача найти и решить проблемы в управлении персоналам кафе.  На основании анализа кафе «Верасы», который проведен в работе, были предложены мероприятия по устранению проблем.

Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала. А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей. Одним из средств достижения этой цели является администрирование. Конечно, его основным предназначением является организация бизнес-процессов, т.е. операционное управление.   Там, где наведён строгий, контролируемый и постоянно поддерживаемый порядок, отношение людей к делу совершенно иное. Реализация этого положения опирается на ряд принципов. К ним можно отнести следующие четыре:

1. Четкость организации. Все работы должны быть организованы на основе должностных инструкций, постоянного контроля, инструктажей и тренингов.

2. Непрерывность внимания. Каждый сотрудник должен ежедневно подвергаться какой-либо форме воздействия со стороны руководителей в организационном плане. Это могут быть контроль, инструктаж, беседа о его обязанностях и т.п. Главное постоянство и разнообразие.

3. Научить, потом спросить. Ни в коем случае не может быть наоборот. Это не значит только рассказать об обязанностях или дать прочитать что-то напечатанное. Обязательным элементом является какое-либо испытание на проверку знаний и умений с выставлением оценки и дружеским указанием недостатков.

4. Твёрдость в принципах и гибкость в методах их реализации. Меняющаяся обстановка приводит к необходимости внесения изменений во многие стороны деятельности предприятия. Но они всегда должны соответствовать выбранным принципам этой деятельности во всех отношениях. Они могут меняться только со сменой стратегии. А вот, например, устаревающие или неэффективные положения инструкций должны меняться, но не очень часто. Эти изменения обязательно следует делать обоснованными и ясными для сотрудников [14].

Обобщение практического опыта позволяет предложить следующие основные методы и формы реализации перечисленных принципов:

1. Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано: «Правильно обслуживать гостей». Это не поддаётся контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: «При обслуживании гостей делать то-то и то-то». Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Часто на предприятиях делают ещё третьи экземпляры, которые не подписывается. Они либо брошюруются и выставляются, либо вывешиваются в месте, доступном для данной категории персонала. И ещё, в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным. Необозримую инструкцию не то что выполнять, читать не хочется.

2. «Человек в домашних тапочках». Эффективно постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Но он не должен, образно говоря, спать. Персонал должен постоянно ощущать его присутствие. Это, при добросовестном отношении к делу, достигается просто.

3. Разработка и внедрение корпоративной программы по управлению персоналом. Порядок реализации этого метода в полном объёме затруднительно описать в кратком изложении. Соответствующий материал можно найти в специальной литературе. Её достаточно много. Достаточно сказать, что европейские предприятия гостеприимства и развлечений использует до 30 подпрограмм различной направленности в рамках одной общей большой программы. Но, тем не менее, с чего-то надо начинать в этом плане. Для начала можно сделать одностраничный документ с изложением своих замыслов в этом направлении на 1-2 года. Их, в нужной форме, следует довести до персонала и затем выполнять.

4. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний. Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов.