Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника Диплом

Как уже было отмечено, согласно статье 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд [1]. Это конституционное право на труд реализуется с помощью трудового договора. Статья 1 ТК определила трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренние трудовые нормы, а наниматель обязуется предоставить работнику при выполнении работ, предусмотренных трудовым договором, для обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон о своевременной выплате работнику заработной платы [2]. Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека как совокупность его физических и духовных способностей [3, с. 22]. ТК для обозначения факта окончания трудовых отношений использует три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Наиболее общим характером наделен термин «прекращение трудового договора». Данное понятие может быть использовано при характеристике любых отношений по поводу окончания трудовых отношений. Помимо этого, общий характер термина «прекращение трудового договора» подтверждается и тем, что глава 4 ТК, непосредственно посвященная правоотношениям по поводу окончания действия трудового договора, именуется именно как «прекращение трудового договора». Фактически прекращение трудового договора представляет собой процесс, который протекает в определенный отрезок времени, состоит из необходимых действий, совершаемых работников и нанимателем [4, c. 43]. Термин «расторжение трудового договора» предполагает под собой обязательное наличие инициативы прекращения трудового договора со стороны нанимателя либо работника вне зависимости от согласия на это второй стороны. Трудовой договор, может быть, расторгнут при соблюдении строго установленной законодательством процедуры. Также следует учитывать условия расторжения трудового договора (к примеру, условие об испытательном сроке, сроки предупреждения нанимателя о предстоящем расторжении трудового договора, наличие уважительных причин для расторжения трудового договора и т.д.) [5, с. 201]. Следовательно, расторжение трудового договора – это один из способов прекращения трудового договора. В силу сложившейся практики, в трудовых отношениях, зачастую вместо термина «расторжение трудового договора по желанию работника» употребляется термин «увольнение по собственному желанию» [6, с. 14]. Термин «увольнение» может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим на основании решения суда. Термин «увольнение» применяется в отношении работника, а не трудового договора [7,с. 47]. Главное различие терминов «прекращение трудового договора» и «увольнение» состоит в их смысловой направленности. Если термин «прекращение» используется в основном в отношении трудового договора, то термин «увольнение» – в отношении понятия «работник». Помимо названных терминов трудовое и иное законодательство в контексте прекращения трудовых отношений также использует понятие «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка» и так далее. Такая специфика терминов обусловлена правовым статусом и положением отдельных категорий работников и в любом случае подразумевает под собой прекращение трудовых отношений (трудового договора). Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции расторжения такого соглашения, которое известно как белорусскому трудовому законодательству, так и трудовому законодательству некоторых зарубежных стран. Расторжение трудового договора происходит в том случае, если работник не приступил к работе в назначенный день начала работы. Расторжение трудового договора считается незаключенным [8]. Источники регулирования прекращения трудового договора являются источниками трудового права. Главным таким источником правового регулирования прекращения трудовых правоотношений выступает Конституция Республики Беларусь. Следующим источником регулирования прекращения трудового договора по иерархии выступает ТК, в котором закреплен основной блок норм, регулирующих порядок, основания и особенности прекращения трудового договора.

Основания для увольнения, которые перечислены в статье 42 ТК, являются общими и применяются ко всем категориям работников. Рассмотрим наиболее подробно основания расторжения трудового договора, например, по инициативе нанимателя при наличие вины работника. 1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с пунктом 4 статьи 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины законодательство о труде не дает. Однако по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. В правоприменительной практике вопрос систематичности нарушения трудовых обязанностей является одним из спорных. Данное понятие не раскрывается ни в ТК, ни в иных нормативных правовых актах. Как определяет пункт 32 Постановления Пленума № 2 применение пункта 4 статьи 42 ТК как основание расторжения трудового договора возможно лишь в отношении работников, к которым уже применялись меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 198 ТК, однако повторно нарушивших трудовую дисциплину. Таким образом, можем сформулировать определение систематичности нарушения трудовых обязанностей как повторное неисполнение работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей. Из нормы пункт 4 статьи 42 ТК  логично вытекает вывод, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. Необходимо отметить, что в иных отраслях права разграничиваются понятия «повторность» и «систематичность». В Гражданском кодексе Республики Беларусь (далее – ГК) такое понятие также не раскрывается. А, например, пункт 15 статьи 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК) под понятием «систематичность» понимает совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений [43]. Увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК допускается при обязательном наличие одновременно двух условий:

1) работник без уважительных причин не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, то есть имеет место дисциплинарный проступок;

2) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, то есть у работника имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание за совершенный им ранее дисциплинарный проступок.

Необходимо отметить, что увольнение будет незаконным, если отсутствует хотя бы одно из перечисленных условий. В связи с этим для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 42 ТК необходимо иметь основание и повод к увольнению. Основание – это систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. К. К. Шван предлагает под поводом подразумевать новое нарушение трудовой дисциплины, которое этот работник совершил после применения дисциплинарного взыскания за предыдущие нарушения и за которое еще не применено взыскание [44, с. 41]. Н. Яворчук отмечает, что дисциплинарные взыскания могут быть наложены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей [45, c. 63].

Трудовой договор по инициативе нанимателя может также расторгаться по общим и дополнительным основаниям. В статье 42 ТК предусматривается исчерпывающий перечень общих оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (за исключением пункта 6 статьи 42 ТК, который неприменим в отношении временных и сезонных работников). Кроме общих имеется также ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наличие которых обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников либо предопределено наступлением соответствующих условий (ст. 47, ст. 257 ТК). Порядок оформления увольнения регламентируется ТК, другими актами законодательства. В частности, в соответствии с пунктом 15 части 1 статьи 55 ТК наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением). Согласно сложившейся правоприменительной практике, а в случаях дисциплинарных увольнений – в силу правовых предписаний части 5 статьи 199 ТК, такой приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) нанимателя оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Данный приказ (распоряжение) нанимателя является основанием для внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении (ч. 5 ст. 50 ТК). При этом в соответствии с пунктом 35 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусью от 16 июня 2014 г. № 40 (далее – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек) записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов. В соответствии с пунктом 44 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта) заверяются подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью нанимателя (представительства иностранной организации). В случае отсутствия печати у индивидуального предпринимателя, а также в случае смерти нанимателя – физического лица сведения, указанные в части первой настоящего пункта, заверяются печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя, нанимателя – физического лица. На основании трудового договора (контракта) в трудовую книжку домашнего работника запись об увольнении вносится местным исполнительным и распорядительным органом, зарегистрировавшим трудовой договор (контракт), и заверяется подписью лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью этого органа. Согласно пункту 71 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек при увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта) не только запись об увольнении, но и другие записи, внесенные в соответствующие разделы трудовой книжки за время его работы у данного нанимателя, заверяются подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью нанимателя (представительства иностранной организации). В случае отсутствия печати у индивидуального предпринимателя, а также в случае смерти нанимателя – физического лица указанные сведения заверяются печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя, местного исполнительного и распорядительного органа, зарегистрировавшего трудовой договор (контракт) с домашним работником. Согласно общему правилу трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 6 ст. 50 ТК, п. 72 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек). В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним работник делает собственноручную отметку о дате выдачи на руки трудовой книжки при увольнении, расписывается в ее получении. В соответствии со статьей 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику:

- выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула;

- дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Проведенное в дипломной работе исследование позволяет сделать некоторые выводы и внести предложения по совершенствованию законодательства.

1. Легальное закрепление определения понятия «прекращение трудового договора» в законодательстве Республики Беларусь отсутствует. ТК в качестве обозначения факта завершения трудовых отношений использует три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Наиболее общим характером наделено определение «прекращение трудового договора». Данное понятие может быть использовано при характеристике любых отношений по поводу окончания трудовых отношений.

2. Основаниями прекращения трудового договора являются юридические факты и (или) их составы, которые предоставляют право либо обязывают стороны к прекращению трудового договора. Соответственно под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем. Применительно к настоящему моменту законные основания прекращения трудового договора можно определить как предусмотренные ТК либо в соответствии с ним специальным законодательным актов, а в случаях, прямо предусмотренных ТК, также трудовым договором юридические акты, их составы, индивидуально определяемые факты, которые имеются в наличии и предоставляют право либо обязывают стороны к прекращению трудового договора.

3. Отдельную классификационную категорию оснований прекращения трудового договора составляют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, которые закреплены в статье 42 ТК. Анализируя данную статью, можно выделить две относительно самостоятельные группы оснований увольнения работника по инициативе нанимателя: а) основания расторжения трудового договора при наличии вины в действиях работника; б) основания расторжения трудового договора при отсутствии вины в действиях работника. Соответственно, представляется целесообразным разграничить эти группы в структуре статьи 42 ТК и выделить:

- первый абзац части 2 статьи 42 ТК – «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника»;

- второй абзац части 2 статьи 42 ТК – «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по вине работника».