Введение
1. Теоретические аспекты кадровой политики в аптечных организациях
1.1 Кадровая политика в фармацевтических организациях
1.2 Критерии оценки кадровой политики
1.3 Источники подбора персонала
1.4 Штат аптеки и требования к персоналу аптеки
2. Изучение особенностей подбора персонала на примере аптечной сети «Планета здоровья»
2.1 Кадровый состав и кадровая политика организации
2.2 Особенности деятельности кадровой службы организации
Заключение
Список использованных источников
Введение
Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
Кадровая политика – это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их [12].
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.
В связи с этим целью настоящей работы является рассмотрение действующей кадровой политики аптечной сети «Планета здоровья» и применение ее в организации, определение путей ее совершенствования.
В ходе работы были поставлены следующие задачи:
- раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;
- описать деятельность изучаемой организации по подбору кадров;
- выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в аптечной сети «Планета здоровья».
1 Теоретические аспекты кадровой политики в аптечных организациях
1.1 Кадровая политика в фармацевтических организациях
Кадровая политика – совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организацией в которой они заняты.
Особенности кадровой политики в фармацевтических организациях.
1. Специальное образование;
2. Сертификация специалистов;
3. Повышение профессионального уровня;
4. Квалификационные категории;
5. Лицензирование фармацевтической деятельности [6].
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Другими её целями можно считать:
1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;
2. Рациональное использование кадрового потенциала;
3. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов [6].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
2 Изучение особенностей подбора персонала на примере аптечной сети «Планета здоровья»
2.1 Кадровый состав и кадровая политика организации
Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием [23, с.55].
Проанализируем персонал аптеки «Планета здоровья», расположенной по адресу ….. по категориям (таблица 2.1).
Таблица 2.1 «Анализ персонала по категориям»
| Категории персонала | Численность, чел | Структура, % |
| 2015 | 2016 | Измене-ния | 2015 | 2016 | Измене-ния |
| Административно-управленческий персонал (руководитель) | 1 | 1 | 0 | 1,6 | 1,6 | 0 |
| Фармацевтический персонал (специалисты) | 4 | 4 | 0 | 6,7 | 6,7 | 0 |
| Вспомогательный персонал (служащие) | 10 | 8 | -2 | 16,7 | 13,4 | -3,3 |
| Хозяйственно-обслуживающий персонал (рабочие) | 45 | 47 | 2 | 75 | 78,3 | 3,3 |
| Итого: | 60 | 60 | 0 | 100 | 100 | 0 |
Значительных изменений в численности и структуре по категориям не произошло за два года, в 2016 году было убрано две штатные единицы у служащих, но было добавлено две единицы рабочих.
На рисунке 2.1 также можно увидеть структуру персонала по категориям.
Заключение
В заключении можно сделать следующие выводы:
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Основные требования, которые предъявляются к первостольникам: заочная лояльность к сети; профессиональная грамотность; обучаемость; близость местожительства кандидата к месту работы. Один из методов самостоятельного подбора из внешних источников на административные позиции – поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации.
Анализ системы мотивации персонала в Аптека «Планета здоровья» позволяет сделать следующие выводы: с 2015 по 2016 год штатный состав работающих не сократился, большинство сотрудников – это женщины со средним специальным образованием, преобладает категория рабочий персонал.
Совершенствование кадровой политики организации, на наш взгляд, должно быть направлено на: совершенствование системы оплаты труда; разработку наборов социальных пакетов для персонала организации; при наборе кандидатов на должности использование индивидуальной карты мотиваторов потенциальных сотрудников; создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций.
В аптеке «Планета здоровья» работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации, что говорит о том, что роль кадровой службы аптеки пока незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику.
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово–экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2012. – 265 с.
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2011. – 425 с.
3. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др. / Т.Ю. Базаров. – М.: КНОРУС, 2011. – 304 с.
4. Белкин, В., Белкина, Н. Кадровая служба организации // Социальная защита. – 2001. – №7. – С. 44-47.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. – 192 c.
6. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Издательство: Гуманитарный центр, 2012. – 212 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 152 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Магистр, Инфра–М, 2011. – 576 с.
10. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. – Новосибирск: 2012. – 378 с.
11. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 282 c.
12. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. – М.: Дело, 2012. – 260 с.
13. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. – 2013. – 40 с.
14. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с 6–го англ, издания – М.: «Издательство БИНОМ», 2012. – 105 с.
15. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 352 с.
16. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 378 с.
17. Кибанов, А.Я., Баткаева, И.А., Митрофанова, Е.А., Ловчева, М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра–М, 2011. – 528 с.
18. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. – 2011. – 32 с.
19. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие. – М.: НОРМА–ИНФРА–М, 2013. – 527 с.
