Введение
1. Сущность кризиса
1.1 Понятие и классификация кризиса
1.2 Антикризисные характеристики управления персоналом
1.3 Типы кадровой политики в условиях кризиса предприятия
1.4 Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия
2. Анализ использования трудовых ресурсов УП «Витебскгазстрой»
2.1. Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности УП «Витебскгазстрой»
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
2.4 Анализ производительности труда
2.5 Анализ рентабельности персонала
3. Формирование антикризисной кадровой стратегии на УП «Витебскгазстрой»
3.1 Антикризисное предложение в управлении персоналом
3.2 Согласование кадровых задач со стратегическими целями развития предприятия
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Характерной особенностью рыночной экономики является то, что кризисные ситуации могут возникать на всех стадиях жизненного цикла предприятия (становление, рост, зрелость, спад). Если предприятие в целом неэффективно, экономический кризис приобретает затяжной характер, вплоть до банкротства. Остроту кризиса можно снизить, если учесть его особенности, вовремя распознать и увидеть его наступление. В этом отношении любое управление должно быть антикризисным, т. е. построенным на учете возможности и опасности кризиса.
Труд выступает материальной сферой в виде процесса производства и обуславливает многообразные общественные отношения. В ходе производства человек согласует свое поведение с другими его участниками. Люди своей совместной деятельностью соединяют средства и предметы труда. Средства производства и люди с их умениями, навыками и опытом образуют производительные силы общества. Поскольку средства труда представляют собой продукт человеческой деятельности, а человек воздействует ими на предмет труда, основным фактором производства является человек с определенными трудовыми навыками и опытом.
Способность человека к труду называется рабочей силой. Под рабочей силой, или способностью к труду, понимают совокупность различных физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые используются им всякий раз, когда он создает какие-либо потребительные стоимости. В процессе труда или производства происходит потребление рабочей силы. Между людьми возникают технико-технологические и социально-экономические отношения. Первые отражают взаимосвязь человека и средств труда человека и природы, вторые – общественные взаимосвязи, в рамках которых осуществляются технико-технологические отношения.
Активность людей в процессе труда ведет к развитию отношений,
1. СУЩНОСТЬ КРИЗИСА
1.1 Понятие и классификация кризиса
управление персонал кризисный предприятие
Понятие «кризис» теснейшим образом связано и с понятием «риск», которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения. Если исключите из него ожидание кризиса, и пропадет острота восприятия риска, станут неожиданными и от этого еще более тяжелыми не только кризисные ситуации, но и вполне обычные ошибки.
Социально-экономическая система в любом своем виде и любой форме, будь то общественная формация, фирма или предприятие, имеет две тенденции своего существования: функционирование и развитие. Функционирование — это поддержание жизнедеятельности, сохранение функций, определяющих ее целостность, качественную определенность, сущностные характеристики. Развитие—это приобретение нового качества, укрепляющего жизнедеятельность в условиях изменяющейся среды.
Функционирование и развитие теснейшим образом взаимосвязаны, отражают диалектическое единство основных тенденций социально-экономической системы. Например, функционирование социально-экономической системы характеризует обязательное наличие предмета труда, средств труда и человека, осуществляющего трудовую деятельность. При этом функционирование социально-экономической системы возможно лишь при определенном соответствии этих признаков: средства труда могут изменять его предмет, человек должен владеть средствами труда, результат должен соответствовать интересам и потребностям человека. Все это условия функционирования. Развитие характеризует изменения в предмете, средствах труда и в человеке.
Таким образом, возникает циклическая тенденция развития, которая отражает периодическое наступление кризисов. Кризисы не обязательно
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УП «ВИТЕБСГАЗСТРОЙ»
2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности УП «Витебскгазстрой»
УП «Витебскгазстрой» входит в состав ОАО «Белгазстрой» и является одним из крупнейших предприятий ОАО «Белгазстрой». На современном этапе УП «Витебскгазстрой» это:
- высокие технико-экономические показатели;
- эффективная система управления предприятием;
- устойчивое финансовое положение;
- наличие высококвалифицированных кадров;
- высокий коэффициент технической готовности автотранспорта и строительных машин и механизмов;
- универсальность применения специализированной строительной техники для работы в различных условиях;
- высокое качество выполняемых работ.
На данный момент в состав предприятия входят одиннадцать строительно-монтажных участков, участок вспомогательного производства, 15 сварочно-монтажных бригад, полностью укомплектованных грузоподъемной и землеройной техникой. Все нужды предприятия в грузоперевозках удовлетворяются собственным автотранспортом. Организационно-структурная схема УП «Витебскгазстрой» представлена в Приложении А.
УП «Витебскгазстрой» выполняет весь комплекс работ по строительству газопроводов и систем газоснабжения, включая строительные работы, монтаж ГРС, ГРП, ШРП, ГРУ, подготовку трассы, земляные работы, катодную защиту, прохождение железных и автомобильных дорог бестраншейным методом, устройство крановых узлов, установку и
3. ФОРМИРОВАНИЕ АНТИКРИЗИСНОЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА УП «ВИТЕБСКГАЗСТРОЙ»
3.1 Антикризисное предложение в управлении персоналом
На УП«Витебскгазстрой» отдел кадров проводит пассивную политику управления персоналом, которая выражается в статистическом учете движения кадров и оформлении документов, где найм и увольнение не согласованы между собой. Кадровые решения, как правило, не связаны с инвестиционной, финансовой стратегиями предприятия и принимаются линейными менеджерами без учета точки зрения специалистов по кадрам. При расширении своих функций отдел кадров сталкивается как минимум с тремя проблемами: недостаточность методических разработок для выполнения аналитических работ, неподготовленность персонала отделов кадров, невостребованность результатов их работы со стороны администрации и профсоюзной организации предприятия. Одним из условий проведения эффективного антикризисного управления является активизация кадровой функции на реструктурируемом предприятии, проведение аналитической и профилактической работы для минимизации возможного негативного воздействия реструктуризации на персонал предприятия [4,c.308].
Под активизацией кадровой службы предприятия прежде всего понимается значительное расширение ее функций, в которые должно входить выполнение аналитической работы, информационной, комплекса превентивных мер и взаимодействие со всеми субъектами местного рынка труда (центром занятости, учреждениями образования, предприятиями). В задачи кадровой службы входит: анализ состава, структуры персонала и эффективности его использования, определение параметров избыточной численности работников, сегментирование персонала, проведение опросов и анкетирования, определение потребности в персонале. Партнерами кадровой
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведённого исследования получены следующие результаты.
Теоретический анализ, проведённый в первой главе, показал, что управление персоналом в условиях неустойчивого и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Кадровая политика является наиболее обобщенной формой выражения интересов предприятия, включает взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его длительность и развитие, то есть финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и предприятия в целом [15, с. 161].
Кадровая стратегия кризисного предприятия включает комплекс мер, реализуемых руководством и направленных на мобилизацию кадрового потенциала в сжатые сроки. Оценка результатов труда, развитие и вознаграждение персонала способствует повышению трудовой дисциплины и производительности труда, стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большой ответственностью относиться к повышению своей квалификации. От того, насколько эффективно поставлена работа по набору и отбору персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции. Основанием стратегии управления человеческими ресурсами является общая стратегия развития организации, которая разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой [11,c.158].
Практический анализ, проведенный во второй главе настоящей работы
1. Базаров, Г.З. Теория и практика антикризисного управления: учебник для вузов / Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых; под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. – Москва: ЮНИТИ, 1996. - 469 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / Н.П. Беляцкий. – Минск: ФУА информ, 2006. – 320 с.
3. Ванкевич, Е.В. Проблемы адаптации предприятий легкой промышленности к условиям внешней среды / Е.В. Ванкевич [и др.]; под науч. ред. Е.В. Ванкевич. – Витебск: Министерство образования РБ, УО «ВГТУ», 2005. – 237 с.
4. Ванкевич, Е.В Формирование механизма антикризисного управления предприятием в транзитивной экономике РБ (на примере предприятий легкой промышленности): отчет о НИР (заключительный) / Е.В. Ванкевич. – Витебск: УО «ВГТУ», 2004. – 405 с.
5. Ванкевич, Е.В. Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования / Е.В. Ванкевич. – Минск: БГЭУ. 2000. – 238 с.
6. Забирова, Л.М. Кадровая стратегия организации / Л.М. Забирова // Человек и труд. – 2006. - № 3 С.32-35
7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 1999. – 336 с.
8. Карташова, Л.В Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. – Москва: ИНФРА , 2007. – 236 с.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.
10. Коротков, Э.М. Антикризисное управление: учеб. для экон спец. вузов / Э.М. Коротков. – Москва: ИНФРА – М, 2000. – 432 с.
11. Кошелев, А.М. Основы менеджмента: учебник / А.М. Кошелев, Н.Н. Ивашникова. – Москва: Экзамен, 2007. – 510 с.
12. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; под общ. ред. Л.И. Евенко. – Москва: Дело, 1995. – 704 с.
13. Оганесян И.А, Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. – Минск: Амалфея, 2000. – 256 с.
14. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Г.В. Савицкая. – Москва: Новое знание, 2002. – 704 с.
15. Самыгин, С.И. Управление персоналом: учеб. пособие для аузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило; под редакцией С.И. Самыгина. – Ростов на Дону: Феникс, 2001. – 512 с.
16. Шимов, В.Н. Национальная экономика Беларуси: учебник / В.Н.Шимов, Я.М. Александрович, А.В. Богданович; под ред. доктора экон. наук, проф. В.Н. Шимова. – Минск: БГЭУ, 2006. – 751 с.
17 . Трудовой кодекс Республики БеларусьТекст Кодекса по состоянию на 23 августа 2014 года. www.pravo.by
18. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. - В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. - Хмельницкий, Технологический университет Подолья 2000
