Способы материального стимулирования высокоэффективного труда в Беларуси, России и Казахстане

Вопрос мотивации труда считается объектом рассмотрения весьма многочисленных исследований, но несмотря на это, анализ литературных источников демонстрирует присутствие разных трактовок и размышлений по данной проблеме. В связи с чем считаем целесообразным детализировать суть применяемых категорий, таких как мотивация, стимул, мотивирование, стимулирование, мотивационная политика и механизм.

Итак, мотивация – это намерение людей выполнять те или иные действия. Намерение, которое навязано внешними источниками с одной стороны и, с другой стороны, мотивация – это само побуждение, то есть внутренняя составляющая самого человека. Основными сигналами побуждения являются мотивы и стимулы. Мотив (от лат. motivus) – передвигающийся; внутренний толчок, планы, которые принуждают индивида идти в конкретном направлении. Для специалиста по психологии мотив – это то, что двигает человека изнутри поддерживать те или иные решения. Для специалиста в области социологии мотив значимость внешнего показателя действия людей. Правовед наблюдает в мотиве разъяснение обоснованного либо отклоняющегося действия, поведения. Объединение всех этих точек зрения в отношении мотива в единое целое представляется возможным в определении как экономической категории.

Мотивация, являясь одной из структурных частей менеджмента, пользуется заслугами различных наук: экономики труда, административного и трудового права, социологии, психологии и физиологии труда. Вопросы поступлений в виде дохода и оплаты труда в виде заработной платы, прогноз трудовых ресурсов, инвестиции в трудовые ресурсы, вопросы нормирования труда рассматривает экономика труда.

Таким образом, объект работы –высокоэффективный труд в Беларуси, России и Казахстане.

Предмет работы – правовое регулирование высокоэффективного труда в Беларуси, России и Казахстане.

Цель работы – выявить особенности, связанные со способами материального стимулирования высокоэффективного труда в Беларуси, России и Казахстане. 

Цель образует задачи:

- рассмотреть понятие и значение материального стимулирования наемного труда;

- определить классификацию способов материального стимулирования высокоэффективного труда.

Термин мотивация в литературе объясняется довольно однотипно. В качестве образца приведем наиболее распространенные. Мотивация «внутренне субъективно-личностное побуждение к «действию» [1], мотивация как «побуждение, вызывающее активность организма» [2], мотивация – «побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей» [3].

Представитель классической теории А. Смит отмечал, что «…заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...» [4, с. 208, с. 235]. 

Следует согласиться с данным мнением, и в действительности заработная плата играет большую роль, так как это, в первую очередь, основа удовлетворения базовых потребностей человека.

Вместе с тем Джон Стюарт Милль [5] отмечал, что мотивация разнообразна и человеком движет не только стремление к выгоде, но и стремление к прекрасному, стремление делать добро ближнему. Данное мнение близко в мотивации служения обществу, которое также приобретает определенную заинтересованность и становится намного более известным в последнее время.

Более современное толкование мотивации дает Х. Мескон. Мотивация – это «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [6].

Следовательно, понятие мотивация охватывает не только индивида, но и весь процесс стимулирования, который вытекает из целей индивида или организации и базируется на достижения внутренних целей каждого человека.

Также, по мнению С.Ю. Трапицына, мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?». Мотив представляет собой знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению [7].

Премия (от лат.«Praemium» - «награда, отличие») - одна из признанных законодателем форм поощрения за труд. Как правило, премия выплачивается за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области трудовой деятельности, а также в связи с наступлением конкретных событий, так или иначе, имеющих отношение к трудовой деятельности работников (достижение определенного трудового стажа, к примеру).

Премирование, как особый инструмент стимуляции заинтересованности работников в труде, известно истории на протяжении многих веков. Так было заведено исконно: если работник выполнил свою работу достойно, выйдя за пределы ожиданий работодателя в качественно лучшую сторону, работодатель вправе, в свою очередь, наделить работника вознаграждением, превосходящим ранее оговоренные размеры. Сложно отследить, в какой именно период истории институт премирования берет свое начало. Вероятно, можно увязать его становление с возникновением явления наемного (зависимого) труда.

В рамках краткого исторического обзора не станем забегать далеко в прошлое и остановимся на советском периоде истории российского государства. Советское трудовое право, хотя и тяготело к преимущественно нематериальным способам мотивации работников к труду, в целом, к идее премирования относилось положительно. Во многом это было предопределено мнением политической элиты, отчетливо осознававшей особенности народного менталитета. 

Как отмечает Г.А. Джунусбекова система мотивации сотрудников выходит далеко за рамки повышения заработной платы, и одновременно требует более четкой дифференциации заработной платы на основе квалификации и опыта или объема предоставляемых льгот. Социальная защита и мотивация государственных служащих должны включать комплекс мер, направленных на компенсацию ограничений, объективно определяемых характером деятельности с тем чтобы нейтрализовать факторы, препятствующие эффективному функционированию конкретного человека [20].

На основе проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

Сущность мотивации труда состоит в том, что субъектом мотивационных отношений является индивид с набором потенциальных потребностей, выбирающий определенный тип поведения в зависимости от его мотивационных установок, на сознание которого действует как совокупность внешних и внутренних факторов, так и различных управленческих воздействий. Следовательно, мотивация труда – это объективный процесс взаимодействия субъекта труда и внешней для него среды.

На основе изучения различных подходов полагаем необходимым выделить ряд особенностей мотивации.

Во-первых, это внутреннее состояние человека, что двигает его к запланированной миссии либо к удовлетворению потребности.

Во-вторых, это процесс внешнего воздействия на человека с помощью различных факторов, с целью достижения намеченных планов и результатов.

При этом, по нашему мнению, за счет использования совокупности факторов и механизмов при внешних воздействиях возможно обеспечить возникновение у людей побуждений или мотивов к достижению тех или иных целей.

Термин мотивация в литературе объясняется довольно однотипно. В качестве образца приведем наиболее распространенные. Мотивация «внутренне субъективно-личностное побуждение к «действию», мотивация как «побуждение, вызывающее активность организма», мотивация – «побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей». Имеется вариация различных способов повышения эффективности деятельности государственных служащих в зависимости от их уровня потребности, их внутреннего состояния как личности и в зависимости от слабых и сильных сторон, выявленных в ходе реализации функциональных обязанностей.

Таким образом, несмотря на эффективность применения комиссионных систем оплаты труда в большинстве организаций, существуют резервы дальнейшего повышения ее эффективности, которые связаны с решением вышеперечисленных проблем. В настоящий момент организации Республики Беларусь имеют возможность разработки собственной системы оплаты труда, в том числе с использованием комиссионной системы. Наличие и характер указанных проблем применения данной системы оплаты труда в организациях промышленности свидетельствуют о целесообразности подготовки Методических рекомендаций по применению комиссионной системы оплаты труда в качестве методической помощи для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб, занимающихся вопросами организации труда и заработной платы.