Участие работников в управлении организацией Беларуси и за рубежом Курсовая работа (проект)

В настоящее время социальное партнерство занимает важнейшее место в формировании современного гражданского общества. В ходе изменения отношений общества на сегодняшний день увеличивается возможность усиления противоречий в социально-трудовой сфере.

По этой причине достаточно значимым становится анализ формирования и развития социального партнерства как фактора, который положительно влияет на сохранение стабильности власти, активное развитие экономической и социальной сферы, а также формирование демократического общества. 

Если рассматривать такое явление, как социальный диалог в рыночных отношениях, то можно отметить определенные итоги, а именно то, что соглашения заключаются на всех уровнях, от самых высоких федерации, областей, до самых низких, то есть коллективных договоров на предприятиях. Заметно, что изменяется направленность на децентрализацию социального диалога на региональный и местный уровни. 

Однако, если посмотреть с другой точки зрения, Россия очень сложно преодолеет структурный кризис. По этой причине, одним из возможностей выхода из сложившейся ситуации может стать развитие социального диалога. 

Рассмотрим понятие социального партнерства, которые в научной литературе трактуется с нескольких точек зрения. 

Одни считают, что социальное партнерство как особенный тип взаимоотношений различных социальных групп с властными структурами, другие – как особый тип социальнотрудовых отношений, которые присущи рыночной экономике, гарантирующие на основе равноправного сотрудничества работников и работодателей баланс и реализацию их интересов. 

Таким образом, социальное партнерство представляет из себя метод регулирования социально-трудовых взаимоотношений, возникающих между работниками и работодателями, базирующийся на двухстороннем учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от противоправных способов взаимодействия [1, с.89]. 

Право работников на участие в управлении организацией, гарантированное им п. 4 ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК Беларуси), остается пока декларативной нормой. В настоящее время в организациях преобладают ситуации, когда принятие управленческих решений, связанных с деятельностью организации, в том числе с распределением экономических результатов ее работы, является исключительно прерогативой нанимателя. Необходимо отметить, что отстранение работников от участия в управлении может не только сдерживать, но и негативно сказываться на дальнейшем развитии организации. 

По мнению Б. М. Генкина, «полное отчуждение работника от принятия любых управленческих решений приводит к снижению мотивации к производительному и качественному труду» [12, с. 359]. 

На сегодня в Республике Беларусь нет других путей реализации работниками своего права на участие в управлении организацией, кроме коллективно-договорного регулирования, а также форм участия, осуществляемых через профессиональные союзы (их комитеты).

Но эти формы не могут позволить работнику в полной мере участвовать в управлении организацией. В то же время в большинстве зарубежных стран уже сложилась эффективно работающая система привлечения работников к полноценному участию в управлении организацией. Неэффективность отчуждения работников от участия в управлении организацией уже давно принята во внимание большинством экономически развитых стран мира, в которых произошел переход к социальному партнерству и производственной демократии. В первую очередь здесь необходимо выделить Германию, создавшую наиболее развитую и эффективно работающую систему привлечения работников к участию в управлении.

Развитие трудового законодательства в различные исторические периоды было неразрывно связано с происходившими в это время на территории Беларуси политическими и экономическими процессами, начиная от становления и развития фабрично-заводских комитетов начала ХХ века в Российской империи и заканчивая современным законодательством о труде Республики Беларусь. 

Важнейшей задачей формирования отношений социального партнерства является институционализация участников отношений - укрепление организаций работодателей и наемных работников, поиск единства социально-экономических интересов партнеров.

Более точно следовало бы толковать социальное партнерство как возникшую на определенном этапе общественного развития систему отношений между нанимателями, государственными органами и представителями наемных работников, основанную на поиске баланса интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов. 

Участие работников в управлении трудом можно рассматривать в качестве элемента как обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности, так и развития политической системы общества в целом. 

Добиться этого можно только в случае реального привлечения представителей работников к обсуждению управленческих решений, т. е. при действительном учете мнения сотрудников либо даже при отказе следовать их предложениям, но отказе мотивированном, имеющем экономическое и правовое обоснование. 

Совершенствование взаимоотношений нанимателя и работников в Республике Беларусь невозможно без дальнейшего поступательного развития норм законодательства о труде в части расширения форм участия работников в управлении организацией.

Представители работников и сами работники, осознавая и реализуя свое право участвовать в управлении организацией, должны понимать важность полной и объективной информации.

 Отсутствие этого элемента приводит к невозможности защитить свои интересы. 

Данная проблема является основополагающей, которая сегодня существует в рассматриваемой сфере. 

Создание и последующее удержание высокого уровня вовлеченности работников является необходимым для всех успешных организаций, так как приверженность работников имеет прямую взаимосвязь с эффективностью ее деятельности.