Организация труда и ее правовое регулирование в Республике Беларусь

При исследовании организации труда объектом исследования выступает определенный трудовой коллектив, который демонстрирует эффективность реализации существующих процессов трудовой организации. Объект организации труда выступает в качестве того элемента, который призван объединять труд людей в коллективе и те средства, которые объединяют средства труда в сложную систему организации труда.

В качестве предмета организации труда выступают следующие элементы: процесс разделения и кооперации труда, процесс организации рабочих мест, разработка и использование определенных приемов и методов труда, создание благоприятных условий труда, установление мер и норм труда, применение оплаты труда системного характера и порядка вознаграждения персонала, а также подбор и подготовка работников, поддержание трудовой дисциплины.

Проблема организации труда персонала в хозяйствующих субъектах была рассмотрена учёными частично, поскольку она является современной и требует разработки тех подходов, которые будут связаны с предыдущими трудовыми исследованиями, проведенными учёными-экономистами. 

Основным направлением в обеспечении направленности социального направления является организация труда структурированного характера на всех уровнях управления персоналом. Кроме того, труд может быть основан на научной основе, поскольку именно данный сегмент в экономике является основным фактором роста производительности труда, а также себестоимости продукции. Следовательно, это является основой в обеспечении конкурентного уровня всех рыночных субъектов. Мера развития общественного характера предусматривает, что достижения научного и технического прогресса приводят к изменениям в уровне организации труда персонала.

Базаров Т. Ю. в учебном пособии «Управление персоналом» отметил, что основа в формировании эффективной системы организации труда является проведение анализа факторов развития труда. Определяющим фактором выступает база технического направления, которая относится к характеристикам рабочей силы и потребностей работников при требовании изменениях уровня оплаты труда. Кроме того, ключевой проблемой в поиске способов прогрессивного характера выступает соответствие параметрам технологического характера и дача адекватной характеристики рабочей силы [17, c. 103].

Теоретическое и практическое исследование организации труда демонстрирует то, требования методического и формального характера должны повышать роль сотрудника в решение сложных задач производственного характера. Кроме того, процесс организации труда на предприятиях имеет несколько направлений, например, природное, техническое, социальное и экономическое. Следовательно, каждая из сторон находится во взаимосвязи и отвечает за определение роли организации труда 

Дуракова И. Б. отметила, что процесс организации труда на предприятии предусматривает исследование той области, объектом которой выступает трудовая деятельность [23, c. 132].

Кожарский В. в научной статье отметил, что под «организацией труда персонала» понимается та совокупность форм и методов кооперации персонала и технических средств, которые используются для достижения максимальной эффективности в процессе трудовой деятельности [28, c. 43-47].

Кибанов А. Я. В пособии «Управление персоналом» отметил, что при определении уровня организации труда, необходимо формировать ту систему, которая способствует рациональной организации труда работников и доступных средств производства в порядке осуществления трудового процесса и направлена на достижение высоких конечных социальных результатов и экономических результатов [26, c. 138]. Кроме того, Кибанов А. Я. установил проблему отсутствия различий между «рабочим местом» и «организацией труда». Основное отличие между понятиями состоит лишь в том, что в каждом из них имеется различное число элементов. На высшем уровне управление, принципиальное значение уделяется тому, как правильно определить пропорциональность работающих и функций, выполняемых ими, а также выбор тех форм организации труда, методик трудового нормирования в различных категориях работников. При этом, основной задачей выступает процесс согласования деятельности всех структурных подразделений хозяйствующего субъекта при установленных пропорциях количественного порядка на взаимосвязанных участках производства. Кроме того, важная роль отведена процессу внутрипроизводственного планирования, основной которой является организация труда [27, c. 504].

В контексте постоянно меняющихся условий на рынке труда организациям рекомендуется использовать инструмент, позволяющий им быть компетентными руководителями и принимать управленческие решения, которые используют их потенциал в зависимости от их потребностей. Этот инструмент является кадровой службой организации, и его деятельность будет влиять на эффективность работы персонала. Рассмотрим основные составляющие создания и функционирования кадровой службы.

Деятельность организации в области управления персоналом может осуществляться путем создания структурных единиц либо отдельными сотрудниками.

Основная задача кадровых служб в организации – создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению персоналом (рисунок 2.1 – Приложение О).

Перечисленные функции могут быть выполнены только при наличии необходимых специалистов. Следовательно, структура сотрудников должна быть установлена с указанием функций, выполняемых сотрудниками.

Отдел кадров должен получить организационный статус корпоративного кадрового центра, информационно-координационного центра. В этом случае следует выполнять следующие виды работ, которые показаны на рисунке 2.2 (Приложение О).

В зависимости от функций, возложенных на кадровую службу, количества сотрудников и загруженности, она может состоять из руководителей, отделов, сервисных отделов, бюро, группы экспертов или одного сотрудника. Наниматели учитывают стандартизированные методические рекомендации, утвержденные Министерством труда и социальной защиты населения Республики Беларусь (например, Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.2005 № 187) [3].

При создании в организации структурного подразделения, занимающегося кадровым направлением деятельности, наниматель должен предусмотреть его в организационной структуре. Конкретное название такого подразделения может быть установлено, например, «кадровая служба», «отдел кадров» и так далее. 

В крупных организациях направление кадровой деятельности представлено разными направлениями (управление персоналом, обучение персонала, ведение кадрового учета и др.). Также может быть введена должность заместителя директора кадровой организации (лицо, работающее с персоналом).

Если нет необходимости вводить независимую структуру отдела для обработки инструкций по кадровой деятельности, необходимо выделить отдельную экспертную позицию (супервайзер по кадрам, кадровый эксперт, старший кадровый инспектор, кадровый инспектор).

Такие сотрудники подчиняются непосредственно руководителю организации или заместителю председателя, отвечающему за соответствующие вопросы. Конкретное название структурного подразделения, должность сотрудника, определяется нанимателем и зависит от количества сотрудников и особенностей организационной структуры. Функции, обязанности, права и ответственность отдела кадров определяются соответствующими положениями и утверждаются нанимателем. Названия профессий, должностей и профессий должны соответствовать квалификационному справочнику, утвержденному Правительством Республики Беларусь согласно статье 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Обычно в кадровые службы входят сотрудники (менеджеры, эксперты, другие сотрудники). Работа, выполняемая рабочими, и соответствующие им профессии не характерны для выполнения функций кадровой службы. Порядок установления наименований должностей служащих определен Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 06.06.2016 г. № 26 (далее – Общие положения ЕКСД). Так, во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (часть пятая п. 4 Общих положений ЕКСД).

В законодательстве всегда есть определенные основания для изменений. Это и правоприменительная практика, которая требует пересмотра каких-то подходов. Это и новые нормативные акты, которые необходимо имплементировать в комплексный документ, коим является Трудовой кодекс. Также это анализ тенденций, которые отмечаются на рынке труда Беларуси и в мире.

Республика Беларусь в связи с пандемией коронавируса COVID-19 не объявляла карантин, не вводила чрезвычайное положение или иных подобных ограничительных мер, связанных с приостановлением работы тех или иных секторов экономики и организаций бизнеса. Вместе с тем в законодательство Беларуси на подзаконном уровне было введено понятие «самоизоляция» и принят ряд постановлений Правительства, Министерства здравоохранения Республики Беларусь, которые были призваны минимизировать распространение инфекции и обеспечить быстрое и эффективное выздоровление заболевших лиц. Белорусские, российские и европейские ученые-юристы уже исследовали некоторые практические вопросы применения трудового законодательства, которые вызывают наибольшие вопросы у практиков.

В качестве общего замечания в отношении адаптации правового регулирования труда в Беларуси в период распространения COVID-19 необходимо отметить сохранение стабильности законодательства о труде, принятие жестких заявлений и точечных решений на уровне Президента, Правительства и Министерства здравоохранения Республики Беларусь по поддержке государственного сектора экономики и отдельных категорий граждан (повышение оплаты труда медицинского персонала, занятого лечением пациентов с COVID-19).

До объявления Всемирной организацией здравоохранения пандемии коронавируса COVID-19 в Беларуси сформировалось кодифицированное трудовое законодательство, основу которого составляет Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999. В 2019– 2020 гг. ТК Беларуси был существенно реформирован в результате принятия Закона Республики Беларусь от 28.07.2019 № 219-З, который вступил в силу 28.01.2020. Данная реформа ТК Беларуси коснулась и отдельных статей гл. 4 «Прекращение трудового договора» (ст. 35, 38, 42, 43, 46 и 48). Этой же реформой ТК Беларуси дополнен гл. 181 об особенностях контрактов как вида срочных трудовых договоров и гл. 251, закрепляющей особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу. Таким образом, к началу пандемии коронавируса COVID-19 в ТК Беларуси приняты специальные нормы, с помощью которых можно организовать трудовые отношения на условиях дистанционной занятости. При этом ТК Беларуси был не в полной мере адаптирован к ситуации с COVID-19 из-за пробельности вопроса о механизме перехода на дистанционную работу. Так, одни юристы квалифицируют такой переход как изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК Беларуси), другие – как изменение трудового договора, требующего получения согласия работника (ч. 4 ст. 19 ТК Беларуси) с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору.

В период пандемии коронавируса COVID-19 нормы ТК Беларуси о рабочем времени никаким изменениям и дополнениям не подвергались. Что касается новых нормативных правовых актов, принятых в Беларуси, которые касаются неполного рабочего времени, упомянем абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». Систематическое толкование данной нормы в связке с ч. 2 ст. 32 ТК Беларуси позволяет сделать вывод о том, что, наниматель вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день. Исключение предусмотрено для уменьшения размеров оплаты труда. Данное изменение возможно только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и с предупреждением об этом работника не позднее чем за месяц.

Таким образом, сформулируем основные выводы по изменениям в сфере законодательства в Республике Беларусь в 2019 – 2020 гг.:

- реформированный в 2019–2020 гг. ТК Беларуси оказался не в полной мере подготовлен к вызовам, связанным с пандемией коронавируса COVID-19, например, недостаточно четко в законодательстве урегулирован механизм перехода со стационарной (офисной) на дистанционную работу; 

- белорусское государство в лице Президента сыграло активную роль в предотвращении массовых увольнений работников в связи с экономическими трудностями организаций многих отраслей экономики.

Таким образом, целесообразность экономического направления сущности организации труда определяется в той степени, в которой будет возможно повышение уровня трудовой организации, а также уровня трудовой организации и наиболее эффективного использования производственного оборудования при производстве продукции или продаже товаров.

Современная тенденция экономического развития демонстрирует, что организации, вне зависимости от формы хозяйствования, должны организовывать труд работника.

Открытое акционерное общество «Гомельоблагросервис» создано в 2003 году, обществу переданы в оперативное управление 21 районный агросервис, а также хозяйственные общества «Гомельагроэнергосервис», «Металоконструкции», «Гомельский мотороремонтный завод», «Сельспецмонтаж».

ОАО «Гомельоблагросервис» осуществляет деятельность в сфере обслуживания сельскохозяйственной техники, а также торговую деятельность посредством продажи запасных частей и комплектующих к сельскохозяйственной технике.

Рациональная организация труда работников магазина ОАО «Гомельоблагросервис» невозможна без нормирования времени, затраченного на выполнение торгово-технических операций. Рабочий день работников магазина включает в себя часы работы и перерывы. Рабочее время используется для выполнения подготовительных и итоговых, основных и вспомогательных операций – например, заполнение заявки на приобретения запасных частей и комплектующих для оборудования и автотранспортных сельскохозяйственных средств. При нормировании труда работников используются нормы времени, производства и обслуживания.

С помощью хронометража в магазине ОАО «Гомельоблагросервис» устанавливается время для выполнения отдельных повторяющихся операций. Он может быть использован для идентификации сотрудников, которые имеют самые передовые технологии для выполнения операций или отдельных элементов и определить лучшее время, затрачиваемое на эти операции или элементы. Материалы фотографических, временных и других методов исследования рабочего времени используются для выявления недостатков в организации труда работников торгового объекта и выявления резервов повышения их эффективности в ОАО «Гомельоблагросервис».

Немаловажным в организации труда в магазине ОАО «Гомельоблагросервис» является обеспечение условий труда торговых работников (продавцов), так как запасные части и комплектующие, которые реализуют торговые работники, имеют различный вес. Таким образом, основным условием обеспечения условий труда работников ОАО «Гомельоблагросервис» является охрана труда. Основным инструментом регулирования охраны труда торговых работников ОАО «Гомельоблагросервис» является прохождение инструктажа по охране труда и ознакомление с положением об охране труда под роспись каждым работником ОАО «Гомельоблагросервис».

В ходе анализа организации труда ОАО «Гомельоблагросервис» как один из недостатков в работе персонала организации, выделено нерациональное использование рабочего времени генеральным директором, который достаточно весомую часть своего времени тратит на подбор персонала и расстановку кадров. В связи с этим и возникает необходимость совершенствования организации труда в ОАО «Гомельоблагросервис». Также в результате проведения анализа было выявлено, что весомая доля сотрудников приходится на специалистов, что негативно сказывается на результативности деятельности предприятия. Помимо возрастающего объема фонда заработной платы, который тратится на специалистов, сокращается число рабочих, причем достаточно быстрыми темпами. Именно рабочие непосредственно влияют на финансовый результат компании, т. к. именно на них приходится основной объем выполненных ОАО «Гомельоблагросервис» работ. 

ИТР — это инженерно-технические работники, к которым относятся специалисты различных профессий и должностей, занимающиеся организацией технологического процесса и непосредственным руководством на производстве. Как можно проследить из представленных данных, на 1 рабочего в 2018 году приходилось практически по одному инженерно-техническому работнику.

Таким образом, рекомендуется сократить на 10 % число ИТР, а число рабочих, в свою очередь, увеличить на число высвободившихся вакансий. Это позволит более рационально использовать имеющиеся в организации ресурсы и при этом направить наибольший объем производственной мощности на улучшение финансовых результатов компании.