ГЛАВА 2 Построение и функционирование системы социальной иерархии в ЦТДиМ г. Бобруйска
2.1 Особенности иерархической системы в ЦТДиМ г. Бобруйска
2.2. Стиль руководства в ЦТДиМ г. Бобруйска
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ГЛАВА 2 Построение и функционирование системы социальной иерархии в ЦТДиМ г. Бобруйска
2.1 Особенности иерархической системы в ЦТДиМ г. Бобруйска
Цель исследования – выявить особенности иерархии в ЦТДиМ г. Бобруйска.
Основные задачи исследования:
1. Определить, существует ли четкое разделение труда в организации.
2. Выявить, кто осуществляет контроль за деятельность сотрудников.
3. Определить, кто несет ответственность за результаты деятельности.
4. Определить стиль руководства в организации.
Объект исследования – сотрудники администрации ЦТДиМ
г. Бобруйска.
Предмет исследования – социальная иерархия в организации и особенности ее функционирования.
Основная гипотеза – иерархия в социальной организации ЦТДиМ
г. Бобруйска является линейной.
С целью изучения иерархической системы в ЦТДиМ г. Бобруйска было проведено сплошное исследование, с помощью метода анкетирования. В опросе приняли участие 24 респондента, сотрудника организации, из них 14 женщин, 10 мужчин (таб. 2.1). Распределение респондентов по полу свидетельствует о том, что в организации существует явное неравенство мужчин и женщин.
Большинство респондентов (16 чел.) в возрасте от 21 до 30 лет (рис. 2.1). Это позволяет сделать вывод о том, что в организации работает молодой коллектив.
2.2. Стиль руководства в ЦТДиМ г. Бобруйска
Анализ ответов респондентов показал, что руководитель организации опирается на доверие, информирование подчиненных, инициативу, ответственность, поощрение, т.е. придерживается демократического стиля (рис. 2.17).
Исходя из полученных данных, гипотеза о том, что в организации отмечается демократический стиль руководства, подтвердилась.
По результатам опроса, руководитель организации обладает такими компетенциями как нацеленность на результат, динамичность мышления, навык планирования, коммуникабельность (рис. 2.18).
Из рисунка 2.19 видно, что 16 сотрудников считают, что руководитель принимает решение лично, но на основе учета мнения сотрудников. Следовательно, гипотеза о том, что большинство сотрудников организации полагает, что руководитель принимает решение лично, не опираясь на мнения работников и не советуясь с ними, не подтвердилась.
По мнению 16 сотрудников руководитель организации, когда доносит свое решение, он предлагает, утверждает предложения подчиненных (рис. 2.20)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С целью выявления особенностей иерархии в ЦТДиМ г. Бобруйска был проведен опрос сотрудников организации в количестве 24 человек. Результаты опроса среди сотрудников организации показал, что большинство сотрудников оценивает социально-психологический климат как благоприятный; внутри организации доминируют отношения, основанные на деловом общении, по рабочим вопросам; в организации существуют формальные правила и нормы, которые сотрудники считают необходимым соблюдать. Контроль за деятельностью сотрудников осуществляет руководитель; а ответственность за результаты деятельности организации несет каждый сотрудник в рамках своих должностных обязанностей. В организации лидером признается один из сотрудников, который помогает коллективу в достижении его трудовых задач. В организации существует ли четкое разделение труда в организации. В организации конфликты возникают редко и преимущественно на уровне «руководитель – подчиненный». Конфликты в организации возникают по причине несоблюдения руководителем Трудового кодекса. В конфликтной ситуации и руководитель, и сотрудники организации принимают активное участие в обсуждении проблемы, стремится к компромиссу.
По результатам опроса стиль руководства в ЦТДиМ г. Бобруйска характеризуется следующими особенностями. Руководитель организации опирается на доверие, информирование подчиненных, инициативу, ответственность, поощрение, т.е. придерживается демократического стиля. Руководитель организации обладает такими компетенциями как нацеленность на результат, динамичность мышления, навык планирования, коммуникабельность. Руководитель принимает решение лично, но на основе учета мнения сотрудников. Основным методом управления, используемым в организации, является предложение, утверждение предложений подчиненных. Руководитель инициативу подчиненных поддерживает и поощряет. Общение руководителя с сотрудниками носит как формальный характер, регламентированный в организационных документах, так и дружелюбное общение. Доминирующей личностной позицией руководителя является направленность на результат деятельность организации. Сотрудники организации, оценивая стиль руководства руководителя, отмечают такие положительные его стороны как «не вмешивается в личное пространство сотрудников, а также «поддерживает условия труда на достаточно хорошем уровне». Большинство сотрудников полагает, что при
