Забастовка. Её правовое регулирование Курсовая работа (проект)

С. А. Голощапов и В. Н. Толкунова отмечают, что споры о праве – это споры, связанные с применением норм действующего законодательства о труде к конкретным общественным отношениям и соблюдением прав и обязанностей субъектов соответствующих правоотношений [6, с. 9-10]. Наличие законного права работника возлагает на нанимателя определенную юридическую обязанность действовать определенным в законе образом. Как правило, споры о праве разрешаются в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде, в данном случае подразумеваются индивидуальные трудовые споры. Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора зависит как от характера спора, так и от решения заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование.

Споры об интересе возникают тогда, когда наниматель отказывает работнику в предоставлении блага, к которому стремится работник, поскольку его предоставление не является обязанностью нанимателя. Споры об интересе можно разделить на две группы:

1) споры, связанные с установлением новых (изменением действующих) условий труда, – индивидуальные трудовые споры;

2) споры, возникающие при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (соглашения), – коллективные трудовые споры. Интересы, составляющие предмет данных споров, как отмечает О. В. Абрамова, не основаны на конкретных нормах трудового права, не являются простыми юридическими возможностями (дозволениями) и не взаимодействуют с субъективными правами нанимателей [1, с. 10].

Защита законного интереса осуществляется различными способами, однако наиболее приемлемым считается обращение к таким неюрисдикционным способам защиты, которые основаны на согласительных, примирительно-посреднических процедурах.

По законодательству Республики Беларусь существует два вида забастовок: законная и незаконная. 

Законная забастовка подразумевает под собой проведение забастовки с учетом соблюдения законодательства Республики Беларусь о проведении забастовок. Так осуществление права на забастовку предусматривает предварительное прохождение определенной процедуры. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

Решение о проведении забастовки должно приниматься не представительным органом работников, а коллективом работников, возбудившим коллективный трудовой спор. Это решение принимается на собрании или конференции тайным голосованием, оно считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников или делегатов конференции. 

В соответствии со ст. 390 ТК, где указано, что представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до её начала [19].

Сегодня право на забастовку является одним из основных социально-экономических прав работников и в большинстве государств мирового сообщества закреплено в качестве конституционной нормы. 

Республика Беларусь не является исключением в указанном вопросе, и в ст. 41 Основного Закона страны работникам предоставлено, помимо прочего, и право на забастовку. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК Беларуси) определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора [19]. Анализ данного определения позволяет выделить сущностные признаки данного правового явления: 

1. Временный характер. Работники, оставаясь в трудовых отношениях с нанимателем, на определенный срок прекращают работу, при этом после завершения забастовки работники обязаны возвратиться на свои места. Отметим, что конкретная продолжительность забастовки в законодательстве отсутствует. На наш взгляд, срок проведения забастовки будет зависеть от остроты и сложности разногласий, а также от стремления сторон к их урегулированию. 

2. Особый характер действий работников. По характеру действий, отраженному в дефиниции забастовки, четко прослеживается наличие узкого и широкого подхода законодателей к определению данного понятия. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работниками своей работы (Россия, Азербайджан, Казахстан и др.). Широкое определение забастовки включает в себя также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедление работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников) [9, с. 122].

 

Право на забастовку является неотъемлемой частью принципа свободы объединения и эффективным средством реализации права на ведение коллективных переговоров. Забастовка – это исторически сложившееся, сопутствующее трудовым отношениям правовое явление. Независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов государственного управления в сфере труда забастовки признаны действенным способом отстаивания и защиты работниками своих коллективных интересов. Ввиду того, что реализация права на забастовку связана с приостановлением производственного процесса и непосредственно затрагивает интересы общества и государства, в законодательстве закреплены условия ее организации и проведения. 

Несмотря на оправданность установления данных условий, проведенное исследование позволило выявить ряд проблемных вопросов правового регулирования права на забастовку в Республике Беларусь и на основании анализа законодательства государств – членов СНГ определить пути их преодоления, поскольку существование данного права, адекватное его правовое регулирование в сочетании с разумным применением способствуют сохранению социального мира в любом современном обществе. 

Право на забастовку должно стать не только средством разрешения коллективных трудовых споров, но и индивидуальных разногласий между работником и нанимателем, с целью установления баланса между ними. Необходимо повысить уровень социальной ответственности нанимателя при решении важнейших вопросов сферы управления бизнесом. Законодательство о забастовках должно совершенствоваться по следующим направлениям: 

1) отмена формальных ограничений, которые касаются процедуры организации и проведения забастовки; 

2) расширение ряда положений, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке.