Основания и процедура дисциплинарных увольнений работников

Практика показывает, что эффективность реализации трудовых прав работников во многом зависит от надлежащего исполнения нанимателями (должностными лицами) своих обязанностей по соблюдению трудового законодательства.

Известный ученый С.A. Иванов и Р.З. Лившиц изучил общие положения советского трудового законодательства о личном статусе. В своей монографии они указали, что ответственность является неотъемлемой частью механизма реализации прав и обязанностей граждан. Это в полной мере относится к реализации трудовых прав и выполнению обязанностей в трудовых отношениях [6, с.197].

Некоторые авторы упрощают ее до вида санкций, другие предлагают процесс применения этих санкций, а третьи выражают его в форме защитных правоотношений между нарушителем и государственным органом.

В то же время юридическая ответственность неразрывно связана с верховенством закона, принуждением, правопорядком, преступностью и другими категориями [17, с.4].

Следует отметить, что многие известные ученые уделяли внимание вопросу юридической ответственности Н. A. Духно и В.И. Иванкин, в результате всестороннего изучения юридической ответственности, считает, что юридическая ответственность является обязательной мерой, сформулированной государством за совершенные преступления, и выделяет четыре основных признака юридической ответственности:

1. определяющей чертой ответственности является наказание;

2. юридическая ответственность устанавливается только правовыми актами, в которых сочетаются процессуальные и материально-правовые нормы;

3. если вы нарушаете законы и правила, вы несете юридическую ответственность;

4. юридическая ответственность является одной из форм государственного принуждения [4, с.12]. 

Исследуя вопрос об ответственности за нарушения трудового законодательства, Л.A. Сыроватская считает, что ответственность по трудовому законодательству является одним из видов юридической ответственности. Он представляет собой обязанность работников нести ответственность за совершенные ими трудовые правонарушения. Она подтвердила вывод о том, что трудовые правонарушения являются общей концепцией, которая объединяет дисциплинарные проступки, такие как проступки, совершенные работниками, и материальные преступления, когда организация наносит ущерб работникам, или материальные преступления, когда работники наносят ущерб имуществу организации [17, с.34]. 

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу [9, с.10].

Не являются прогулами без уважительной причины:

– неявка на работу, если наниматель не обеспечивает здоровые и безопасные условия труда; 

– неявка на работу из-за участия работника в забастовке; 

– отказ нанимателю в просьбе работать в выходные или праздничные дни;

– если работник отказывается прерывать рабочий отпуск; 

– отказывать работникам в продолжении работы в связи с изменением основных условий труда и т.д.

Обоснованность причин прогула может быть подтверждена соответствующими документами (больничный лист, повестки и т.д.) и другими доказательствами, такими как показания свидетелей.

Белорусское трудовое законодательство не содержит подробного перечня законных причин отсутствия работников на рабочем месте [10].

В связи с этим нередко на практике возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать объяснение у работника провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания. Из этого можно сделать вывод, что наниматель не всегда справедливо оценивает уважительность отсутствия на рабочем месте.

Нанимателю нужно зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Отметим, что законодательством не определено, при помощи какого документа наниматель должен это сделать. Полагаем, что непосредственный руководитель отсутствующего работника может составить соответствующий акт либо написать докладную (служебную) записку.

Таким образом, подведем итоги проведенного исследования.

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, который состоит в применении нанимателем мер дисциплинарного воздействия.

Главная цель применения дисциплинарной ответственности состоит в охране внутреннего трудового распорядка и наказании виновных в совершении правонарушений в сфере дисциплины труда.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, которое является ошибочным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей работника.

ТК выделяет два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность работника за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и наступление дисциплинарного проступка. Это касается всех работников, за исключением тех, кто несет особую дисциплинарную ответственность.

При общей дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины нанимателем применяются следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4. увольнение.

Правовая природа мер дисциплинарного воздействия указывает на их дополнительный характер, так как данные меры применяются преимущественно при условии применения дисциплинарного взыскания (если иное не предусмотрено в локальных нормативных актах).

Самым серьезным из этих наказаний является увольнение, которое возможно только по основаниям, предусмотренным ТК. Однако в отношении работников, имеющих особый характер работы, могут быть применены и другие дисциплинарные меры, помимо перечисленных в ТК.

Наложение дисциплинарного взыскания производится приказом (распоряжением) или постановлением нанимателя. Срок применения дисциплинарного взыскания составляет 1 месяц со дня совершения дисциплинарного проступка. Такое дисциплинарное взыскание может быть наложено нанимателем или уполномоченным им лицом.