Основания и процедура дисциплинарных увольнений работников Курсовая работа (проект)

Как показывает практика, эффективность реализации трудовых прав работников в значительной мере зависит от надлежащего выполнения нанимателем (должностным лицом) своих обязанностей по соблюдению законодательства о труде.

Известные ученые С.А. Иванов и Р.З. Лившиц исследовавшие общие положения о месте личности в советском трудовом праве в написанной ими монографии отмечают, что ответственность - составная часть механизма реализации прав и обязанностей граждан. В полной мере это относится к реализации трудовых прав и выполнению обязанностей в трудовых 

отношениях [6, с. 197].

Одни авторы сводят ее к разновидности санкций, другие подразумевают процесс применения этих санкций, третьи представляют ее в виде охранительного правоотношения, возникающего между нарушителем и государственными органами.

Между тем юридическая ответственность неразрывно связана с такими категориями, как норма права, принуждение, правопорядок, 

правонарушение [17, с. 4].

Следует отметить, что проблемам юридической ответственности уделено внимание многими известными учеными. Н. А. Духно и В. И. Иванкин, в результате комплексного исследования юридической ответственности утверждают, что юридическая ответственность — это установленная государством мера принуждения за совершенное правонарушение, и выделяют четыре основных признака юридической ответственности:

1. Определяющим признаком ответственности является наказание;

2. Юридическая ответственность устанавливается только правовыми актами, причем в ней объединены процессуальные и материальные правовые нормы;

3. Юридическая ответственность применяется за нарушение правовых норм;

4. Юридическая ответственность является одной из форм государственного принуждения [13, с. 12-17].

Исследуя проблемы ответственности за нарушение трудового законодательства, Л. А. Сыроватская считает, что ответственность по трудовому праву - один из видов юридической ответственности. Она представляет собой обязанность работника ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Она обосновала вывод о том, что трудовое правонарушение-это родовое понятие, объединяющее такие видовые понятия как дисциплинарный проступок, совершенный работником, а также имущественное правонарушение, которым причинен ущерб организацией работнику, или наоборот, работником имуществу организации [20]. 

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 4 ст. 42 ТК увольнение может быть произведено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 32 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2, по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину [8, c. 19]

Таким образом, увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

• за ранее совершенные работником дисциплинарные проступки;

• после применения меры дисциплинарного взыскания работником совершен новый проступок.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса может иметь место при наличии следующих условий:

- неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, носит систематический характер;

- работник не исполнял именно свои обязанности, которые возложены на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

- работник не исполнял обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка без уважительных причин;

- к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Одним из спорных вопрос вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу [9, c. 10].

Не являются прогулом без уважительной причины:

- использование работником дней (часть первая ст.104 ТК));

- неявка на работу, если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда; 

- неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (п.2 

ст.11 ТК); 

- отказ нанимателю в просьбе выйти на работу в выходной или праздничный день;

- отказ работника прервать трудовой отпуск; 

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, повестки в суд и т.п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

Белорусским трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте [10].

В связи с этим нередко на практике возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать объяснение у работника провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания. Из этого можно сделать вывод, что наниматель не всегда справедливо оценивает уважительность отсутствия на рабочем месте.

Нанимателю нужно зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Отметим, что законодательством не определено, при помощи какого документа наниматель должен это сделать. Полагаем, что непосредственный руководитель отсутствующего работника может составить соответствующий акт либо написать докладную (служебную) записку.

Если работник отсутствует на работе, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия.