Введение
1. Теоретические подходы к пониманию конфликтов и конфликтности
1.1 Методологические основы проблемы исследования конфликта в психологической литературе
1.2 Гендерные различия в развитии конфликта в трудовом коллективе
Выводы по первой главе
2. Эмпирическое исследование конфликтов в трудовом коллективе
2.1 Организация и методы исследования
2.2 Анализ и обсуждение результатов исследования
Выводы по второй главе
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования. Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Есть главная особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект управления. Его создают, чтобы реализовать комплекс целей, связанных с производством. Каждая цель у такого объединения становится стремлением для любого его члена. Именно общие цели делают коллектив более сплоченным. Встречаются разногласия, но это естественное явление. Каждый человек индивидуален, отличается от других людей. У разных рабочих или служащих можно видеть различный уровень профессионализма и индивидуальные отличия, выражающиеся в темпераменте или характере. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.
Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов.
Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. В каждом современном обществе или группе людей с определенной периодичностью возникают конфликты в трудовом коллективе. Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в между организационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.
В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт.
1. Теоретические подходы к пониманию конфликтов и конфликтности
1.1 Методологические основы проблемы исследования конфликта в психологической литературе
Конфликт (от лат. «сollision») – это расхождение взглядов, столкновение противоположных интересов, мнений или целей двух людей или групп. Изучая конфликты с разных точек зрения, исследователи могут различать разные классификации. Поэтому не существует универсальной единой классификации, и это нецелесообразно [1, с. 243].
Американский исследователь М. Дойч выделяет следующие виды конфликтов:
– подлинный конфликт, основанный на реальных, объективных столкновениях интересов, которые не меняются в зависимости от различных обстоятельств;
– случайный или условный конфликт, основанный на некритических и изменчивых обстоятельствах;
– конфликт перемещенных лиц – действительные причины конфликта сознательно или бессознательно игнорируются сторонами; вместо этого сторонние факторы воспринимаются как причины;
– ложный конфликт не имеет объективных причин, возникает из-за недоразумений, недоразумений и т.д.;
– экономический конфликт – конфликт, основанный на столкновении интересов во владении территорией, ресурсами, в том числе ограничено;
– конфликт ценностей – основан на неприятии сторонами ценностей, принципов, предпочтений, убеждений друг друга (различия в культуре, идеологии, религии и т.д.);
Все эти типы конфликтов являются межличностными или возникают между группами людей. Элементами конфликта являются участники (противники) конфликта, важнейшей характеристикой которого является их сила – звание врага; субъект и объект, вызвавший эту конфликтную ситуацию; конфликтная ситуация и совокупность действий противников – инцидент. В этом случае конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников [2, с. 90].
Причиной этого могут быть различия во взглядах и оценках работников с разных сторон производственной ситуации, несоответствие интересов различных подразделений организации. Кроме того, индивидуальные характеристики, личные качества сотрудников (плохие манеры, низкая культура общения, неуважение к другим) могут вызывать конфликтные ситуации. Люди с такими характеристиками склонны к конфликтам.
Возникновение конфликта – это единство объективных и субъективных условий.
2. Эмпирическое исследование конфликтов в трудовом коллективе
2.1 Организация и методы исследования
Эмпирическое исследование проводилось на базе Добрушская бумажная фабрика герой труда. Всего в исследовании приняли участие 50 человек, из них 25 мужчин и 25 женщин. Возраст испытуемых – 25-35 лет.
Цель эмпирического исследования: выявить особенности конфликтов в организации.
Задачи эмпирического исследования:
1. Определить наличие конфликтов в организации.
2. Выявить стили поведения сотрудников в конфликте.
3. Определить преобладающий стиль руководства в организации.
Методики исследования:
1. Анкета «Конфликты в организации» (авторская разработка).
Цель: выявление наличия конфликтов в организации. В результате анкетирования можно определить наличие конфликтов в организации, их виды и причины. Анкета содержит 6 вопросов. Испытуемым предлагается ответить на вопросы анкеты, выбрав один из вариантов ответов. Текст опросника представлен в Приложении А.
2. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири [21].
Цель: выявление типа межличностных отношений.
С помощью методики можно выявить следующие стили межличностных отношений: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.
Каждому испытуемому предлагалось ответить, какой он человек в конфликте. Обработка данных осуществлялась с помощью ключа методики.
3. Методика «Стиль руководства» (А.Л. Журавлев) [22].
Цель: оценка преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. С помощью методики можно выявить сменные типы руководства и тип руководства: неопытный руководитель, оперативно меняющийся тип, противоречивы или непредсказуемый тип руководителя.
Испытуемым предлагается выбрать из предложенных характеристик деятельности руководителя тот вариант, который больше всего соответствует их поведению. Обработка данных осуществлялась с помощью ключа методики.
Обоснование выбора методик. Выбор методик осуществлялся с учетом оценки применения и надежности методики по данным ряда отечественных и зарубежных исследователей, их стандартизации, возможностей группового проведения, количественной и качественной обработки полученных результатов, соответствия цели исследования.
Заключение
Конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом. В работе предпринята попытка отразить современное состояние проблемы конфликта и ее исследование отечественными и зарубежными учеными. Несмотря на накопленный опыт в области исследования конфликтов, на сегодняшний день нет единой и законченной теории конфликта, отражающей его природу и влияние на развитие общества.
Понятием «гендер» обозначают совокупность социальных и культурных норм которые приписываются людям в зависимости от их биологического пола. Гендерная социализация начинается буквально с момента рождения ребенка, а в трансляции детям полоролевых качеств чрезвычайно велика роль стереотипов, выработанных в обществе и культуре относительно мужчин и женщин, способствующих однозначному пониманию возможностей маскулинности и феминности. Гендерные отличия поведения в конфликте – особенности поведенческих проявлений участников конфликта, определяемых их половой принадлежностью. Исследования психологов показывают, что гендерные отличия поведения в конфликте проявляются на ранних этапах социализации. Влияние гендерных отличий проявляется преимущественно в стратегиях конфликтного взаимодействия.
На основании проведенного эмпирического исследования можно делать следующие выводы. В организации иногда случаются конфликты. Как правило, в организации происходят межличностные конфликты между руководителем и подчиненными. Конфликты между руководителем и подчиненными возникают чаще всего по причине личностных особенностей руководителя, а также несовместимости взглядов и мнений, касающихся плохой организации труда. По мнению большинства сотрудников, имеющиеся межличностные конфликты в организации имеют деструктивные последствия – они приводят к разрушению благоприятных отношений между сотрудниками, преобладанию негативного общего эмоционального фона, неспособности наладить сотрудничество между руководителем и подчиненными, способствуют снижению эффективности труда. Большинство сотрудников организации принимают участие в конфликтах с руководителем при необходимости. Эти сотрудники вынуждены вовлекаться в конфликты с руководством по причине групповой конформности. Среди сотрудников организации мужчины преимущественно в конфликте проявляют эгоистичный и авторитарный стиль поведения – доминантность, энергичность, компетентность, лидерские качества, требовать к себе уважения. При этом, они часто проявляют агрессивный стиль поведения.
1. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
2. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию: eчеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г.И. Козырев. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
3. Громова, О.Н. Конфликтология: Курс лекций / О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2001. – 320 с.
4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2007. – 551 с.
5. Ложкин, Г.В. Практическая психология конфликта: учеб. Пособие / Г.В. Ложкин, Н.И. Повякель. – 2-е изд. – К.: МАУП, 2002. – 256 с.
6. Чумпурова, И.Г. Межличностные конфликты в организации / И.Г. Чумпурова // Проблемы современной экономики, социологии и управления: материалы научной конференции. – М., 2016. – С. 25-29.
7. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов. – М.: «ИНФРА-М», 2004. – 240 с.
8. Бандурка, А.М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2008. – 464 с.
9. Черепкова, Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе / Н.В. Черепкова, С.А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2011. – № 1. – Т. 1. – С. 45–48.
10. Аминов, И.И. Психология делового общения / И. И. Аминов. – Минск: Омега-Л, 2006. – 304 с.
11. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 368 с.
12. Давлетчина, С.Б. Словарь по конфликтологии / С.Б. Давлетчина. – Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2005. – 100 с.
13. Осипова, Е.А. Тренинг разрешения конфликтов / Е.А. Осипова, Е.В. Чуменко. – Минск: Красико-Принт, 2012. – 96 с.
14. Шелаева, М.М. Стратегии и стили поведения в конфликтной ситуации / М.М. Шелаева // Развитие профессионализма. – 2016. – № 1. – С. 119-120.
15. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 304 с.
16. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелева. – М.: ИКЦ «МарТ», 2009. – 224 с.
17. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: eчебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
18. Осипова, Е.А. Конфликты и методы их преодоления (социально-психологический тренинг) / Е.А. Осипова, Е.В. Чуменко. – М.: «Чистые пруды», 2007. – 32 с.
19. Вайнштейн, Л.А. Психология управления и основы лидерства: Учебное пособие / Л.А. Вайнштейн. – Издательство: ГИУСТ БГУ, 2008. – 279 с.
20. Сидоренков, А.В. Групповая сплочённость и неформальные подгруппы / А. В. Сидоренков // Психологический журнал. – 2006. – № 1. –С.44-53.
21. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
22. Иванникова, Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 212 с.
23. Шейнов, В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов. – Минск: Харвест, 2010. – 912 с.
24. Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. – Изд. 3-е, перераб. – М.:Альфа-М;ИНФРА-М,2009. – 336 с.
25. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 400 с.
26. Чегринцова, С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников / С.В. Чегринцова // Экономика, социология и право. – 2015. – № 1. – С. 165–167.
27. Урбанович, А.А. Психология управления: Учебное пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2003. – 640 с.
